مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی کارکنان (docx) 68 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 68 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
2505799-152856
دانشگاه آزاد اسلامي
واحدعلي آباد كتول
دنشکده مديريت و حسابداري ـ گروه مديريت
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد M.A مديريت دولتي
گرايش منابع انساني
عنوان
بررسي رابطه بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني کارکنان آزمايشگاه فني و مکانيک خاک استان خراسان شمالي و گلستان
استاد راهنما
دکتر حسينعلي بهرام زاده
استاد مشاور
هرمز مهراني
نگارش
صالح صالحي
5542-20262
چکيده
فرسودگي شغلي سندرم رواني متشكل از خستگي عاطفي، مسخ شخصيت(واكنش منفي و عاري از احساسات نسبت به ارباب رجوع) و كاهش احساس كفايت مي‌باشد كه نگرش منفي نسبت به خود، شغل و ديگران ايجاد كرده و سلامت عمومي‌فرد را به خطر مي‌اندازد. هدف تحقيق حاضر بررسي ارتباط بين فرسودگي شغلي و سلامت عمومي‌كاركنان آزمايشگاه فني و مکانيک خاک استان گلستان و خراسان شمالي مي‌باشد. اين مطالعه از نوع توصيفي ـ همبستگي است، جمعيت مورد مطالعه، كليه کارکنان آزمايشگاه فني و مکانيک خاک استان گلستان و خراسان شمالي بوده كه بدليل کم بودن حجم جامعه کليه کارکنان به تعداد 82 نفر از طريق پرسشنامه مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار جمع آوري اطلاعات شامل 2 پرسشنامه استاندارد بود: الف) پرسشنامه فرسودگي شغلي مسلچ (MBI) اين پرسشنامه كه از 22 گزاره جداگانه تشكيل شده است و سه جنبه فرسودگي شغلي (خستگي عاطفي، مسخ شخصيت وعدم كفايت شخصي) را مي‌سنجد. پرسشنامه بر اساس مقياس هفت درجه اي ليكرت تنظيم شده و با مقياس 0 تا 6 نمره گذاري شده است. ب)آزمون سلامت عمومي(GHQ-28) گلدبرگ، 1972، كه داراي 28 سؤال مي‌باشد و به بررسي سلامت عمومي‌فرد(در زير مقياس‌هاي سلامت جسماني، اضطراب، اختلال در كاركردهاي اجتماعي و افسردگي) مي‌پردازد كه با مقياس0 تا 3 نمره گذاري شده است. براي بررسي اعتبار پرسشنامه از ضريب آلفا کرونباخ استفاده شد که مقدار به ترتيب براي پرسشنامه فرسودگي شغلي و سلامت رواني برابر با 734/0 و 940/0 بود. براي تحليل داده‌ها از آمار توصيفي(فراواني، درصد) و آمار استنباطي(ضريب همبستگي اسپيرمن) استفاده شد. يافته‌هاي تحقيق نشان دادند که همبستگي معناداري بين فرسودگي شغلي و ابعاد آن (خستگي عاطفي، مسخ شخصيت وعدم كفايت شخصي) با سلامت عمومي‌مشاهده شد.
کلمات کليدي: فرسودگي شغلي، خستگي عاطفي، مسخ شخصيت، احساس كفايت، سلامت عمومي
فهرست مطالب
عنوان صفحه TOC \o "1-5" \u
فصل اول : کليات پژوهش
1-1 ) مقدمه PAGEREF _Toc379884702 \h 1
1-2 ) بيان مسئله PAGEREF _Toc379884703 \h 1
1-3 ) ضرورت و اهميت موضوع PAGEREF _Toc379884704 \h 3
1-4 ) اهداف تحقيق PAGEREF _Toc379884705 \h 5
1-4-1 ) هدف اصلي PAGEREF _Toc379884706 \h 5
1-4-2 ) اهداف فرعي PAGEREF _Toc379884707 \h 5
1-5 سوالات تحقيق PAGEREF _Toc379884708 \h 5
1-5-1 ) سوال اصلي PAGEREF _Toc379884709 \h 5
1-5-2 ) سوالات فرعي PAGEREF _Toc379884710 \h 5
1-6 ) فرضيات تحقيق PAGEREF _Toc379884711 \h 5
1-6-1 ) فرضيه اصلي PAGEREF _Toc379884712 \h 5
1-6-2 ) فرضيه‌هاي فرعي PAGEREF _Toc379884713 \h 6
1-7 ) روش تحقيق PAGEREF _Toc379884714 \h 6
1-7-1 ) نوع روش تحقيق PAGEREF _Toc379884715 \h 6
1-7-2 ) روش گردآوري اطلاعات PAGEREF _Toc379884716 \h 6
1-7-3 ) ابزار گردآوري اطلاعات PAGEREF _Toc379884717 \h 6
1-7-4 ) روش تجزيه و تحليل اطلاعات PAGEREF _Toc379884718 \h 7
1-7-5 ) حجم نمونه و روش نمونه گيري PAGEREF _Toc379884719 \h 7
1-7-6 ) قلمرو مکاني و زماني تحقيق PAGEREF _Toc379884720 \h 7
1-7-7) جامعه آماري PAGEREF _Toc379884721 \h 7
1-8 )تعريف مفاهيم و اصطلاحات PAGEREF _Toc379884722 \h 8
1-8-1 ) تعاريف نظري متغيرها PAGEREF _Toc379884723 \h 8
1-8-2 ) تعاريف عملياتي متغيرها PAGEREF _Toc379884724 \h 9
فصل دوم : مباني نظري و پيشينه تحقيق
2-1 ) مقدمه PAGEREF _Toc379884726 \h 11
2-2 ) تاريخچه فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc379884727 \h 12
2-3 ) تعاريف فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc379884728 \h 13
2-4 ) مدل‌هاي فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc379884729 \h 16
2-4-1 ) مدل فرسودگي شغلي مسلچ و جکسون PAGEREF _Toc379884730 \h 19
2-5 ) عوامل موثر در ايجاد فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc379884731 \h 20
2-5-1 ) عوامل فردي و بين فردي PAGEREF _Toc379884732 \h 23
2-5-2 ) عوامل سازماني PAGEREF _Toc379884733 \h 23
2-6 ) علائم فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc379884734 \h 24
2-7 ) پيامدهاي فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc379884735 \h 25
2-8 ) سلامت رواني PAGEREF _Toc379884736 \h 29
2-9 ) تعريف سلامت رواني PAGEREF _Toc379884737 \h 29
2-9-1 ) الگوهاي عمده در تعريف سلامتي PAGEREF _Toc379884738 \h 29
2-9-2 ) ابعاد سلامت PAGEREF _Toc379884739 \h 30
2-10 ) سلامت رواني در محيط کار PAGEREF _Toc379884740 \h 39
2-11 ) اهميت سلامت رواني PAGEREF _Toc379884741 \h 39
2-12 ) وضعيت سلامت رواني در جهان و ايران PAGEREF _Toc379884742 \h 41
2-13 ) اصول سلامت رواني و ارتقاء آن PAGEREF _Toc379884743 \h 42
2-14 ) مشخصه‌هاي سلامت رواني PAGEREF _Toc379884744 \h 43
2-15 ) عوامل موثر در سلامت رواني PAGEREF _Toc379884745 \h 45
2-16 ) مدل‌هاي اندازه‌گيري سلامت رواني PAGEREF _Toc379884746 \h 46
2-16-1 ) مدل دراگوتيز و همکاران (1973) PAGEREF _Toc379884747 \h 46
2-16-2 ) مدل گلدبرگ و همکاران (1979) PAGEREF _Toc379884748 \h 46
2-16-3 ) مدل راتر و همکاران (1970) PAGEREF _Toc379884749 \h 47
2-16-4 ) مدل ريف و همکاران (1926) PAGEREF _Toc379884750 \h 47
2-17 ) نظريات مرتبط با سلامت رواني PAGEREF _Toc379884751 \h 49
2-17-1 ) نظريه زيگموند فرويد PAGEREF _Toc379884752 \h 49
2-17-2 ) نظريه کورت لوين PAGEREF _Toc379884753 \h 50
2-17-3 ) نظريه آدلر PAGEREF _Toc379884754 \h 50
2-17-4 ) نظريه ساليون PAGEREF _Toc379884755 \h 50
2-17-5 ) نظريه کارل راجرز PAGEREF _Toc379884756 \h 51
2-17-6 ) نظريه آلبرت اليس PAGEREF _Toc379884757 \h 52
2-18 ) پيشينه تحقيق PAGEREF _Toc379884758 \h 52
2-18-1 ) تحقيقات انجام شده داخلي PAGEREF _Toc379884759 \h 52
2-18-2 ) مطالعات انجام شده خارجي PAGEREF _Toc379884760 \h 58
2-19 ) رابطه بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني PAGEREF _Toc379884761 \h 62
2-20 ) چارچوب نظري تحقيق PAGEREF _Toc379884762 \h 62
فصل سوم : روش تحقيق
3-1 ) مقدمه PAGEREF _Toc379884764 \h 65
3-2 ) روش تحقيق PAGEREF _Toc379884765 \h 65
3-3 ) متغيرهاي تحقيق PAGEREF _Toc379884766 \h 67
3-3-1 ) متغيير مستقل PAGEREF _Toc379884767 \h 67
3-3-2 ) متغير وابسته PAGEREF _Toc379884768 \h 67
3-4 ) تعاريف عملياتي متغيرها PAGEREF _Toc379884769 \h 67
3-5 ) جامعه و نمونه آماري PAGEREF _Toc379884770 \h 68
3-5-1 ) قلمرو مکاني تحقيق PAGEREF _Toc379884771 \h 68
3-5-2 ) قلمرو زماني تحقيق PAGEREF _Toc379884772 \h 68
3-5-3 ) جامعه آماري PAGEREF _Toc379884773 \h 68
3-5-4 ) نمونه آماري PAGEREF _Toc379884774 \h 69
3-6 ) روش گردآوري داده‌ها PAGEREF _Toc379884775 \h 69
3-6-1 ) روش کتابخانه اي PAGEREF _Toc379884776 \h 69
3-6-2 ) روش ميداني PAGEREF _Toc379884777 \h 69
3-7 ) ابزار اندازه‌گيري PAGEREF _Toc379884778 \h 70
3-8 ) پايايي و روايي پرسشنامه PAGEREF _Toc379884779 \h 72
3-8-1 ) روايي PAGEREF _Toc379884780 \h 72
3-8-1-1 ) روايي محتوا PAGEREF _Toc379884781 \h 73
3-8-1 ) پايايي PAGEREF _Toc379884782 \h 73
3-9 ) تجزيه و تحليل داده‌ها PAGEREF _Toc379884783 \h 75
3-9-1 ) آمار توصيفي PAGEREF _Toc379884784 \h 75
3-9-2 ) آمار استنباطي PAGEREF _Toc379884785 \h 75
3-9-2-1 ) آزمون ضريب همبستگي PAGEREF _Toc379884786 \h 75
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده‌ها
4-1 ) مقدمه PAGEREF _Toc379884788 \h 78
4-2 ) تجزيه و تحليل توصيفي داده‌ها PAGEREF _Toc379884789 \h 78
4-2-1 ) توزيع فراواني نمونه بر حسب استان PAGEREF _Toc379884790 \h 78
4-2-2 ) توزيع فراواني نمونه بر حسب جنسيت PAGEREF _Toc379884791 \h 79
4-2-3 ) توزيع فراواني نمونه بر حسب سن PAGEREF _Toc379884792 \h 79
4-2-4 ) توزيع فراواني نمونه بر حسب تحصيلات PAGEREF _Toc379884793 \h 82
4-2-5 ) توزيع فراواني نمونه بر حسب سابقه خدمت PAGEREF _Toc379884794 \h 83
4-2-6 ) فراواني تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و عدم موفقيت فردي آزمودني‌ها به تفکيک در هر استان PAGEREF _Toc379884795 \h 85
4-3 ) تجزيه و تحليل استنباطي داده‌ها PAGEREF _Toc379884796 \h 89
4-3-1 ) تحليل فرضيه‌هاي تحقيق PAGEREF _Toc379884797 \h 89
4-3-1-1 ) آزمون فرضيه اصلي PAGEREF _Toc379884798 \h 89
4-3-1-2 ) آزمون فرضيه فرعي اول PAGEREF _Toc379884799 \h 89
4-3-1-3 ) آزمون فرضيه فرعي دوم PAGEREF _Toc379884800 \h 90
4-3-1-4 ) آزمون فرضيه فرعي سوم PAGEREF _Toc379884801 \h 90
فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات
5-1 ) مقدمه PAGEREF _Toc379884803 \h 93
5-2 ) نتايج حاصل از فرضيه اصلي تحقيق PAGEREF _Toc379884804 \h 93
5-3 ) نتايج حاصل از فرضيه فرعي اول تحقيق PAGEREF _Toc379884805 \h 93
5-4 ) نتايج حاصل از فرضيه فرعي دوم تحقيق PAGEREF _Toc379884806 \h 94
5-5 ) نتايج حاصل از فرضيه فرعي سوم تحقيق PAGEREF _Toc379884807 \h 94
5-6 ) بحث و تفسير PAGEREF _Toc379884808 \h 94
5-7 ) پيشنهادات پژوهش PAGEREF _Toc379884809 \h 97
5-7-1 ) پيشنهادهاي مربوط به فرضيه اصلي PAGEREF _Toc379884810 \h 97
5-7-2 ) پيشنهادهاي مربوط به فرضيه فرعي اول PAGEREF _Toc379884811 \h 98
5-7-3 ) پيشنهادهاي مربوط به فرضيه فرعي دوم PAGEREF _Toc379884812 \h 98
5-7-4 ) پيشنهادهاي مربوط به فرضيه فرعي سوم PAGEREF _Toc379884813 \h 98
5-8 ) پيشنهاداتي براي پژوهشهاي آتي PAGEREF _Toc379884814 \h 99
5-9 ) محدوديت‌هاي پژوهش PAGEREF _Toc379884815 \h 99
منابع و مآخذ
منابع فارسي PAGEREF _Toc379884819 \h 102
منابع انگليسي PAGEREF _Toc379884821 \h 106
پيوست
الف ) پرسشنامه‌ها PAGEREF _Toc379884816 \h 109
ب ) نتايج خروجي Spss PAGEREF _Toc379884818 \h 113
فهرست جدول‌ها
جدول 2ـ1 : خلاصه اي از پيشينه تحقيقات در مورد فرسودگي شغلي و سلامت رواني 61
جدول 3ـ1 : ضريب آلفاي کرونباخ پرسشنامه فرسودگي شغلي 74
جدول 3ـ2 : ضريب آلفاي کرونباخ پرسشنامه سلات رواني 74
جدول 4ـ1 : فراواني نمونه به تفکيک استان 78
جدول 4ـ2 : فراواني نمونه به تفکيک جنسيت 79
جدول 4ـ3 : فراواني جنسيت آزمودني هاي به تفکيک در دو استان 79
جدول 4ـ4 : فراواني نمونه به تفکيک سن 80
جدول 4ـ5 : فراواني سن آزمودني هاي به تفکيک در دو استان 80
جدول 4ـ6 : فراواني نمونه به تفکيک تحصيلات 82
جدول 4ـ7 : فراواني سطح تحصيلات آزمودني هاي به تفکيک در دو استان 82
جدول 4ـ8 : فراواني نمونه به تفکيک سابقه خدمت 83
جدول 4ـ9 : فراواني سابقه خدمت آزمودني هاي به تفکيک در دو استان 83
جدول 4ـ10 : فراواني تحليل عاطفي آزمودني هاي به تفکيک در دو استان 86
جدول 4ـ11 : فراواني مسخ شخصيت آزمودني هاي به تفکيک در دو استان 86
جدول 4ـ12 : فراواني عدم موفقيت فردي آزمودني هاي به تفکيک در دو استان 87
جدول 4ـ13 : ميانگين متغيرهاي تحقيق به تفکيک در دو استان 88
جدول 4ـ14 : نتايج آزمون همبستگي اسپيرمن بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني 89
جدول 4ـ15 : نتايج آزمون همبستگي اسپيرمن بين خستگي عاطفي و سلامت رواني 90
جدول 4ـ16 : نتايج آزمون همبستگي اسپيرمن بين مسخ شخصيت و سلامت رواني 90
جدول 4ـ17 : نتايج آزمون همبستگي اسپيرمن بين عدم موفقيت فردي و سلامت رواني 91
فهرست نمودارها
نمودار 4ـ1 : درصد فراواني پاسخ دهندگان به تفکيک استان 81
نمودار 4ـ2 : درصد فراواني پاسخ دهندگان به تفکيک جنسيت 81
نمودار 4ـ3 : درصد فراواني پاسخ دهندگان به تفکيک سن 84
نمودار 4ـ4 : درصد فراواني پاسخ دهندگان به تفکيک سطح تحصيلات 84
نمودار 4ـ5 : درصد فراواني پاسخ دهندگان به تفکيک سابقه خدمت 85
فهرست شکل‌ها
شکل 2ـ1: مدل مفهومي پژوهش (مدل مسلچ ـ گلدبرگ) 63
)تعريف مفاهيم و اصطلاحات
) تعاريف نظري متغيرها
فرسودگي شغلي: فرسودگي شغلي يك سازه چند بعدي است كه شامل خستگي(تحليل)عاطفي، خودگم كردگي(مسخ شخصيت) و احساس عدم موفقيت فردي مي‌شود(مسلچ و جکسون، 1981). و در ميان افرادي كه با مردم كار مي‌كنند به ميزان‌هاي متفاوت اتفاق مي‌افتد(هاکانن و همکاران، 2006).
ـ تحليل عاطفي: تحليل عاطفي نوعي احساس تخليه ي جسمي‌و روحي است كه به واسطه فشارهاي شغلي ايجاد مي‌شود؛ به گونه اي كه فردي كه قبلاً داراي انگيزه، پرانرژي، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس مي‌كند كارش خسته كننده و بي معنا شده است(اميري و همکاران، 1390).
ـ مسخ شخصيت(بدبيني، فرديت زدايي): اين بعد با فقدان توجه شخص به ديگران، شيء انگاري آنها، بي توجهي به نيازهاي آنها و رفتار سنگدلانه همراه است. افراد مبتلا اين گونه خود را توصيف مي‌كنند كه « من نگران آن هستم كه اين شغل جنبه‌هاي عاطفي و هيجاني را در من تضعيف كند» (سارافينو، 1387: 518).
ـ كاهش موفقيت فردي: كاهش موفقيت فردي به اين معناست كه فرد احساس مي‌كند عملكرد وي با موفقيت همراه نيست؛ در واقع مي‌توان گفت كه در اين رابطه موفقيت ادراكي مطرح است نه موفقيت واقعي (ليئتر و مسلچ ، 1998) در واقع احساس كاهش موفقيت فردي يك ارزيابي منفي از خود در رابطه با انجام كار است كه ناشي از كم شدن احساس شايستگي در انجام وظايف شخصي است.
ـ سلامت رواني : سازمان جهاني سلامت، سلامت رواني را چنين تعريف مي‌کند: «سلامت رواني در درون مفهوم کلي سلامت قرار مي‌گيرد و سلامت رواني يعني توانايي کامل براي ايفاي نقش‌هاي اجتماعي، رواني و جسمي: سلامت تنها نبود بيماري و يا عقب ماندگي نيست» (گنجي، 1379).
) تعاريف عملياتي متغيرها
ـ فرسودگي شغلي: جهت اندازه‌گيري فرسودگي شغلي از مدل فرسودگي شغلي مسلچ (MBI) استفاده شده است که فرسودگي را در 3 بعد اندازه‌گيري مي‌کند و در نهايت مجموع نمرات حاصل از پرسشنامه 22 سوالي فرسودگي شغلي مسلچ، ميزان فرسودگي شغلي کارکنان را مشخص خواهد نمود.
ـ خستگي عاطفي: از ابعاد فرسودگي شغلي مدل مسلچ مي‌باشد که مجموع نمرات حاصل از 9 سوال پرسشنامه فرسودگي شغلي(گويه‌هاي 1، 2، 3، 6، 8، 13، 14، 16، 20 ) ميزان آنرا در کارکنان معين مي‌کند.
ـ مسخ شخصيت: از ابعاد فرسودگي شغلي مدل مسلچ مي‌باشد که مجموع نمرات حاصل از 5 سوال پرسشنامه فرسودگي شغلي (گويه‌هاي 5، 10، 11، 15، 22) ميزان آنرا در کارکنان معين مي‌کند.
ـ عدم موفقيت فردي: از ابعاد فرسودگي شغلي مدل مسلچ که مجموع نمرات حاصل از 8 سوال پرسشنامه فرسودگي شغلي (گويه‌هاي 4، 7، 9، 12، 17، 18، 19، 21 ) ميزان آنرا در کارکنان معين مي‌کند.
ـ سلامت رواني: جهت اندازه‌گيري سلامت رواني از مدل سلامت عمومي‌گلدبرگ استفاده شده که سلامت رواني را در 4 بعد نشانگان جسماني، اضطراب و اختلالات خواب، اختلال در کارکرد‌هاي اجتماعي و افسردگي و گرايش به خودکشي مي‌سنجد و در نهايت مجموع نمرات حاصل از پرسشنامه 28 سوالي، سلامت رواني کارکنان را مشخص مي‌کند.
فصل دوم
مباني نظري و پيشينه تحقيق
) فصل دوم : مباني نظري و پيشينه تحقيق
ب ) فرسودگي شغلي
) مقدمه
پيشرفت‌هاي شگرف فناوري و تغييرات نظام اجتماعي باعث گرديده که جوامع امروزي شکل پيچيده اي به خود بگيرند.عوامل متعددي همچون: مشکلات مالي و خانوادگي، تضاد با دوستان و همکاران، فشار رواني ناشي از عوامل محيطي و سازماني باعث شده است که به نحوي زندگي طبيعي انسان را تهديد نمايد(رستمي‌نيا، 1379 به نقل از شعباني بهار و کوناني، 1391: 78) اين فشار سبب مي‌گردد تا وظايفي که انسان به سادگي در شرايط طبيعي انجام مي‌دهد، با مشکل روبه رو شود، به گونه اي که با دشواري بدان پرداخته و حتي گاهي قادر به انجام آن نباشد. در نتيجه، آسيب‌هاي جدي بر منابع مالي و انساني سازمان وارد مي‌شود(صادقي بروجردي، 1382).
پژوهش‌هايي که طي دهه‌هاي 1980 تا 1990 صورت گرفته است، تماماً تأييد نموده اند که مشکلات رواني و اجتماعي همگي در ايفاي نقش اجتماعي به عنوان يک عامل مانع و بازدارنده تلقي مي‌شوند. در غالب اين پژوهش‌ها، ضمن التفات به آثار مخرب مشکلات مذکور، تأکيد بر ضرورت کشف و شناخت علل و عوامل موثر از جمله فرسودگي شغلي که در سطح معناداري مي‌توانند شاخصي براي ارزيابي ميزان سلامت عمومي‌باشد، به وضوح مشاهده مي‌شود(تويتز، 1995 به نقل از شعباني بهار و کوناني، 1391: 78)
نظام زندگي صنعتي، هر چند دستاوردهاي زيادي به همراه آورده است، اما در بسياري ابعاد نيز عوارضي در پي داشته است؛ از جمله اين كه افراد چه در زندگي فردي و چه در محيط كاري با استرس زيادي روبرو هستند. فشار ناشي از كار امري طبيعي است و حتي اگر بتوان آن را در يك ميزان متناسب نگاه داشت كه بتوان آن را مديريت كرد، مي‌تواند موجب خلاقيت‌هايي نيز در فضاي كار شود اما آنچه كه نامناسب مي‌باشد فشار زياد و منفي محيط كار مي‌باشد كه مي‌تواند سلامت عمومي فرد را تحت تاثير خود قرار مي‌دهد. شرايط كاري، ابهام نقش، ميزان مسئوليت، روابط با زير دستان و همكاران و عدم امنيت شغلي از مهمترين عوامل تاثيرگذار در ايجاد استرس ناشي از كار مي‌باشند.(وايلي، 2000 به نقل از ناستي زايي و همکاران، 1387).
بنابراين لازمه پيشرفت هر سازماني برخورداري از نيروي انساني سالم و کارآمد است. عوامل متعددي در ايجاد سلامت جسم و روان کارکنان يک سازمان و همچنين ميزان کارائي آنان موثر اند. که از مهمترين آنها مي‌توان به عامل فرسودگي شغلي اشاره نمود، اکثريت متخصصان در تعريف فرسودگي شغلي اتفاق نظر دارند که فرسودگي شغلي به نحوي با زندگي صنعتي محيط کاري، مربوط مي‌شود(ساعتچي، 1388 به نقل از انيسي و همکاران، 1389).
) تاريخچه فرسودگي شغلي
هر چند«مسلچ» و «پاينز» در توسعه مفهوم فرسودگي شغلي نقش مؤثري داشته‌اند، ولي اين مفهوم براي نخستين بار در دهه 70 ميلادي توسط «هربرت فرويدنبرگر» بيان شد(نيک ليسک، 2005). فرسودگي شغلي واژه نسبتاً جديدي است كه از آن براي توصيف پاسخ‌هاي انسان درحين كار در برابر استرس‌هاي تجربه شده استفاده مي‌شود و شامل واكنش‌هاي رواني است كه افراد هنگام روبه رو شدن با استرس‌هاي شغلي از خود نشان مي‌دهند(لاکريتز، 2004 به نقل از اميري و همکاران، 1390). فرسودگي شغلي پيامدي از فشار شغلي دايم و مكرر بوده و به عنوان فقدان انرژي و نشاط تعريف مي‌شود؛ به طوري كه شخص احساس كسالت باري نسبت به شغل خود پيدا مي‌كند، به عبارت ديگر شخص به علت عوامل دروني و بيروني كه در محيط كارش وجود دارد احساس فشار مي‌كند و اين فشار، در نهايت به احساس فرسودگي تبديل مي‌شود و در اين وضعيت احساس كاهش انرژي رخ مي‌دهد. فرسودگي شغلي مرحله اي از خستگي و نااميدي است و زماني به وجود مي‌آيد كه فرد نتواند بر اهداف زندگي و اهداف كاري خود فايق آيد(اوهلرجري و همکاران، 1991).
تا سال 1980 فرسودگي شغلي منحصراً درآمريكا مطالعه مي‌شد ولي كم كم توجه كشورهاي ديگر به خصوص كشورهاي انگليسي زبان مثل كانادا و انگليس نيز به اين پديده جلب شد. سپس مقالات و كتابها به زبان‌هاي ديگر ترجمه شد و در نيمه دوم سال 1980 ابزارهاي پژوهش به ويژه پرسشنامه «مسلچ» به زبان‌هاي فرانسوي، آلماني، هندي، ايتاليايي، سوئدي، اسپانيايي و عربي ترجمه شد و مطالعات بين فرهنگي آغاز شده است(حسن زادي، 1385).
به طور كلي مطالعات فرسودگي شغلي به دو مرحله قابل تقسيم بندي هستند؛ در مرحله نخست فرسودگي شغلي به عنوان يك مشكل اجتماعي مطرح و از طريق مشاهدات ميداني مفهوم سازي شد كه در اين مرحله بيشترين تأكيد بر توصيف‌هاي باليني فرسودگي شغلي بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگي شغلي نيز شامل پژوهشهاي تجربي و نظام مند، به ويژه ارزيابي اين پديده در جوامع آماري مختلف بود. در واقع پس از اين دو مرحله بود كه نظريه‌ها رشد يافته و مفهوم فرسودگي شغلي توسعه پيدا كرد(بوريتز، 2005 به نقل از اميري و همکاران، 1390).
) تعاريف فرسودگي شغلي
صاحب نظران تعاريف متفاوتي از فرسودگي شغلي ارايه داده اند. گروهي فرسودگي شغلي را با استرس شغلي يكي مي‌دانند در حالي كه برخي ديگر استرس شغلي را دليل اصلي فرسودگي شغلي بيان مي‌كنند؛ وجه اشتراك تعاريف ارايه شده اين است كه تمامي‌متخصصان به نوعي فرسودگي شغلي را در ارتباط با استرس شغلي مي‌دانند( فاربر، 2003 به نقل از اميري و همکاران، 1390).
« فرويدنبرگر» به عنوان اولين كسي كه از واژه فرسودگي شغلي با مضمون امروزي آن استفاده كرده است، مفهوم فرسودگي شغلي براي اولين بار از سوي فرودنبرگر در سا ل 1974 معرفي شد. وي فرسودگي شغلي را حالتي از خستگي و ناكامي‌مي‌داند كه ناشي از ارتباطات و روابط شغلي است كه به وصول نتيجة دلخواه منجر نمي‌شود(آيکن و همکاران، 2009: 895). وي اين پديده را سندرم تحليل جسمي‌و رواني ناميده است(هالبرگ، 2005 به نقل از اميري و همکاران، 1390) و آن را حالتي از خستگي عاطفي و جسماني مي‌داند كه از شرايط موجود در محيط كار نشئت مي‌گيرد(فاربر، 2003 به نقل از اميري و همکاران، 1390) بايد توجه كرد، فرسودگي شغلي نوعي بيماري است كه داراي علايم و نشانه‌هاي جسمي‌و روحي ديگري نيز هست و نبايد اين نوع خستگي مزمن را با خستگي‌هاي معمولي و زودگذر اشتباه كرد.
« فاربر» معتقد است: فرسودگي شغلي، حالتي از خستگي جسمي، عاطفي و روحي است كه در نتيجه مواجهه مستقيم و درازمدت با مردم در شرايطي كه از لحاظ عاطفي طاقت فرساست، ايجاد مي‌شود(سودرفلت و همکاران، 1995به نقل از اميري و همکاران، 1390). رايج ترين تعريفي كه از فرسودگي شغلي ارايه شده عبارت است از خستگي جسمي، روحي و ذهني كه ناشي از كار بلندمدت در شرايط روحي طاقت فرساست(شوافلي و گرينگلاس، 2001 به نقل از اميري و همکاران، 1390). «ديك» اظهار مي‌دارد فرسودگي شغلي عبارت است از خستگي شديد و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، كه اين نوع خستگي با استراحت و استفاده از مرخصي نيز برطرف نمي‌شود. او همچنين معتقد است فرسودگي شغلي حالتي است كه فرد از نظر شخصيتي خود را كمتر از ديگران تصور كرده و احساس مي‌كند كه كار و عملش مورد توجه قرار نمي‌گيرد(ديک، 1992). «مسلچ» و«جكسون» در سال 1981 تعريفي جامع از فرسودگي شغلي ارايه نمودند؛ اين دو پژوهشگر فرسودگي شغلي را سندرمي‌روان شناختي مي‌دانند كه تركيبي از سه مؤلفه تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و كاهش موفقيت فردي است كه در ميان افرادي كه با مردم كار مي‌كنند به ميزان‌هاي متفاوت اتفاق مي‌افتد(هاکانن و همکاران، 2006). كه در اين پژوهش اين تعريف مبناي انجام پژوهش قرار گرفته است.
استوارت و سوندين (1987 به نقل از شاکري نيا و همکاران، 1391) فرسودگي شغلي را براي توصيف شاغليني به کار مي‌برند که در موقعيت شغلي، تا بدان نقطه از استرس رنج مي‌برند که از حد تحمل آنها بيرون بوده و ديگر عملکرد مؤثر و باروري ندارد.
سازمان بهداشت جهاني(1998)، در تعريف فرسودگي شغلي اظهار داشته است که فرسودگي شغلي عبارت است از يک فرآيند روانشناختي که تحت شرايط استرس شغلي شديد حادث مي‌شود و خود را به صورت فرسودگي عاطفي، مسخ شخصيت، کاهش انگيزه و پسرفت (تضعيف عملکرد) نشان مي‌دهد. (شعباني بهار و کوناني، 1391). همچنين، همين سازمان، سلامت عمومي‌را برخورداري از آسايش کامل جسمي، رواني و اجتماعي و نه فقط نداشتن بيماري و نقص عضو تعريف کرده است(لست، 1376).
افرادي که توسط استرس و فرسودگي شغلي درهم شکسته مي‌شوند، فرسوده ناميده مي‌شوند(حسيني، 1368).
فرسودگي شغلي محصول استرس طولاني مدت در محل کار مي‌باشد. علايم اين سندرم زماني آشکار مي‌شود که توانايي‌هاي فرد براي تقاضاهاي محيط کار کافي نباشد. خستگي هيجاني (خستگي مزمن، اختلالات خواب، علايم جسمي‌مختلف) به صورت کاهش انرژي و احساس تخليه توان روحي، مسخ شخصيت (واکنش منفي، عاري از احساس و توأم با بي اعتنايي مفرط نسبت به همکاران و مراجعين، احساس گناه، گوشه گيري، کاهش کار و فعاليت روزانه) به معناي جدايي رواني فرد از شغلش و کاهش احساس کفايت شخصي کاهش احساس شايستگي و موفقيت در حرفه، نارضايتي از کار، احساسات مبناي بار شکست و ناتواني، از دست دادن قدرت تشخيص و درک، حس دائمي‌از اجحاف و استثمار و کاهش عملکرد شغلي، سه بعد مختلف فرسودگي شغلي مي‌باشند(فرودنبرگر، 1975؛ مسلچ و گولدنبرگ، 1988).
بنابراين فرسودگي شغلي يک حالت مزمن است که از سه مولفه خستگي جسماني، شناختي و هيجاني تشکيل شده است(شيروم، 2003).
) مدل‌هاي فرسودگي شغلي
تعاريف ارائه شده از فرسودگي شغلي را مي‌توان بر روي طيفي فرض كرد كه در يك سوي آن تعريف ارائه شده توسط فرادنبرگر و در سوي ديگر تعاريف ارائه شده توسط مسلچ و همكارانش قرار دارد(اکبري و همکاران، 1390: 2).
توصيف فرادنبرگر از فرسودگي شغلي درواقع رويكردي يك بعدي است كه عمدتاً بر روي مؤلفة فرسودگي عاطفي خارج از بافت اجتماعي متمركز است اما اين رويكرد يك بعدي به دلايل مختلفي مورد انتقاد قرار گرفته است. به عنوان مثال برخي محققان( برنينک ميجر و همکاران، 2001 به نقل از اکبري و همکاران، 1390: 2) معتقدند كه ماهيت فرسودگي شغلي اساساً چند بعدي است و امكان جمع کردن تمام ويژگيهاي فرسودگي شغلي در يك مدل يك بعدي وجود ندارد(اکبري و همکاران، 1390: 2).
در دهه 1980، تحقيقات در مورد فرسودگي شغلي به سمت رويكردي تجربي و هدفمند تغيير مسير داد(مسلچ و همکاران، 2001) اين تحقيقات عمدتاً ماهيتي كمي‌داشته و از روش‌هايي چون پرسش نامه و بررسي استفاده مي‌كنند و جمعيت بزرگ تري را نيز به عنوان شركت كننده در بر مي‌گيرند. در اين برهه، ارائه تعاريف دقيق تر از فرسودگي شغلي نيز مورد توجه قرار گرفت تا براساس آنها بتوان ابزار دقيقي براي سنجش فرسودگي شغلي ايجاد كرد (مسلچ، 1998 به نقل از اکبري و همکاران، 1390: 2). تحقيقات روان سنجي در اين زمينه منجر به شكل گيري پرسش نامة فرسودگي شغلي مسلچ (MBI) شد كه در كشورهاي مختلف در زمينه‌هاي گوناگون مورد استفاده قرار گرفته و ويژگيهاي روان سنجي قوي و قابل توجهي را نيز نشان مي‌دهد(اکبري و همکاران، 1390: 2).
بر اساس يافته‌هاي تحقيقات مختلف دربارة رابطه و هم نشيني مؤلفه‌هاي مختلف فرسودگي شغلي در جمعيت‌هاي متفاوت، مسلچ و جکسون (1984) تأكيد مي‌كنند كه فرسودگي شغلي هرگز نبايد به صورت يك مفهوم تك بعدي تصور شود بلكه فرسودگي شغلي بايد سازه اي چند بعدي و متشكل از سه زيرسازه فرسودگي عاطفي، تهي شدن از ويژگيهاي شخصيتي و كاهش احساس موفقيت فردي به شمار رود كه اگرچه در آن زيرسازه‌ها يا مؤلفه‌ها به لحاظ مفهومي‌از يكديگر تفكيك مي‌شوند اما به لحاظ تجربي با يكديگر مرتبط اند.
فرسودگي عاطفي به «احساس خستگي عاطفي ناشي از كاهش منابع عاطفي و احساسي فرد» (ليتر و همکاران، 1998 به نقل از اکبري و همکاران، 1390) گفته مي‌شود. اين احساس درواقع نوعي كاهش علاقه و انگيزه براي ادامه كار است(اسپکتور، 1997 به نقل از اکبري و همکاران، 1390).
تهي شدن از شخصيت «واكنشي منفي، بي احساس و بيش از حد بي طرفانه به ديگر افراد (به ويژه دريافت كنندگان خدمت يا مراقبت)» است (ليتر و همکاران، 1998 به نقل از اکبري و همکاران، 1390) تهي شدن از شخصيت در واقع فاصله عاطفي گرفتن از كساني است كه نياز مستقيم به مراقبت يا توجه فرد دارند و منجر به رويكردي فاقد احساس و خشك نسبت به سايرين مي‌گردد.
كاهش احساس موفقيت فردي نيز به كاهش احساس موفقيت و دستاوردهاي موفقيت آميز در فرد اشاره دارد (ليتر و همکاران، 1998 به نقل از اکبري و همکاران، 1390). به عبارت ديگر درحالي كه احساس موفقيت فردي احساس توانايي در انجام موفقيت آميز امور است، كاهش احساس موفقيت فردي احساس ناتواني در انجام وظايف شغلي به گونه اي با ارزش و مثمرثمر توسط فرد است.
فاربر (2000) مولفه چهارمي‌به نام «از هم گسيختگي» ساختار فرسودگي شغلي اضافه كرده است كه عبارت از احساس بي ارزش بودن خدمات فرد در نزد ديگران است. در از هم گسيختگي، فرد چنين احساس مي‌كند كه كار او بي حد و پايان است درحالي كه بازخورد و پاداش مناسبي نيز به كار او داده نمي‌شود.
دنستن (2001) نيز در مطالعه اي كه بر روي 480 ضابط قضايي استراليايي انجام داده است، ساختاري 5 عاملي براي فرسودگي شغلي گزارش كرده است كه خود گوياي ماهيت چندبعدي اين سازه است. بررسي هر گويه در پرسش نامه و تحليل عاملي تأييدي، نشان داده است كه فرسودگي عاطفي و كاهش احساس موفقيت فردي هر يك به دو زير سازه تقسيم شده اند، در حالي كه تهي شدن از شخصيت به صورت يك سازه جداگانه باقي مانده است.
مسلچ و همکاران (2001) نيز بر اين عقيده اند كه فرسودگي عاطفي ويژگي اصلي فرسودگي شغلي و بارزترين مشخصه اين سندروم پيچيده است. بسياري افراد هنگام توصيف احساس فرسودگي شغلي خود، به فرسودگي عاطفي اشاره مي‌كنند. در واقع از ميان سه زيرسازه يا مؤلفه فرسودگي شغلي، فرسودگي عاطفي مؤلفه اي است كه بيش تر گزارش شده و بيش تر نيز مورد تحليل قرار گرفته است.
رابطه ميان سه مؤلفه فرسودگي شغلي نيز توجه محققان بسياري را به خود جلب كرده است. به نظر مسلچ (1999 به نقل از اکبري و همکاران، 1390) اميدوار كننده ترين مدل در اين باره مدل ليتر (1993) است كه در آن، بر اساس مدل خطي، فرسودگي عاطفي اولين مؤلفه است و تهي شدن از شخصيت نيز پس از آن قرار دارد. در اين مدل، احساس موفقيت فردي جدا از دو مؤلفه ديگر در نظر گرفته مي‌شود. چون ممكن است برخي از مؤلفه‌هاي فرسودگي شغلي به صورت موازي رشد كنند نه به صورت خطي.
) مدل فرسودگي شغلي مسلچ و جکسون
مسلچ و جکسون (1981)، به عنوان افرادي كه سهم بزرگي در معرفي و آشكارسازي فرسودگي شغلي داشته اند، تلاش كردند شرايطي را كه منجر به فرسودگي شغلي مي‌شود روشن سازند. از نظر آنان فرسودگي شغلي ساختاري چندبعدي است كه از سه مؤلفة مربوط به هم تشكيل شده است:
1ـ تحليل عاطفي(خستگي هيجاني): خستگي كيفيت مركزي فرسودگي شغلي و بارزترين مظهر اين سندرم پيچيده است. طي اين مؤلفه نيروهاي هيجاني شخص در اثر فرسودگي به تدريج از بين مي‌رود و انجام دادن كار براي وي خسته كننده مي‌شود. خستگي هيجاني احساس زير فشار قرارگرفتن و از ميان رفتن منابع هيجاني در فرد است. در فرسودگي هيجاني فرد خود را اين گونه توصيف مي‌كندكه « كار با مردم در تمام طول روز برايم توان فرساست» (سارافينو، 1387: 518).
2ـ مسخ شخصيت(بدبيني، فرديت زدايي): اين بعد با فقدان توجه شخص به ديگران، شيء انگاري آنها، بي توجهي به نيازهاي آنها و رفتار سنگدلانه همراه است. افراد مبتلا اين گونه خود را توصيف مي‌كنند كه « من نگران آن هستم كه اين شغل جنبه‌هاي عاطفي و هيجاني را در من تضعيف كند» (سارافينو، 1387: 518) اين پديده در حرفه‌هاي خدمات انساني و به صورت تمايل درمانگر، پرستار، پزشك و نظاير آن براي تعامل يا برخورد با مردم به عنوان يك شيء و اغلب به صورت مكانيكي بروز پيدا مي‌كند. وقتي پزشكان گرفتار فرسودگي شغلي(به ويژه مسخ شخصيت) مي‌شوند، بيماران خود را به صورت شيء مي‌بينند، درد آنها را احساس نمي‌كنند و آنان را با شماره، نوع بيماري، شمارة اتاق، شماره تخت و... مي‌شناسند (ساعتچي، 1387: 34). کارکنان مبتلا به اين عارضه به ارباب رجوع نگرش منفي پيدا مي‌كنند.
3ـ فقدان موفقيت فردي(بي كفايتي): اين بعد با عناوين مختلفي مانند عدم دستاورد شخصي و كاهش موفقيت فردي نيز به كار رفته است. در اين حالت فرد حس مي‌كند از انتظاراتي كه در كار از او دارند عقب مانده است و با اين جمله موافق نيست كه «حس مي‌کنم از طريق كارم بر حيات ديگران اثر مثبت مي‌گذارم» (سارافينو، 1387: 518) اين مؤلفه كه مربوط به پايين بودن احساس موفقيت فردي است توجه كمتري را به خود جلب كرده است. منظور از اين مؤلفه آن است كه فرد احساس مي‌كند عملكردش با موفقيت همراه نيست (خليفه سلطاني، 1377: 113).
) عوامل موثر در ايجاد فرسودگي شغلي
در گذشته صاحب نظران تصور مي‌كردند سندرم فرسودگي شغلي بيشتر در مشاغل خدمات اجتماعي از قبيل پزشكان، معلمان، پرستاران، كارگران اجتماعي، مشاوران و مأموران پليس رايج است (شيروم و همکاران، 2004، به نقل از اميري و همکاران، 1390). اما امروزه اين تصور وجود دارد كه فرسودگي شغلي ممكن است در هر شغلي ايجاد شود (سپا، 2003 به نقل از اميري و همکاران، 1390) و شواهد بيانگر آن است كه اين سندرم براي همة افرادي كه در انواع مشاغل فعاليت مي‌كنند، مي‌تواند تهديد بزرگي به شمار آيد(واتسون ويات، 2003 به نقل از اميري و همکاران، 1390). به طوري كه به تازگي مشاغل ديگري مانند مديريت فروش و يا حسابداري نيز در معرض خطر فرسودگي شغلي قلمداد شده اند(شيروم و همکاران، 2004 به نقل از اميري و همکاران، 1390). همچنين برخي صاحب نظران معتقدند فرسودگي شغلي بدون در نظر گرفتن نوع شغل در ميان افرادي كه با مردم كار مي‌كنند به ميزان‌هاي متفاوت اتفاق مي‌افتد(هاکانن و همکاران، 2006). بنابراين مي‌توان گفت فرسودگي شغلي مشكلي بالقوه در تمام مشاغل به ويژه مشاغل خدماتي از جمله بانك‌ها كه كاركنان آن با مشتريان، ارباب رجوع و قوانين دست و پاگير دولتي سر و كار دارند به شمار مي‌آيد.
نتايج برخي از پژوهش‌ها نشان مي‌دهد، بين فشارهاي رواني و فرسودگي شغلي ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. در واقع فرسودگي شغلي در اثر فشار مداوم رواني پديد مي‌آيد. فشارهاي رواني وقتي رخ مي‌دهد كه بين مطالبات و خواسته‌هاي محيطي با توانايي فرد براي پاسخ دادن به آنها تعادل وجود نداشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته‌هاي محيطي افزايش يابد و فرد توانايي لازم براي پاسخ دادن به آنها را نداشته باشد فشار رواني برخاسته از آن سبب بروز فرسودگي شغلي در وي مي‌شود(فاربر، 1983 به نقل از اميري و همکاران، 1390).
فرسودگي شغلي تنها مسئله برخاسته از ضعف يا ناتواني محض در كارمندان نيست، بلكه مرتبط با محيط كار و عدم هماهنگي بين خصوصيات ذاتي افراد و ماهيت شغلشان نيز هست. به هر ميزان عدم هماهنگي بيشتر باشد به همان ميزان پتانسيل فرسودگي شغلي بالا مي‌رود (مسلچ و ليتر، 2005 به نقل از اميري و همکاران، 1390). و باعث كاهش اهميت ارزش‌ها، ضعيف شدن اراده و روحيه مي‌شود(سوآرز و جابلونسکا، 2004).
در مورد توسعة فرسودگي، مسائل ذاتي و سيستمي‌محيط كار، عوامل فرهنگي(اجتماعي، سياسي و اقتصادي) و فردي مؤثر هستند، كه در اين ميان مي‌توان به نقش حجم كار بالا، فقدان حمايت اداري، فقدان قدرداني و بازشناسي، محدوديت‌هاي مالي و منابع ديگر، ساعات كاري طولاني، پاداش ناكافي، بيانات و تصورات ناواضح، نقص در روابط اجتما عي، تضاد ارزشي چشمگير، فقدان كنترل، سياست‌هاي سازماني و غيرمنصفانه، و... اشاره كرد (مسلچ و ديگران، 2001: 414؛ براد و ديگران، 2008: 124؛ ماچ و ديگران، 2005: 215).
برخي از محققان معتقدند که مهمترين عوامل ايجاد کننده فرسودگي شغلي عبارتند از : شرايط فيزيکي محيط کار، ناکافي بودن نظام تشويق، وجود تبعيض در ميان کارکنان و ابهام در وظايف شغلي(جابل کوسکا و بور کوسکا، 2005).
پاريک (1982) در پاسخ به اين سوال که چه عواملي باعث مي‌گردد افراد دچار فرسودگي شغلي شوند ؟ مي‌گويد که اين عوامل متعدد عبارتند از : 1ـ سطح فشار رواني 2ـ نوع فشار رواني 3ـ شخصيت فرد 4ـ ماهيت شغل يا نقش فرد 5ـ نوع زندگي فرد در خارج از محيط کار 6ـ سبک زندگي فرد 7ـ سبک‌هايي که فرد براي مقابله با فشار رواني به کار مي‌گيرد 8ـ جو يا اقليم سازماني 9ـ انگيزش و رضايت شغلي (سپاه منصور و همکاران، 1391).
در اين زمينه گولا و همكاران نشان دادند كه نشانگان فرسودگي شامل عوامل فردي، سازماني و اجتماعي فرهنگي مي‌شود (عرفاني، 1378: 3) در حقيقت فرسودگي شغلي نشانگاني است كه بر اثر تعامل عوامل مختلف فردي، بين فردي و سازماني به وجود مي‌آيد(دسيلوا و همکاران، 2009).
) عوامل فردي و بين فردي
در بررسي اگيد و شورت (2006) معلوم شد رابطه معکوس بين احساس خودکارآمدي بافرسودگي شغلي معلمان وجود دارد يعني با افزايش احساس خودکارآمدي فرسودگي شغلي کمتر احساس مي‌شود.
فرسودگي را مي‌توان پيامد کاهش مزمن منابع توانايي‌هاي فرد ـ که از رويارويي طولاني مدت با استرس و به ويژه فشارهاي شغلي ايجاد مي‌شود ـ دانست(بشليده و شيخ شباني، 1390: 85).
از عوامل فردي فرسودگي شغلي، مي‌توان به ويژگيهاي فردي، شخصيتي، عدم آمادگي براي احراز شغل و احساس عدم پيشرفت فردي (ديکسنون ـ باناک و همکاران، 2007) و از عوامل بين فردي به ارتباط پزشك و پرستار، حمايت‌هاي مديران وسازمان(کريگ و اسپرانگ، 2010).
) عوامل سازماني
شرايط نامناسب كاري، احساس ناكارآمدي سازماني، احساس عدم پيشرفت فردي، فرصتهاي كم براي ارتقاء و وجود قوانين و مقررات خشك و دست و پاگير در نظام سازماني از ديگر عوامل مؤثر در ايجاد و گسترش فرسودگي شغلي هستند(الواني، 1382). گيلمور و دانسون اعتقاد دارند كه عوامل بيروني از قبيل درآمد پايين، مي‌تواند زمينه را براي فرسودگي شغلي فراهم سازند(باربون و گرينري، 1990 به نقل از ناستي زايي و همکاران، 1387).
از ديگر عوامل سازماني فرسودگي شغلي مي‌توان ويژگيهاي نقش(ابهام نقش، گرانباري نقش، کمباري نقش، تعارض نقش) و ويژگيهاي شغل را نام برد (کاليمور البطوي،1379) کارکناني که شغلشان در پايين ترين سلسله مراتب قرار دارد بيشتر دستخوش فرسودگي شغلي مي‌شوند.
همچنين مي‌توان عواملي همچون ناآشنا بودن افراد به اهداف سازمان، مبهم بودن نقش فرد، توليد، توزيع و مصرف کالاها و خدمات سازمان، فقدان شبکه‌هاي ارتباطي اثر بخش، سخت و غيرقابل انعطاف بودن مقررات و قوانين سازمان جملگي باعث مي‌گردند درصد بيشتر از افراد گرفتار فرسودگي شغلي شوند(ساعتچي، 1380 به نقل از سپاه منصور و همکاران، 1391).
به طور کلي مهم ترين عواملي که شخص را در يک سازمان دچار فرسودگي شغلي مي‌کنند، عبارتند از : 1ـ خصوصيت سازماني : مثل کار بيش از حد، رسمي‌سازي 2) ادراک سازماني: مديريت و ارتباطات سازماني 3) ادراک نقش : مثل فشارکاري و بازخورد 4) خصوصيات فردي مثل سن و جنس و ويژگيهاي شخصيتي (مستغائي، 1377 به نقل از سپاه منصور و همکاران، 1391).
) علائم فرسودگي شغلي
از ويژگيهاي فرسودگي شغلي پيشرفت و گسترش پنهاني و غير قابل تشخيص آن در افراد مبتلا مي‌باشد؛ به عبارتي فرسودگي شغلي مانند شعله‌هايي از آتش است كه وقتي خاموش مي‌شود جز خاكستر چيزي باقي نمانده است(کزيرازک و همکاران، 2011).
فرسودگي شغلي سندرمي‌مزمن است که مشتمل بر علايمي‌مانند احساس خستگي از کار و تلاش و به دنبال آن کناره گيري از فعاليت‌هاي شغلي است. فرسودگي شغلي داراي دو بعد دروني و بيروني است. ابعاد دروني در برگيرنده خستگي عاطفي، احساس خودگم کردگي و احساس عدم موفقيت در کار است. ابعاد بيروني شامل نگرش‌هاي منفي نسبت به شغل، زندگي و رفتارهاي کناره جويي از کار مي‌شود(انيسي و همکاران، 1389).
بارون و گرينبرگ (به نقل از عابدي، 1383) علايم فرسودگي شغلي را به شرح زير بيان کنند:
1ـ خستگي جسمي، افراد فرسوده سطح انرژي پاييني دارند و در اکثر اوقات احساس خستگي مي‌کنند.
2ـ خستگي هيجاني، مثل افسردگي، احساس درماندگي، احساس گير کردن در شغل.
3ـ خستگي نگرشي يا ذهني مانند بدبيني نسبت به ديگران، نسبت به خود، نسبت به شغل خويش، سازمان و محل کار خود و حتي کل زندگي.
4 ـ عدم موفقيت در انجام وظايف محوله و عدم انجام کارها.
) پيامدهاي فرسودگي شغلي
سلامت افراد از ويژگيهاي مهم و مؤثر در سازمانها مي‌باشد(اياکوناندن و همکاران، 2009 به نقل از طاهري و همکاران، 1392). اگرچه شغل به سلامت رواني و جسمي‌کمک مي‌کند و به کاهش ۴ تا ۱۰ درصدي شيوع افسردگي، اضطراب و بيماريهاي جسمي‌در شاغلين نسبت به بيکاران منجر مي‌شود (صفري و گودرزي، 2010 به نقل از طاهري و همکاران، 1392)، اما اغلب پژوهشهاي اخير در قلمرو بررسي تنيدگي ناشي از کار، اين نکته را آشکار کردند که بسياري از بيماريهاي متداول بيش از آنکه ناشي از ميکروب‌ها و ويروس‌ها باشند بر اثر فقدان سازش و ايجاد فشار به وجود مي‌آيند(اياکوناندن و همکاران، 2009 به نقل از طاهري و همکاران، 1392). يکي از عمده ترين مسايل شغلي که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهاي شغلي و سازماني در ميان کارکنان خدمات انساني ديده مي‌شود، پديده ي فرسودگي شغلي است(پرداختچي و همکاران، 2009 به نقل از طاهري و همکاران، 1392).
نكته مهم ديگر در رابطه با فرسودگي شغلي هزينه‌هاي مستقيم و غير مستقيم آن است. فرسودگي شغلي باعث غيبت كاركنان از محل كار، كاهش كيفيت كار، تعارضات بين فردي با همكاران، مشكلات جسمي‌ـ رواني، تغيير شغل و سرانجام ترك خدمت مي‌شود. ترك خدمت هزينه‌هاي زيادي براي سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحاديه اروپا همه ساله 20 ميليون يورو به مخارج ناشي از استرس و فرسودگي شغلي اختصاص داده مي‌شود. در ايالات متحده اين هزينه به 350 ميليون دلار در هر سال مي‌رسد (مارتينو، 2003 به نقل از اميري و همکاران، 1390).
شواهد تحقيقاتي نشان مي‌دهد که فرسودگي شغلي با غيبت‌هاي مکرر، بازنشستگي زودرس، عملکرد نامناسب، عزت نفس پايين و از لحاظ روانشناختي با علائم افسردگي رابطه دارد. علاوه بر آن، تحقيقات متعدد ديگري نيز نشان مي‌دهند که فرسودگي شغلي با علائم روان شناختي از قبيل افسردگي، اضطراب و مشکلات جسماني از همبستگي مثبت و بالايي برخوردار است (رستمي‌و همکاران، 1387)
فرسودگي علاوه بر بروز اثرات سوئي که بر سلامت جسمي‌و رواني پرسنل بر جاي مي‌گذارد، باعث کاهش کارايي و افت کيفيت خدمات و نياز افزايش هزينه‌هاي کار مي‌شود(مظلومي‌و همکاران، 1392).
اين سندرم اثرات متعددي در زندگي اجتماعي، فيزيکي و روان شناختي فرد به جاي مي‌گذارد. پرسنل بهداشتي درماني به علت مواجهه با استرس‌هايي نظير مرگ و مير و ناتواني بيماران، مشکلات بين فردي، حمايت اجتماعي کم، فشار کاري بالا، مواجهه با تعداد زياد ارباب رجوع در روز (Duxbury et al.,1984; Lewis & Robinson, 1992; Gray-Toft & Anderson, 1985; Kelly & Cross, 1985; Topf & Dillon, 1988 به نقل از مظلومي‌و همکاران، 1392) پرستاران نسبت به سايرمشاغل آمادگي بيشتري براي درگيري در اين سندرم دارند(همان منبع).
فردي که فرسودگي شغلي را تجربه مي‌کند غالباً دچار ناراحتي، خستگي، عدم تحمل ديگران، تندخويي با بيماران و خانواده آنها، دوري جستن از همکاران، عصبانيت و به طور کلي براي همکاران خود غيرقابل تحمل مي‌شود (بروکينگ، 1992به نقل از مظلومي‌و همکاران، 1392).
فرسودگي شغلي نيز موجب كاهش كيفيت خدمات ارايه شده به مشتريان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضايتي از خدمات مي‌شود، شناخت و پيشگيري از فرسودگي شغلي در ارتقاء بهداشت رواني افراد و افزايش سطح كيفيت خدمات ارايه شده، نقش بسزايي خواهد داشت(شرمن، 2004).
همانگونه که بيان شد، عملكرد شغلي حاصل از فرسودگي شغلي به شيوه‌هاي گوناگوني از قبيل غيبت، كناره گيري از كار و تغيير عملي كار مشاهده مي‌شود. فرسودگي شغلي در مورد افرادي كه در شغل خود باقي مي‌مانند نيز موجب كاهش توليد و اثربخشي در كار مي‌گردد و با كاهش رضايت شغلي و تعهد نسبت به كار يا سازمان مرتبط است. در مورد ارتباط فرسودگي شغلي و بهداشت رواني فرض متداول اين است كه فرسودگي شغلي باعث برخي عملكردهاي نامناسب رواني مي‌شود(مسلچ و جکسون، 1981).
فرسودگي مي‌تواند عاملي براي عدم مسئوليت پذيري، غيبت و تضعيف روحيه تلقي شود. علاوه بر اين، فرسودگي با نگراني‌هاي شخصي مثل خستگي جسمي، بي خوابي، افز ايش مصرف الكل و دارو و بروز مشكلات خانوادگي رابطه دارد (مسلچ و جکسون، 1981: 100).
اخيراً شواهد پژوهشي فراوان حکايت از آن دارند که فرسودگي بر سلامت جسماني نيز تاثير منفي دارد و علاوه بر آن، به عنوان يک عامل خطرساز براي بروز بيماريهاي جسماني و اختلالات بدني شناخته شده است(شيروم و همکاران، 2005). علاوه بر اثرات زيانبار فرسودگي شغلي بر سلامت جسماني و رواني افراد، سازمانها نيز از پيامدهاي فرسودگي شغلي رنج مي‌برند؛ از جمله مي‌توان به افزايش هزينه‌هاي مربوط به بهداشت سلامتي کارکنان، کاهش خلاقيت و ذهن انگيزي در محيط کار، فقدان مشکل گشايي و نوآوري اشاره نمود(شيروم، 2003).
پژوهش‌هايي که پيرامون ارتباط ميان جنسيت و فرسودگي شغلي انجام شده است، نشان مي‌دهد که هر چند هر دو جنس تفاوت چنداني در نمره کلي فرسودگي شغلي ندارند، اما زنان در بعد فرسودگي هيجاني و مردان در بعد کفايت شخصي بيشتر آسيب پذير هستند(ديکنسون ـ باناک و همکاران، 2007). به نظر مي‌رسد فشارهاي محيط کار و به ويژه تعارض‌هاي کارـ خانواده، زنان را بيشتر از مردان در معرض تنيدگي‌هاي روان شناختي قرار مي‌دهد(بشليده و شيخ شباني، 1390: 86).
مازلاك بر اين باور است كه فرسودگي شغلي مي‌تواند باعث افت كيفيت ارائه خدمات گردد، عاملي براي دست كشيدن از يك شغل، غيبت و يا روحيه پايين باشد و با اختلال‌هايي هم چون خستگي بدني، بي خوابي، روي آوردن به الكل و مواد و مشكلات خانوادگي و زناشويي ارتباط داشته باشد. نشانگان فرسودگي، يك اختلال رواني نيست ولي به آهستگي در طول زمان گسترش مي‌يابد و ممكن است به يك ناتواني رواني تبديل شود(شوافلي و همکاران، 1994 به نقل از ناستي زايي، 1387).
در جوامع امروزي فرسودگي شغلي شيوع زيادي پيدا کرده به طوري که در مشاغل گوناگون به صورت ساري و واگيردار عمل کرده و جنبه‌هاي مختلف زندگي را در بر گرفته است. ابراهيمي‌مقدم و پور احمد عنوان نمودند که اين سندرم از يک طرف موجب افزايش اعتياد، طلاق، ترك شغل، بيماريهاي جسماني و رواني(يعني اختلالهاي جسمي‌واقعي که به دليل فشار رواني ايجاد شده است) شده و از طرف ديگر موجب کاهش نيروي مولد کاري، کاهش کيفيت خدمات ارائه شده به ارباب رجوع و مشتريان و ضربه به اقتصاد و توليد گرديده است. به دليل ايجاد اين پيامدها، جامعه نيز با بحرانها و مشکلات پيچيده اي روبرو مي‌شود (ابراهيمي‌مقدم و پور احمد، 1391: 63). همچنين عزت نفس در فرد مبتلا به اين عارضه کم مي‌شود و احساس ناسودمندي مي‌کند(ساعتچي، 1387).
) پيشينه تحقيق
) تحقيقات انجام شده داخلي
طاهري و همکاران (1392) در تحقيقي با عنوان بررسي رابطه فرسودگي شغلي و سلامت عمومي‌در معلمان دبيرستانهاي شهر آبادان در سال 1390 پرداختند. اين پژوهش از نوع توصيفي ـ مقطعي بوده و نمونه گيري به روش خوشه اي انجام گرفته است. حجم نمونه در اين مطالعه، شامل ۱۲۰ معلم از دبيرستانهاي شهر آبادان بود. ابزار گردآوري داده‌ها پرسشنامه و از سه بخش اطلاعات دموگرافيك، پرسشنامه فرسودگي شغلي مسلچ و پرسشنامه سلامت عمومي‌گلدبرگ تشكيل شده بود.
نتايج نشان دادند که : بين جنسيت و وضعيت تاهل از نظر مسخ شخصيت و همچنين سن از نظر خستگي عاطفي و مسخ شخصيت ارتباط معناداري مشاهده گرديده ولي نتايج نشان داد که سلامت عمومي‌با متغيرهاي سن، جنس و وضعيت تأهل ارتباط معناداري ندارد.
مظلومي‌و همکاران (1392) پژوهشي به منظور تعيين تاثير فرسودگي شغلي بر حمايت اجتماعي و عزت نفس در پرسنل بهداشتي درماني يزد انجام نمودند. در اين مطالعه توصيفي تحليلي که به روش مقطعي انجام شد 130 نفر از پرسنل که به روش نمونه برداري خوشه اي و تصادفي ساده انتخاب شدند، پرسشنامه (فرسودگي شغلي، عزت نفس آيزنگ و حمايت اجتماعي کاسدي) را تکميل نمودند.
نتايج نشان دادند که : بين ابعاد فرسودگي شغلي و متغيرهاي جنسيت، سابقه کار، وضعيت تأهل، محل خدمت، نوع شغل و سابقه کار پرسنل ارتباط آماري معني‌داري وجود داشت به طوري که مسخ شخصيت در آقايان و متأهلين و کارکنان مراکز شهري بيشتر از ساير کارکنان و خستگي هيجاني نيز در خانم‌ها، افراد متأهل و کارکنان مراکز شهري بيشتر بود. کفايت شخصي نيز در کارکنان با سابقه، بيشتر از ساير پرسنل بود. حمايت اجتماعي با خستگي هيجاني همبستگي معني‌دار و معکوس نشان داد به طوري که هر چه ميزان حمايت اجتماعي بيشتر بود خستگي هيجاني کمتر بود.
رسولي و اسلامي(1392) در تحقيقي به بررسي رابطه بين رضايت شغلي و ويژگيهاي شخصيتي با سلامت رواني در 100نفر از كماندوهاي پرندك نيروي زميني ارتش پرداختند که با استفاده از پرسشنامه سلامت رواني، تيپ شخصيتي اسپنسر و رضايت شغلي دانت مورد بررسي قرار گرفتند. همچنين داده‌هاي به دست آمده با روش آماري همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون مورد تحليل قرار گرفتند. نتايج نشان داد همبستگي معني‌داري بين تيپ شخصيتي و سلامت رواني و همچنين بين رضايت شغلي و سلامت رواني وجود داشت. تيپ شخصيتي ب و رضايت شغلي سهم بيشتري در پيش بيني سلامت رواني داشتند.
شعباني بهار و کوناني (1391) در تحقيقي به بررسي رابطه بين فرسودگي شغلي با سلامت عمومي‌معلمان تربيت بدني استان لرستان پرداختند. روش تحقيق اين پژوهش، توصيفي ـ همبستگي است. جامعه آماري تحقيق شامل دبيران تربيت بدني آموزش و پرورش استان لرستان مي‌باشد. که با استفاده از جدول کرجسي و مورگان 217 نفر(126 نفر دبير مرد و 91 نفر دبير زن) به عنوان نمونه آماري انتخاب شدند. براي جمع آوري اطلاعات، از پرسشنامه‌هاي استاندارد سلامت عمومي(GHQ 28) و فرسودگي شغلي مسلچ (MBI 22) استفاده شد. براي تجزيه و تحليل اطلاعات، علاوه بر شاخص‌هاي آمار توصيفي از آزمون‌هاي آمار استنباطي نظير : همبستگي پيرسون، رگرسيون و t براي گروههاي مستقل استفاده شد.
نتايج نشان داد که بين فرسودگي شغلي و سلامت عمومي‌معلمان تربيت بدني رابطه معکوس و معناداري وجود دارد. به نحوي که افرادي که داراي فرسودگي شغلي بالايي بودند از سلامت عمومي‌کمتري برخوردار بودند. همچنين، مؤلفه‌هاي فرسودگي عاطفي و فقدان موفقيت فردي معلمان توان تبيين و پيش بيني سلامت عمومي‌آنها را دارد. همچنين، بين معلمان زن و مرد از نظر ميزان فرسودگي شغلي تفاوت معني‌داري مشاهده نمي‌شود. در حالي که بين معلمان زن و مرد از نظر ميزان سلامت عمومي‌تفاوت معني‌داري وجود دارد؛ به نحوي که سلامت عمومي‌مردان بيشتر از زنان است.
رفيعي و همکاران (1391) پژوهشي با عنوان ارتباط فرسودگي شغلي با مشخصه‌هاي فردي پرستاران انجام دادند که هدف از آن تعيين فراواني و شدت فرسودگي شغلي در پرستاران شاغل در بيمارستان‌هاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي اراك، و بررسي ارتباط اين ابعاد با عوامل فردي پرستاران بود.
پژوهش آنها يك مطالعه مقطعي ـ همبستگي بوده است. نمونه پژوهش 200 پرستار بودند كه با روش نمونه گيري احتمالي طبقه اي با تخصيص متناسب و با توجه به شرايط پذيرش انتخاب شدند. ابزار مطالعه شامل پرسشنامه اطلاعات فردي و اجتماعي، و پرسشنامه فرسودگي شغلي مسلچ وجكسون بود. داده‌ها با استفاده از آمار توصيفي و آزمون‌هاي آماري تي مستقل، كاي اسكوئر، آناليز واريانس يك طرفه و تحت نرم افزار Spss نسخه 16 مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است.
نتايج نشان داده اند که : 5/39 درصد و 37 درصد پرستاران به ترتيب سطح بالاي فراواني وسطح پائين شدت تحليل عاطفي را تجربه كرده اند. 75درصد و 70 درصد از پرستاران به ترتيب سطوح بالاي فراواني و شدت عدم موفقيت فردي را گزارش نمودند و 47 درصد و 45 درصد از پرستاران به ترتيب سطح پائين فراواني با شدت ضعيف مسخ شخصيت را نشان دادند. بر اساس يافته‌ها بين فراواني تحليل عاطفي با جنس ارتباط معني‌دار وجود داشت (01/0 = p) همچنين بين شدت تحليل عاطفي با جنس نيز ارتباط معني‌دار وجود داشت (05/0 =p) بعلاوه بين مسخ شخصيت در بعد شدت، با سن ارتباط معني‌دار وجود داشت (04/0 = p). آنها همچنين شناسايي منابع استرس زاي محيط كار به منظور پيشگيري و كاهش تحليل عاطفي و اتخاذ تدابيري در جهت فراهم كردن شرايط ارتقاء و كسب تجربه موفقيت‌هاي فردي براي پرستاران اراك توصيه نمودند.
اميري و همکاران (1390) در تحقيقي به بررسي وضعيت فرسودگي شغلي در ميان كاركنان بانك و ارايه راهكارهاي بهبود وضعيت آن پرداختند. آنها هدف از اين پژوهش سنجش وضعيت فرسودگي شغلي و ابعاد آن در ميان كاركنان يكي از بانك‌هاي تجاري كشور و ارايه راهكارهاي پيشگيري از بروز و مقابله با آن عنوان نمودند. روش پژوهش از لحاظ هدف كاربردي و به شيوه ي توصيفي ـ پيمايشي انجام شده است. ابزار گرداوري داده‌ها مصاحبه و پرسشنامه بوده و نمونه گيري از جامعه آماري به روشي تركيبي(خوشه اي، طبقه اي متناسب و تصادفي) انجام شده است. نتايج پژوهش نشان مي‌دهد، متغير مورد بررسي در وضعيت تأمل برانگيز قرار داشته و ضرورت دارد مديريت به عوامل ايجاد اين وضعيت كه احساس خستگي و فشار شغلي و ارزيابي منفي از عملكرد خود از مهمترين آنها هستند توجه نمايد. همچنين نتايج پژوهش نشان مي‌دهد، متغيرهاي جنسيت، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، مدرك تحصيلي، استان محل خدمت و سابقه كار نيز بر ميزان فرسودگي شغلي كاركنان تأثير دارند.
قدسي و همکاران(1390) در تحقيقي به بررسي عوامل اجتماعي مؤثر بر فرسودگي شغلي معلمان شهر قروه مي‌پردازند. اين پژوهش با استفاده از روش پيمايش انجام گرفته و ابزار گردآوري اطلاعات پرسش نامه بوده است. جامعة آماري تحقيق شامل كلية معلمان(1491) مقاطع سه گانة شهرستان قروه در سال 1389 است كه تعداد 317 نفر از آنان به شيوة نمونه گيري طبقه اي به عنوان نمونه انتخاب شدند. در اين مطالعه فرسودگي داراي سه بعد خستگي عاطفي، مسخ شخصيت و عدم كارآيي(موفقيت) است. نتايج نشان دادند که : اندازة شبكة اجتماعي تأثيري در ميزان فرسودگي شغلي ندارد، اما بين تنوع شبكة اجتماعي و فرسودگي شغلي(خستگي عاطفي و عدم كارآيي) رابطة معكوس و معنادار وجود دارد. مشاركت ذهني با ابعاد خستگي عاطفي و مسخ شخصيت و مشاركت عيني با عدم موفقيت رابطه دارد. بين متغير حمايت سازماني و فرسودگي(خستگي عاطفي و مسخ شخصيت) همبستگي معنادار و معكوس وجود دارد. متغيرهاي عدالت سازماني و محروميت نسبي با بعد خستگي عاطفي داراي همبستگي معنادار و معكوس هستند و متغير پايگاه اجتماعي با هر سه بعد فرسودگي شغلي رابطة معكوس و معنادار دارد. همچنين در مورد متغيرهاي زمينه اي نتايج اين تحقيق حاكي است ميزان فرسودگي(عدم موفقيت) معلمان ابتدايي از راهنمايي و دبيرستان كمتر است و نمرة مسخ شخصيت معلمان داراي مدرك سيكل از مدارك ديگر بيشتر است. سابقة خدمت با فرسودگي(عدم موفقيت) رابطة معكوس دارد.
بشليده و‌هاشمي‌شيخ شباني (1390) در تحقيقي با هدف بررسي رابطه ميان دو بعد عزت نفس (خود ارزنده سازي و خودناارزنده سازي) با سلامت رواني با ميانجي گري فرسودگي شغلي را در بين 120 نفر از زنان معلم شهرستان شادگان انجام نمودند. در اين پژوهش سه آزمون عزت نفس روزنبرگ (1963)، فرسودگس شغلي مسلچ (1981) و سلامت عمومي‌گلدبرگ (1978) استفاده گرديد. به منظور تحليل داده‌ها، از روش مدل يابي معادلات ساختاري استفاده شد و تجزيه و تحليل مدل با نرم افزار Amos 18 انجام گرفت. نتايج حاصل از روش خود راه انداز و فاصله اطمينان حاص از آن نشان داد که اندازه اثر غيرمستقيم خودناارزنده سازي بر سلامت رواني از طريق فرسودگي شغلي برابر با 33/0 است که در سطح 002/0=P معني‌دار است.
ناستي زايي و همکاران (1387) در پژوهشي به بررسي ارتباط بين فرسودگي شغلي و سلامت عمومي‌كاركنان اداره كل مخابرات شهر زاهدان مورد مطالعه آن، كليه پرسنل اداره كل مخابرات شهر زاهدان بوده كه به صورت نمونه گيري طبقه اي ـ تصادفي تعداد 150 نفر از طريق پرسشنامه مورد مطالعه قرار گرفتند كه از اين تعداد، 13 پرسشنامه به علت نقص اطلاعات يا عدم عودت كنار گذاشته شدند. ابزار جمع آوري اطلاعات شامل 2 پرسشنامه استاندارد بود: الف) پرسشنامه فرسودگي شغلي مسلچ (MBI) اين پرسشنامه كه از 22 گزاره جداگانه تشكيل شده است و سه جنبه فرسودگي شغلي (خستگي عاطفي، مسخ شخصيت واحساس كفايت شخصي) را مي‌سنجد. ب) آزمون سلامت عمومي(GHQ-28) كه داراي 28 سؤال مي‌باشد و به بررسي سلامت عمومي‌فرد است. يافته‌هاي نشان دادند که همبستگي معناداري بين فرسودگي شغلي با سلامت عمومي‌و زير ابعاد آنها: خستگي عاطفي با اضطراب و اختلال در خواب و سلامت عمومي، مسخ شخصيت با سلامت عمومي، اضطراب و اختلال در خواب با فرسودگي شغلي، عدم كفايت شخصي با اختلال در روابط اجتماعي مشاهده شد.
عبدي ماسوله و همکاران(1386)، پژوهشي در رابطه با بررسي رابطه فرسودگي شغلي با سلامت رواني 200 نفر از پرسنل پرستاري بيمارستان‌هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشکي تهران انجام دادند. نمونه گيري به صورت چند مرحله اي انجام دادند. ابزار پژوهش شامل سه پرسشنامه : ويژگيهاي دموگرافيک، پرسشنامه فرسودگي شغلي مسلچ و پرسشنامه سلامت عمومي‌بوده است. نتايج تحقيق نشان دادند که فرسودگي شغلي مسلچ در ابعاد خستگي هيجاني و مسخ شخصيت اکثريت واحدهاي مورد پژوهش در سطح پايين و در بعد عدم کارآيي فردي اکثريت در سطح بالا قرار داشتند. در مورد سطح سلامت روان 43 درصد از نمونه‌ها داراي علامت بودند. رابطه بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني معني‌دار بود.
) مطالعات انجام شده خارجي
اقبال و عباسي (2013) به بررسي رابط بين هوش عاطفي و فرسودگي شغلي در ميان 100 نفر از مدرسان 25 تا 50 ساله دانشگاه شهر کراچي پاکستان پرداختند. جهت سنجش متغيرها از تست خود اظهاري هوش هيجاني Schutte و همکاران 1998 (SSEIT) و فرسودگي شغلي مسلچ استفاده نمودند. همچنين رگرسيون خطي براي بررسي داده‌ها بکار گرفته شده است. نتايج نشان دادند که رابطه منفي معني‌داري بين هوش عاطفي و فرسودگي شغلي وجود دارد.
سينگ و سوآر (2013) پيامدهاي سلامتي ناشي از فرسودگي شغلي را بين 372 نفر از سازندگان نرم افزار بررسي نمودند و نشان دادند که فرسودگي شغلي بر سلامتي جسمي، رواني و رفتاري مضر است. هچنين عنوان نمودند رفاه ذهني، حمايت اجتماعي و تمرين يوگا و مديتيشن بطور ويژه مي‌تواند از اثرات فرسودگي شغلي بر سلامتي جلوگيري نمايد. همچنين فرسودگي شغلي بيشترين تاثير مضر را بر روي سلامت رواني مي‌گذارد و حمايت اجتماعي بيشترين تاثير را در جلوگيري از آن ايفا مي‌کند.
زارع و همکاران (2013) در تحقيقي با عنوان «تحليل رابطه بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني بين وکيل‌هاي زن» به بررسي اثرات فرسودگي شغلي در بين 109 نفر از وکلاي زن شاغل در ادارات دولتي شهر ميناب پرداختند. در اين تحقيق از سه پرسشنامه ويژگيهاي جمعيت شناختي، فرسودگي شغلي مسلچ(MBI) و سلامت رواني (GHQ-28) استفاده گرديد. نتايج نشان دادند که: اکثريت وکلا مسخ شخصيت و خستگي عاطفي پاييني دارند درحاليکه 46 درصد از وکلا سطح پاييني از احساس موفقيت فردي را نشان داده اند. همچنين 25 درصد از افراد از سلامت رواني خود رضايت نداشته اند. و رابطه معني‌داري بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني وجود دارد. هرچند که رابطه منفي بين سابقه خدمت و فرسودگي شغلي وجود دارد ولي اختلاف معني‌داري بين ويژگيهاي جمعيت شناختي و سلامت رواني وجود ندارد. بنابراين پيشنهاد نمودند که مديران بايستي طرحي را پياده نمايند تا انگيزه، رضايت شغلي اساس خود کارآمدي و روابط انساني افزايش و بهبود يابد.
سينگ و همکاران (2011) در تحقيقي به منظور بررسي پيامدهاي شغلي و عوامل پيشگيري کننده از فرسودگي شغلي در بين حدود 372 نفر از کارکنان بخش توسعه نرم افزاري در هند انجام نمودند و مشخص گرديد که ابهام، تضاد، فشار رواني متناوب، ساعات کاري نامنظم، ناهماهنگي گروهي و تضادهاي شغلي ـ خانوادگي در بين آنها از ريسک بالاتري نسبت به فرسودگي شغلي برخوردار است. همچنين در اين تحقيق تضاد شغلي ـ خانوادگي به عنوان پيش زمينه اصلي فرسودگي شغلي عنوان شده است.
ايوانز و همکاران(2006) در تحقيقي به بررسي سلامت رواني، فرسودگي و رضايت شغلي در ميان 610 نفر از کارگران بخش اجتماعي انگلستان و ولز پرداختند. جهت سنجش متغييرهاي تحقيق از پرسشنامه سلامت عمومي(GHQ) و فرسودگي مسلچ و رضايت شغلي استفاده نمودند. نتايج نشان داد که پاسخ دهندگان استرس و خستگي عاطفي بالا و رضايت شغلي پاييني داشتند 47 درصد از پاسخ دهندگان نشانه‌هاي بيماري و پريشاني ويژه اي را نشان دادند که دو برابر سطح برآورد شده توسط روانپزشکان بوده است. احساس ارزش گذاري پايين در کار، مطالبات افراطي شغلي، آزادي عمل محدود شده در تصميم گيري، ناراحتي از مکان کاري با رضايت شغلي پايين و فرسودگي شغلي بالا در ارتباط مي‌باشد.
در مطالعات فرسودگي شغلي که توسط مسلچ و همکارانش (2001) انجام گرفت نشان دادند که سطح بالاي فرسودگي شغلي در بين نمونه‌هاي آمريکاي شمالي نسبت به نمونه‌هاي اروپايي وجود دارد. مسلچ و همکارانش (2001)، شافلي جانزور (1994) نشان دادند که کارکنان انگليسي زبان از کشورهاي اروپايي (انگلستان و ايرلند) معمولاً سطح پايين تري از فرسودگي شغلي را نسبت به کارکنان کانادايي فرانسوي زبان گزارش نمودند و تنها کشور اروپايي که سطح فرسودگي شغلي بالايي از فرسودگي شغلي گزارش شده، به همان نسبت که در نمونه‌هاي آمريکاي شمالي است، کشور هلند مي‌باشد.
ساعتچي (1991) پژوهشي با عنوان بررسي رابطه خشنودي شغلي و تعهد سازماني با سلامت رواني و جسمي‌در ميان کارکنان نظامي‌و غير نظامي‌در يکي از بخش‌هاي معاونت انتظامي‌جمهوري اسلامي‌ايران در تهران انجام داده است که نتايج آن نشان دهنده وجود رابطه معني‌دار بين خشنودي شغلي و تعهد سازماني و سلامت رواني است.
جدول 2 ـ 1: خلاصه اي از پيشينه تحقيقات در مورد فرسودگي شغلي و سلامت رواني
محققينهدفيافته‌هاطاهري و همکاران (1392)بررسي رابطه ي فرسودگي شغلي و سلامت عمومي‌در معلمان دبيرستانهاي شهر آبادانبين جنسيت و وضعيت تاهل از نظر مسخ شخصيت و همچنين سن از نظر خستگي عاطفي و مسخ شخصيت ارتباط معناداري مشاهده گرديده است. مظلومي‌و همکاران (1392)تعيين تاثير فرسودگي شغلي بر حمايت اجتماعي و عزت نفس در پرسنل بهداشتي درماني يزدبين ابعاد فرسودگي شغلي و متغيرهاي جنسيت، سابقه کار، وضعيت تأهل، محل خدمت، نوع شغل و سابقه کار پرسنل ارتباط آماري معني‌داري وجود داشت.شعباني بهار و کوناني (1391)بررسي رابطه بين فرسودگي شغلي با سلامت عمومي‌معلمان تربيت بدني استان لرستانبين فرسودگي شغلي و سلامت عمومي‌معلمان تربيت بدني رابطه معکوس و معناداري وجود دارد.ناستي زايي و همکاران (1387)بررسي ارتباط بين فرسودگي شغلي و سلامت عمومي‌كاركنان اداره كل مخابرات شهر زاهدانهمبستگي معناداري بين فرسودگي شغلي با سلامت عمومي‌و زير ابعاد آنها: خستگي عاطفي با اضطراب و اختلال در خواب و سلامت عمومي، مسخ شخصيت با سلامت عمومي، اضطراب و اختلال در خواب با فرسودگي شغلي، عدم كفايت شخصي با اختلال در روابط اجتماعي مشاهده شد.عبدي ماسوله و همکاران(1386)بررسي رابطه فرسودگي شغلي با سلامت رواني پرسنل پرستاري بيمارستان‌هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشکي تهرانرابطه بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني معني‌دار بود.سينگ و سوآر (2013)پيامدهاي سلامتي ناشي از فرسودگي شغليفرسودگي شغلي بيشترين تاثير مضر را بر سلامت رواني مي‌گذارد و حمايت اجتماعي بيشترين تاثير را درجلوگيري از آن ايفا مي‌کند.زارع و همکاران(2013)تحليل رابطه بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني بين وکيل‌هاي زناکثريت وکلا مسخ شخصيت و خستگي عاطفي پاييني دارند درحاليکه 46 درصد از وکلا سطح پاييني از احساس موفقيت فردي را نشان داده اند. و رابطه معني‌داري بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني وجود دارد.ايوانز و همکاران (2006)بررسي سلامت رواني، فرسودگي و رضايت شغلي در ميان کارگران بخش اجتماعي انگلستان و ولزاحساس ارزش گذاري پايين در کار، مطالبات افراطي شغلي، آزادي عمل محدود شده در تصميم گيري، ناراحتي از مکان کاري با رضايت شغلي پايين و فرسودگي شغلي بالا در ارتباطند.مسلچ و همکارانش (2001)بررسي وضعيت فرسودگي شغليسطح بالاي فرسودگي شغلي در بين نمونه‌هاي آمريکاي شمالي نسبت به نمونه‌هاي اروپايي وجود دارد.
) رابطه بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني
در اساسنامه سازمان جهاني بهداشت، سلامت انسان به معناي رفاه كامل جسمي، رواني و اجتماعي است. بر اين اساس، يكي از سه ركن مهم سلامت انسانها، سلامت روان مي‌باشد كه در تعامل با سلامت جسمي‌و اجتماعي باعث سلامت كلي مي‌گردد. عوامل مهمي‌سلامت روان انسان را به مخاطره مي‌اندازد، مواجه شدن او با وقايع ناخوشايندي كه به طور روزمره با آنها سر و كار دارد؛ وقايعي نظير مرگ نزديكان، بيماري، حوادث و سوانح، مشكلات اقتصادي، بي عدالتي‌هاي اجتماعي، انجام خطاهاي روزمره، مشكلات محيط کار، هر يک از اين وقايع؛ انسان را تحت فشار رواني قرار مي‌دهد. فشار رواني از طريق ساز وکارها ي رواني ـ عصبي بر جسم و روان انسان اثر مي‌گذارد و در دراز مدت مي‌تواند به ايجاد و تشديد اختلالات جسمي‌يا روانشناختي بينجامد. در صورتي که افراد زيادي از جامعه تحت تاثير آثار ناشي از فشار رواني باشند، به طبع آن، اين وضعيت باعث آثار سوء اجتماعي نيز خواهد شد. افراد در موقعيت‌هاي فشار آور از شيوه‌هاي مقابله اي متفاوتي استفاده مي‌کنند. کارآمد بودن يا ناکارآمد بودن اين شيوه‌هاي مقابله، نقش اساسي در بهزيستي جسمي، رواني و اجتماعي افراد دارد. (سليمان نژاد و همکاران، 1390).
) چارچوب نظري تحقيق
به طور كلي، با توجه به توضيحات فوق و فرضيه‌هاي پژوهش، پژوهشگر از ترکيب مدل مسلچ (مقياس فرسودگي شغلي )، مدل گلدنبرگ (GHQ-28) (مقياس سلامت رواني) بهره برده است و بنابراين مدل ترکيبي محقق ساخته به بررسي رابطه بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني خواهد پرداخت لذا با بيان روابط بين متغيرهاي تحقيق، چارچوب نظري تحقيق به صورت شكل (2ـ 1) مي‌باشد:
فرسودگي شغلي
سلامت روانيخستگي عاطفي
مسخ شخصيت
مدل گلدبرگکاهش موفقيت فردي
مدل مسلچ
شکل2 ـ1 مدل مفهومي‌پژوهش(مدل مسلچ ـ گلدبرگ)
منابع و مآخذ
منابع فارسي
ابراهيمي‌مقدم، حسين و فاطمه پوراحمد(1391). رابطه ابرازگري هيجاني و خودکارآمدي با فرسودگي شغلي در کارمندان شهرداري. فصلنامه علمي‌تخصصي طب کار دوره چهارم، شماره سوم، صص 72 ـ 62.
اکبري، رامين، غفارثمر، رضا، کياني، غلامرضا و احمد رضا، اقتصادي(1390) اعتبار عاملي و ويژگيهاي روان سنجي پرسش نامه فرسودگي شغلي مسلچ(نسخه فارسي)فصلنامه دانش و تندرستي، دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني شاهرود. دوره 6، شماره 3، صص 8 ـ 1.
اميري، مجتبي، اسدي، محمود رضا و فاطمه دلبري راغب (1390). بررسي وضعيت فرسودگي شغلي در ميان كاركنان بانك و ارايه راهكارهاي بهبود وضعيت آن. مديريت بازرگاني، دانشكده مديريت دانشگاه تهران، دوره 3 شماره 7، صص 37 تا 56.
انيسي، جعفر، اسکندري، محسن، قرباني، زهره و الهه عبدالمحمدي(1389). عوامل فردي و سازماني مرتبط با فرسودگي شغلي در کارکنان نيروي دريايي. مجله علوم رفتاري، دور 4، شماره3، صص 253 ـ 249.
آزاد، حسين(1374). مجموعه مقالات اولين سمينار استرس و بيماريهاي رواني، تهران، دانشگاه علامه طباطبايي.
آقابابا، ع. (1380). توصيف ومقايسه سلامت رواني دانشجويان پسررشته‌هاي تربيت بدني وعلوم پزشكي دانشگاههاي كردستان، پايان نامه كارشناسي ارشد.
آل ابراهيم، فريدون (1377) ميزان شيوع سندرم فرسودگي شغلي و رابطه ي آن با تيپ‌هاي شخصيتي در معلمان ابتدايي و متوسطه ي شهر كرد. پايان نامه تحصيلي كارشناسي ارشد وزارت آموزش و پرورش معاونت تأمين و تربيت نيروي انساني، مركز آموزش عالي ضمن خدمت فرهنگيان.
آندرورا، ساپنيگتون (1382) بهداشت رواني. ترجمه حميدرضا حسين شاهي برواني، انتشارات روان.
باباپور، خير الدين ج. (1381). بررسي رابطه بين شيوه حل مسئله، شيوه حل تعارض و سلامت روان شناختي در ميان دانشجويان. رساله دکتري تخصصي روانشناسي؛ تهران: دانشگاه تربيت مدرس.
بشليده، کيومرث و سيد اسماعيل،هاشمي‌شيخ شباني(1390). بررسي ارتباط ميان ابعاد مثبت و منفي عزت نفس با سلامت رواني از طريق نقش ميانجي گر فرسودگي شغلي در زنان متاهل و مجرد. فصلنامه مشاوره و روان درماني خانواده، سال اول، شماره 1، صص 100 ـ 82.
پور اسلامي،م. ايار، س (1379)، واژه نامه ارتقاي سلامت، دفتر ارتباطات و آموزش بهداشت، معاونت بهداشتي وزارت بهداشت، درمان آموزش پزشکي.
پورسلطاني، حسين. (1382). مقايسه سلامت عمومي‌جانبازان ومعلولين جسمي‌ورزشكار و غير ورزشكار ايران، رساله دكتري دانشگاه تربيت معلم تهران.
حافظ نيا، محمد رضا(1386). مقدمه اي بر روش تحقيق در علوم انساني، چاپ سيزدهم، تهران، نشر سمت.
حسن زادي، زهرا(1385). بررسي ارتباط بين عوامل سازماني با ميزان تحليل رفتگي شغلي كاركنان سازمان بنادر و كشتيراني بندر انزلي؛ پايان نامه كارشناسي ارشد، به راهنمايي وردي نژاد فريدون.دانشگاه تهران، پرديس قم (دانشكده مديريت).
حسيني، ا. (1368) تحليل درد جسمي‌و رواني و روشهاي جلوگيري از آن. مجله سلامت رواني. دوره 1، شماره 2.
خاکي ، غلامرضا(1387). روش تحقيق با رويکرد پايان نامه نويسي. انتشرات بازتاب، تهران.
خدا رحيمي، سيامک و قريب، عباس(1374)، مفهوم سلامت روانشناختي، تهران: نشر جاودان خرد.
خليفه سلطاني، افتخارالسادات(1377) بررسي فرسودگي شغلي مديران آموزشي شهر اصفهان، پايان نامة كارشناسي ارشد مديريت آموزشي، دانشگاه اصفهان.
ربيعي، مهدي، مولوي، حسين، کلانتري، مهرداد و حسين عظيمي(1388).رابطه بين نگرش‌هاي ناكارآمد و راهبردهاي مقابله اي با سلامت رواني. مجلة پژوهشهاي تربيتي و روانشناختي، دانشكدة علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه اصفهان، سال چهارم، شمارة دوم، شمارة پياپي ۱۰، صص 30 ـ 21.
رستمي، عليرضا و همکاران، (1387)، بررسي رابطه فرسودگي شغلي و سلامت روان با نقش کنترل کنندگي جنسيت و تاب آوري در ميان معلمين ابتدايي، فصلنامه سلامت کار ايران، شماره 3 و 4.
رسولي، زينب و رضا اسلامي(1392). بررسي رابطه رضايت شغلي و ويژگيهاي شخصيتي با سلامت رواني در کارکنان نيروي زميني ارتش. مجله علمي‌پژوهشي د انشگاه علوم پزشكي ارتش جمهوري اسلامي‌ايران. سال يازدهم شماره، 2، صص 101ـ96.
رفيع پور ، فرامرز(1383).کندوکاوها و پنداشته ها ، مقدمه اي بر روشهاي شناخت جامعه و تحقيقات اجتماعي. چاپ چهاردهم،نشر شرکت سهامي انتشار ، تهران.
رفيعي، فروغ، شمسي خاني، سيمين، زارعي، محمد رضا، حقاني، حميدرضا و سهيلا، شمسي خاني. (1391) ارتباط فرسودگي شغلي با مشخصه‌هاي فردي پرستاران. نشريه مركز تحقيقات مراقبتهاي پرستاري دانشگاه علوم پزشكي تهران (نشريه پرستاري ايران)، دوره 25، شماره 78، صص 33ـ 23.
رمضاني نژاد، رحيم. (1376). شخصيت و ورزش، فصلنامه المپيك، سال پنجم، شماره‌هاي، 1و2.
سارافينو، ادوارد پ (1387) روان شناسي سلامت، ترجمة ميرزايي و ديگران، تهران: رشد.
ساعتچي، محمود(1387) بهداشت رواني در محيط كار، تهران: ويرايش.
سپاه منصور، مژگان، شهريايري احمدي، منصوره و ناهيد شهامي(1391). رابطه بين کيفيت زندگي و فرسودگي شغلي معلمان. فصلنامه علمي‌ـ پژوهشي تحقيقات مديريت آموزشي، سال سوم، شماره سوم، صص 110 ـ 91.
سرمد ، زهره، بازرگان، عباس و الهه حجازي (1387). روشهاي تحقيق در علوم رفتاري. نشر آگاه ،تهران.
سهرابي، فرامرز و مريم، نوبخت (1379). بررسي رابطه بين سلامت رواني و پيشرفت تحصيلي دانشجويان دانشگاههاي تهران. تهران، اولين سمينار سلامت روان دانشجويان.
شاکري نيا، ايرج (1391) آشفتگي اخلاقي، فرسودگي شغلي و بهداشت رواني در پرستاران شهر يزد. فصلنامه فقه پزشكي سال چهارم، شماره 11 و 12، صص 191 ـ 167.
شاملو، سعيد. (1378) سلامت رواني، تهران، انتشارات، رشد.
شعباني بهار، غلامرضا و محمد زمان کوناني (1391). رابطه بين فرسودگي شغلي با سلامت عمومي‌معلمان تربيت بدني استان لرستان. پژوهشهاي مديريت ورزشي و علوم حرکتي، سال دوم، شماره 3، صص 91 ـ 77.
شفيع آبادي، عبداله و ناصري غلامرضا. (1385). نظريه‌هاي مشاوره و روان درماني، تهران: مرکز نشر دانشگاهي.
شولتز، دوان؛ شولتز سيدني الن. (1381). نظريه‌هاي شخصيت. ترجمه : يحيي سيدمحمدي، تهران.
صادقي بروجردي، سعيد(1382)، ارتباط بين عوامل فشارزاي شغلي با سلامت رواني جسمي‌و تحليل رفتگي اعضاي هيأت علمي‌تربيت بدني و علوم ورزشي دانشگاهاي کشور، رساله دکتري دانشگاه تربيت معلم، دانشکده تربيت بدني و علوم ورزشي.
طاهري، نوراله، رشيدي اوندي، مجتبي، شاعري کريمي، زينب و محمد رضا سبيعي. (1392). بررسي رابطه ي فرسودگي شغلي و سلامت عمومي‌در معلمان دبيرستانهاي شهر آبادان در سال 1390. دو ماهنامه علمي پژوهشي جنتاشاپير، دورهي چهارم، شماره 2، 169 ـ 159.
عابدي، م. ر. (1383). شادي در خانواده، تهران، مطالعات خانواده.
عباس زاده و ديگران. (1382) گزارش جهاني سلامت 2001. سلامت روان: درکي نو، اميدي نو. تهران: موسسه فرهنگي ابن سيناي بزرگ.
عبدي ماسوله، فتانه، کاوياني، حسين، خاقاني زاده، مرتضي، و ابوالفضل مومني عراقي(1386). بررسي رابطه بي فرسودگي شغلي و سلامت روان : مطالعه در 200 پرستار. مجله دانشکده پزشکي، دانشگاه علوم پزشکي تهران، دوره 6، شماره 6، صص 75 ـ 65.
عرفاني، نصرالله (1378) بررسي ميزان فرسودگي مشاوران مدارس، شور اي تحقيقات سازمان آموزش و پرورش استان كردستان.
علي اکبري دهکردي، مهناز، شکرکن، حسين و طيبه محتشمي(1390). رابطه نقش جنسيتي با سلامت رواني و مؤلفه‌هاي آن در زنان شاغل. روانشناسي باليني و شخصيت، دوفصلنامه علمي– پژوهشي دانشگاه شاهد، سال سوم، شماره 5، 48 ـ 37.
فرانکل، ويکتور اميل. (1375)، انسان در جستجوي معني، ترجمه: اکبر معارفي، تهران: موسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران.
قادري، تيمور. (1381). آسيب‌هاي رواني و بهداشت روان در متون ايراني ميانه. انديشه و رفتار. سال 8، شماره 2: صص 79ـ73.
قبادي، علي (1386)، بررسي رابطه بين سلامت عمومي‌و تحليل رفتگي دبيران تربيت بدني استان کرمانشاه. پايان نامه. کارشناسي ارشد، دانشگاه رازي کرمانشاه، ص 50.
قدسي، علي محمد، افشار کهن، جواد و حامد ميهمي(1390) مطالعة رابطة بين عوامل اجتماعي و فرسودگي شغلي معلمان شهرستان قروه. مسائل اجتماعي ايران، سال دوم، شماره 2، صص 129 ـ 157.
کاليمور. البطوي م. ا. (1379). مديريت عوامل رواني اجتماعي محيط کار. ترجمه براهني، م. ن. تهران، نشر. رسانش
گرجي، محمد باقر(1391). روش تحقيق (ويژه مديريت و حسابداري). چاپ دوم ، تهران، انتشارات ارگ، 280 ص.
گنجي، حمزه (1379) سلامت رواني، تهران، انتشارات ارسباران.
لست، جان م(1367)، فرهنگ اپيدميولوژي (ترجمه ناصري، کيومرث) موسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران، ص 90 ـ 89
مظلومي، سيد سعيد، سعيدي، معصومه،واحديان، محمد، جلال پور، زهرا و محمد علي کياني(1392). تاثير فرسودگي شغلي بر حمايت اجتماعي و عزت نفس پرسنل بهداشتي درماني شهرستان يزد. فصلنامه علمي‌تخصصي طب کار. دوره پنجم، شماره اول، صص 56 ـ 46.
معنوي پور، داود. (1391). ساخت مقياس سنجش سلامت رواني دانشجويان. مطالعات روان شناختي، دانشکده علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه الزهرا، دوره 8، شماره 4، صص 31 ـ 9.
مهري، علي و زينب صديقي صومعه كوچك(1390).بررسي وضعيت سلامت رواني وبرخي عوامل مرتبط با آن در دانشجويان دانشگاههاي سبزوار در سال 1388. مجله علوم پزشكي دانشگاه آزاد اسلامي، دوره 21، شماره 4، صص 304 ـ 298.
ميرکمالي، س، م(1379). روابط انساني در آموزشگاه، چاپ دوم، تهران : يسطرون.
ميلاني فر، بهروز. (1378). سلامت رواني(ويرايش دوم)، تهران، انتشارات قومس.
ناستي زايي، ناصر، واعظي، مظفرالدين، ملازهي، اسماء و مهديه، هزاره مقدم (1387). بررسي رابطه فرسودگي شغلي با سلامت عمومي‌در كاركنان اداره كل مخابرات شهر زاهدان. طلوع بهداشت، فصلنامه پژوهشي دانشکده بهداشت يزد، سال هفتم، شماره سوم و چهارم، 57 ـ 49.
نصيري وليک بني، فخر السادات، قنبري، سيروس، عمادي، سيدرسول و کريمي، ايمان(1391). رابطه بين سلامت سازماني دانشگاههاي غرب کشور با سلامت رواني کارکنان آنها. انديشه‌هاي نوين تربيتي، دانشکده علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه الزهرا، دوره 8، شماره 3، صص 151 ـ 127.
الواني، س. ا. (1382) مديريت و روانشناسي سازماني، ويرايش پنجم، تهران، انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي.
وردي، م. (1381). رابطه کمال گرايي و سرسختي روان شناختي با سلامت رواني و عملکرد تحصيل در دانش آموزان دختر مرکز پيش دانشگاهي اهواز، پايان نامه کارشناسي ارشد رشته روانشناسي، دانشگاه شيد چمران اهواز، دانشکده علوم تربيتي و روان شناختي.
هزارجريبي، جعفر و مهري، اسدالله (1391). تحليل رابطه سرمايه اجتماعي و سلامت رواني و اجتماعي. فصلنامه علوم اجتماعي شماره 59. صص 88 ـ 41.
منابع انگليسي
Aiken, L. Poghosyan and D. Sloane (2009) "Factor Structure of the Maslach Burnout Inventory: An Analysis of Data From Large Scale Cross-Sectional Surveys of Nurses from Eight Countries", International Journal of Nursing Studies, 46: 894–902.
Berkels H, Henderson J, Henke N, Kuhn K, Lavikainen J, Lehtinen V, et al. Mental health promotion and prevention strategies for coping with anxiety, depression and stress related disorders in Europe: final report 2001-2003: Wirtschaftsverl. NW, Verlag für Neue Wiss.; 2004.
Bower, P., Gilbody, S., & Barkham, M. (2006). Making decisions about patient progress: The application of routine outcome measurement in stepped care psychological therapy services. Primary Care Mental Health, 4, 21-28.
Brad, M. C., W. Saundra, P. John & M. Adam (2008) "The Impact or Stress and Social Support on Burnout", Adult & Community College Education. Raleigh, North Carolina.
Brannon, L., & Feist, J. (1996). Health psychology: An introduction to behavior and health. Brook/ Cole Publishing Company.
Chambers, R., Gullone, E., & Allen, N. B. (2009). Mindful emotion regulation: An integrative review. Psychological Review, 29, 560-570.
Coffey, K. A., & Hartman, H. (2008). Mechanisms of action in the inverse relationship between mindfulness and psychological distress. Complementary Health Practice Review, 13, 79-91.
Craig CD, Sprang G(2010). Compassion satisfaction, compassion fatigue, and burnout in a national sample of trauma treatment therapists. Anxiety Stress Coping. May;23(3):319-39.
De Silva P, Hewage C, Fonseka P(2009). Burnout: an emerging occupational health problem. Galle Med J.;14(1):52-5.
Densten IL(2001). Rethinking burnout. Journal of organizational behavior;22: 833-847.
Dick Margaret (1992). Burnout in doctorally prepared Nurse faculty. Journal. Ofn. Education. Vol.3, No.8.
Dickinson-Bannack M, González-Salinas C, Fernández-Ortega M, Palomeque R, González-Quintanilla E, Hernández-Vargas I(2007). Burnout syndrome among Mexican primary care physicians.Archivos en Medicina Familiar.;9(2):75-9.
Edlin, G, Golantry E, Brown KM.(1999) Health and wellness. London: Jones and Bartlett Publisher.
Egyed, Carla & Short, Rick. Jay.(2006). Teacher self – Efficacy,Burnout, Experience and Decision to Refer a Disruptive student. School psychology international. V27, n4, P462 – 74.
EVANS, S. PETER HUXLEY, CLAIRE GATELY, MARTIN WEBBER, ALEX MEARS, SARAH PAJAK, JIBBY MEDINA, TIM KENDALL and CORNELIUS KATONA(2006). Mental health, burnout and job satisfaction among mental health social workers in England and Wales. BRITISH JOURNAL OF P SYCHIATRY , 188: 75-80.
Farah BakhshS, GholamrezayeeS, Nick P. I(2007). The survey of students' mental health in relation to academic factors. The Quarterly Journal of Fundamentals of Mental Health; 8, 33&34: 61_66. [Persian]
Farber BA(2000). Introduction: Understanding and treating burnout in a changing culture. Journal of Clinical Psychology;56:589-594.
Freadenberger J.J.(1975). The staff burnout syndrome in alternative institutions. Psychiatry, Theory, Research and practice. Vol 12, No.1.
Gee, Susan B. , Croucher, Matthew J& Beveridge, J.(2010). 'Measuring Outcomes in Mental Health Services for Older People: An evaluation of the Health of the Nation Outcome Scales for elderly people (HoNOS65+)',
Hakanen Jari J, Bakker Arnold B, Schaufeli Wilmar B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology 43. www. Elsevier. Com/locate/ tate
Iqbal, F. & Farhana Abbasi (2013). RELATIONSHIP BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE AND JOB BURNOUT AMONG UNIVERSITIES PROFESSORS. ASIAN JOURNAL OF SOCIAL SCIENCES & HUMANITIES. Vol. 2 No. 2, pp: 219-229.
Jablkowska K, Borkowska A.(2005) Evaluation of the intensity of stress at work and burnout syndrome in the managers. Med Pr. 2005;6(6):439-44.
Karger H. P. (1981) "Burnout as Alienation", Social Service Review, 55 (2): 270-283.
Ksiazek I, Stefaniak TJ, Stadnyk M, Ksiazek J.(2011). Burnout syndrome in surgical oncology and general surgery nurses: a cross-sectional study. Eur J Oncol Nurs. ;15(4):347-50.
Leiter MP, Maslach C.( 1998). Burnout. Encyclopedia of Mental Health;1:347-357.
Marcks, B. A., & Woods, D. W. (2007). Role of thought-related beliefs and coping strategies in the escalation of intrusive thoughts: An analog to obsessivecompulsive disorder. Behaviour Research and Therapy, 45,2640-2651.
Masalch C, Jackson SE(1984). Burnout in organizational settings. In: Oskamp S, editors. Applied social psychology annual: Vol.5. Applications in organizational settings. Beverly Hills, CA: Sage;. p.133-153.
Maslach C, Goldenberg J.( 1988). Prevention of burnout: new perspectives. Appl Prevent Psychol.; 7:74-63.
Maslach C, Schaufeli, W.B; Leiter, M.P.(2001). Job burnout. Annual Review Psychology 52:397-422.
Maslach C. Jackson S. (1981) "The Measurement of Experienced Burnout", Journal of Occupational Behavior. 2: 99-113.
Much. K, Amy L Swanson, and Richard L. Jazazewski (2005 ) "Burnout Prevention for Professionals in Psychology" Journal of Vocational Behavior, 71: 215-218.
Naidoo J, Wills J.(2000) Health promotion (foundation for practice). UK: Bailiere Lindal Co; 6: 361-363.
Nyklicek I, Pop V.J. (2005). Past and familial depression predict current symptoms of Professional burnout. Journal of Affective Disorders 88. www.elsevier. Com/locate/jad
Oehler Jerri M & et al. (1991). Burnout, job stress, anxiety and perceived social support in neonatal nurses. Journal heart & lung. Vol. 20 (5pt.1).
Ryff, C. D., & Keyes, C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 719-727.
Ryff, C. D., & Singer, B. H. (2006). Best news yet on the six-factor model of wellbeing. Social Science Research, 35, 1103-1119.
Sherman DW.( 2004). Nurses' stress & burnout. How to care for yourself when caring for patients and their families experiencing life-threatening illness. Am J Nurs. 104: 48-56.
Shirom, A. (2003). Job-related burnout: A review. In J. C. Quick, & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (pp. 245-264). Washington, DC: American Psychological Association.
Shirom, A., Melamed, S., Toker, S., Berliner, S., & Shapira,I. (2005). burnout and health: Current knowledge and future research directions. In A. Anthoniou & C. Cooper (Eds.), New perspectives in occupational health (Vol. 20, pp. 269–309). London, U. K & Athens, Greece: Wiley and Greek Universities Publishing House
Siegrist J, Marmot M(2004). Health inequalities and the psychosocial environment-two scientific challenges. Soc Sci Med ; 58 (8): 1463-73. PubMed PMID: 14759690.
Singh, P. & Suar, D. (2013). Health Consequences and Buffers of Job Burnout among Indian Software Developers. Psychological Studies. Volume 58, Issue 1, pp 20-32.
Soares J.F, Jablonska B (2004). Psychosocial experiences among Primary care Patients with and without musculoskeletal pain. Journal of Pain 8. www.EuropeanJournalPain.com.
Springer, K. W., & Hauser, R. M. (2006). An assessment of the construct validity of Ryff’s scales of psychological well-being: Method, mode, and measurement effects. Social Science Research, 35, 1080- 1102.
Tudor K. Mental health promotion: paradigms and practice. London ; New York: Routledge; 1996. xvi, 308 p. p
W.H.O. (1996). Life skills education : planing for researchh devision of mental health & prevention of substance abuse. Geneva : W.H.O International Journal of Disability, Development and Education, 57: 2, 155 — 174.
World Health Organization E(2005). Mental health action plan for Europe. Copenhagen: WHO Regional Office for Europe.
World Health Organization. (1998). Health Promotion Glossary, Geneva, January,p: 1.
Yan J, Wang LJ, Cheng Q, Miao DM, Zhang LY, Yuan SP, (2008). Estimated mental health and analysis of relative factors for new Chinese recruits. Mil Med; 173 (10): 1031- 4. PubMed PMID: 19160625.
Zare, Hossein., Abass Shayestefar and Zahra khaksari(2013). Analysis of the Relationship between Burnout and Mental Health in Female Practitioners. J. Life Sci. Biomed. 3(2): 161-166.
Zimmerman, M., McGlinchey, J. B., & Chelminski, I. (2008). An inadequate community standard of care: Lack of measurement of outcome when treating depression in clinical practice. Primary Psychiatry, 15(6), 67-75.
Abstract
Job burnout is a mental syndrome consisting of emotional exhaustion, depersonalization (negative and without any emotional reaction to clients) and reduction of efficiency feeling which makes people have negatives attitude to themselves, their job and others and jeopardize the peoples general health. The purpose of this research is to survey the relationship between job burnout and general health of Sistan and Baluchestan telecommunication central office personnel. This is a descriptive-analytical study with stratified random sampling. The sample number was 82. The data collection instrument was questionnaire including 22 job burnout questions and 28 Goldenberg general health questions (GHQ-28). Meaningful correlation was found between the subjects' job burnout and their general health. Also there was correction between emotional exhaustion, anxiety and sleep disorder with general health; depersonalization with general health, anxiety and sleep disorder with job burnout and finally between incompetent personality with social relationship disorder. Regading the obvious relationship between job burnout and general health, it is necessary for organization managers to perform schedules for improving motivation, job satisfaction, self accomplishment and human relationship.
Keywords: Job burnout, Emotional exhaustion, Depersonalization, Decreased personal accomplishment, General health.
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
