مبانی نظری و پیشینه تحقیق آفرینشگری 109 صفحه (docx) 112 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 112 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
دانشگاه آزاد اسلامي واحد بوشهر
دانشکده تحصیلات تکمیلی
پايان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مدیریت آموزشی
عنوان :
بررسی رابطه تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه بوشهر
استاد راهنما:
دکتر محمد بهروزی
استاد مشاور:
دکتر خدانظر فرخ نژاد
توسط:
وهاب قائدي
تیرماه 1388
فهرست مطالب
تعاریف متغیرها و واژه های تحقیق10
فصل دوم: پیشینه پژوهش
مقدمه12
الف ) تحقیقات پیشین13
1- تحقیقات انجام شده در جهان13
2- تحقیقات انجام شده در ایران15
ب ) مبانی نظری16
تعهد شغلی16
ضرورت و اهمیت تعهد در کار18
انواع تعهدات مدیریت19
تعهد شغلی مدیران آموزشی20
انگیزش چیست؟22
نظریه نیازهای سه گانه مک کللند23
شرکت افراد در فعالیت ها و تعهد کاری24
تعهد سازمانی25
اصرار بر تعهد29
خلاقیت چیست؟30
خلاقیت و نوآوری33
تئوری های مدیریت و خلاقیت 34
نظریه های فلسفی آفرینشگری 34
نظریه های جهان باستان34
آفرینشگری به عنوان الهام خدایی35
آفرینشگری به عنوان دیوانگی 35
نظریه های جدید فلسفی36
آفرینشگری به عنوان نبوغ شهودی36
آفرینشگری به عنوان نیروی حیاتی36
آفرینشگری به عنوان نیروی کیهانی37
نظریه های روانشناسی37
تداعی گرایی و رفتارگرایی37
نظریه گشتالت39
روان کاوی41
زیگموند فروید42
روان کاوی جدید42
ای جی اسکاکتل43
انسان گرایی ( کارل راجرز)43
مکتب روان سنجی44
واکاوی عوامل گیلفورد45
ارتور کوستلر46
مکتب عصب شناختی47
جمع بندی نظریه ها48
منشأ خلاقیت49
شیوه های پرورش خلاقیت52
پیشنهادهای دکتر اسبورن53
اصول تورنس55
راهکارهایی برای تسهیل خلاقیت و نوآوری56
عوامل مؤثر خلاقیت59
عوامل فردی60
عوامل محیطی(گروهی و سازمانی)62
موانع خلاقیت67
نقش مدیر در پرورش خلاقیت68
مباحثی چند در رابطه با خلاقیت69
سپاسگزاري
در اينجا برخود لازم مي دانم که از کليه افرادي که به نحوي مرا در انجام اين پايان نامه ياري رساندند تشکر و قدرداني نمايم. به خصوص استاد راهنماي گرامي، جناب آقاي دکتر محمد بهروزی که با کمک هاي بيدريغ و مشفقانه خود مرا در انجام اين پايان نامه همراهي کردند ، همچنین استاد گرامی ام جناب آقای دکتر فرخ نژاد که در طول انجام اين پايان نامه همراه و راهنماي من بودهاند.
چکیده
سازمان آموزش و پرورش به منظور تحقق اهداف والای خود یعنی تعلیم و تربیت انسان ها مستلزم برخورداری از مدیران خلاق و متعهد است. مدیران متعهد با داشتن التزام عملی و احساس مسئولیت با به کار گرفتن و پرورش خلاقیت وظایف خود را به بهترین نحو ممکن انجام داده و موجب افزایش کارایی ،اثربخشی و بهره وری نظام آموزشی و شکوفایی استعدادهای خلاق دانش آموزان می شوند. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه ی تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه بوشهر در سال تحصیلی 87/88 انجام شد.جامعه ی آماری مشتمل بر 46 نفر از مدیران مدارس متوسطه بوشهر در سال 88-87 که به علت جامعه ی آماری کوچک ،نمونه گیری صورت نگرفت. روش پژوهش ، توصیفی – همبستگی بوده و به منظور تعیین روابط بین متغیرها از پرسشنامه های استاندارد لوداهل و کیجنر و رندسیپ استفاده گردید.میزان تعهد شغلی مدیران را با ابزاری که توسط لوداهل و کیجنر ابداع گردیده و از نوع لیکرت با چهار طیف و 20 گویه بود ،مورد اندازه گیری قرار گرفت.
همچنین میزان خلاقیت مدیران را با ابزاری که توسط رندسیپ ابداع گردیده و از نوع لیکرت با 5 طیف و 50 گویه بود، اندازه گیری شد.آن گاه رابطه ی میان تعهد شغلی و خلاقیت مدیران مورد سنجش قرار گرفت که در سطح 01/ معنی دار بود.
همچنین در مورد تأثیر متغیرهای دموگرافیک تأیید شد که چهار متغیر جنسیت ، سن ، تحصیلات و سابقه مدیریتی در رابطه تعهد شغلی و میزان خلاقیت مدیران آموزشی ،مؤثرند.
تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج اصلی پژوهش نشان داد که : 1)بین تعهد شغلی و میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه در سطح 01/ رابطه ی معنادار و مثبت وجود دارد. 2)بین وابستگی حرفه ای مدیران مدارس و میزان خلاقیت آن ها در محیط کار در سطح 01/ رابطه ی معنادار و مثبت وجود دارد. 3) بین پایبندی به ارزش های کار و میزان خلاقیت مدیران مدارس در سطح 01/ رابطه ی معنی دار و مثبت وجود دارد. 4)بین مزایای دریافتی مناسب و خلاقیت مدیران در محیط کار رابطه معنی داری وجود ندارد. 5)بین سطح تحصیلات مدیران مدارس و خلاقیت مدیران در محیط کار رابطه ی معنی داری وجود ندارد. 6) بین سابقه مدیریت و خلاقیت رابطه ی معنی داری وجود ندارد.
7)بین تعهد شغلی و خلاقیت مدیران براساس جنسیت، برای آزمودنی های زن رابطه در سطح 05/ معنی دار بود . و برای آزمودنی های مرد رابطه در سطح 01/ معنی دار بود .
8)بین تعهد شغلی و خلاقیت مدیران براساس سن ، برای مدیران کمتر از 40 سال رابطه ی معنی داری در سطح 01/ وجود دارد و برای مدیران 40 سال و بالاتر رابطه ی معنی داری در سطح 05/ وجود دارد.
1-6 تعاریف متغیر ها و واژه های تحقیق
از جمله واژه های مهم که احتیاج به تعریف عملیاتی یا کاربردی دارند به شرح زیر است:
1)تعهد شغلی
- اجرای پرسشنامه ی تعهد شغلی مدیران متوسطه شهر بوشهر بر روی گروه مورد مطالعه می باشد.
- منظور این است که فرد تا چه اندازه از وقت خود را با شغلش سپری می کند و اصطلاحاً درگیری کاری او به چه میزان است.(مقیمی،1378)
2)خلاقیت یا آفرینشگری
- اجرای پرسشنامه ی خلاقیت مدیران متوسطه شهر بوشهر بر روی گروه مورد مطالعه می باشد.
-خلاقیت فرایندی است که شامل حساسیت نسبت به مسائل ،کمبودها،تنگناهاو ناهماهنگی ها می شود،حساسیتی که به دنبال تشخیص مشکل یا مشکلات به وجود می آیدو به دنبال آن،جستجو برای یافتن راه حل های مشکلات و طرح فرضیه هایی برای این منظور آغاز می گردد.سپس فرضیه ها آزمایش و تعدیل می شودو نتایج نهایی به دست می آید.(سلیمانی ،1381)
3)مدیر
شخصی که در سال تحصیلی 88/87 با ابلاغ رسمی ، مدیریت یکی از مدارس متوسطه آموزش وپرورش شهر بوشهر را به عهده داشته باشد.
4) میزان تحصیلات
آخرین مدرک تحصیلی معتبر که در حکم کارگزینی مدیران قید گردیده ،به عنوان میزان تحصیلات در نظر گرفته شده که شامل دیپلم ، فوق دیپلم،لیسانس یا بالاتر می باشد.
5)سابقه مدیریتی
مدت زمان تصدی به پست مدیریت در طول دوران در نظر گرفته شده است.
فصل دوم
پيشينه‌ي تحقيق
مقدمه
از بین انواع مدیریت ، مدیریت بر سازمان های آموزش و پرورش را با اهمیت ترین ،پیچیده ترین ،مشکل ترین و مؤثرترین مدیریت ها می دانند.زیرا ثمره های آموزش و پرورش توأم با مدیریت های مطلوب ،خلاق و مناسب از یک سو تبدیل انسان هایی خام به انسان های خلاق ،بالقوه ،رشد یافته،متعادل و کمال یافته است.(علاقه بند ،1377 ص 135 ) شناخت مدیرانی که بتوانند در موقعیت های مختلف خلاقیت از خود نشان داده و سازمان مدرسه را به سوی پیشرفت و موفقیت سوق دهند از ضروریات می باشد (کریمی،1381) آموزش وپرورش به ویژه در کشورهای جهان سوم به نوآوری در تمام فرایند های خود نیاز دارد وگرنه باعث انحطاط جامعه خواهد بود .(شعاری نژاد،1368 ص 344)
یکی از راه های ظهور خلاقیت در یک سازمان به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است بدین معنی که مدیر آماده شنیدن ایده های جدید از هر فردی که در سازمان کار می کند باشد. در واقع برقراری سیستم پیشنهادات در یک سازمان خلاقیت را تربیت می کند.(رضاییان،1371،ص49).ابهام اصطلاح خلاقیت مربوط به این می شود که یک مفهوم انتزاعی و تازه است ،اما ابهام در مفهوم به معنی پیچیدگی خود جریان خلاقیت نیست زیرا خلاقیت را می توان به راحتی در زندگی روزانه حس کرد و آن را لمس نمود .(حسینی ،1378،ص 35).درباره خلاقیت نظریه های متنوعی وجود دارد ، مکاتب مختلف روانشناسی نیز از زوایای مختلفی به خلاقیت نگریسته اند . البته لازم به ذکر است که نمی توان بر یک نظریه یا دیدگاه خاص یک مکتب درباره خلاقیت متکی بود زیرا اغلب دارای نقاط قوت و ضعف هستند و هیچکدام در ارایه یک نظریه جامع درباره ی خلاقیت موفق نبوده اند .
الف ) تحقیقات پیشین
1) تحقیقات انجام شده در جهان
یکی از اولین مطالعات مؤثر در زمینه ی تعهد شغلی ، تحقیقی است که توسط لوداهل و کیجنر در سال 1965 به منظور اندازه گیری مشارکت شغلی کارکنان روی نمونه ای شامل 137 پرستار ، 70 مهندس و 46 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت انجام گرفت . نتایج این تحقیق نشان داد که بالاترین میزان مشارکت شغلی مربوط به دانشجویان کارشناسی ارشد و پایین ترین آن مربوط به پرستاران بوده است و به طور کلی، میزان مشارکت شغلی این سه گروه بیش از سطح متوسط بوده است.
در پژوهشی که در سال 1997 توسط انگرسول و همکارانش تحت عنوان (( تأثیر حرفه ای شدن معلمان بر تعهد آنان )) بر روی معلمان ابتدایی و راهنمایی آمریکا انجام گرفت ، نشان می دهد بین حرفه ای شدن معلمان و تعهد آنان رابطه ی معنی دار وجود دارد .( واحدی ،1381)
- در مطالعه ای که توسط اسمیت در سال 1993 درباره ی ارتباط بین مشارکت کارکنان و موفقیت های 14 شرکت انگلیسی انجام یافت ، مشخص شده که مهمترین عوامل موفقیت این شرکت ها تعهد بالا و مشارکت قوی کارکنان در انجام وظایف محوله بوده است . ( واحدی ، 1381)
- الوی اورت و فلین در پژوهشی با عنوان (( طرح چند بعدی وابسته به تعهد شغلی )) دریافتند که شاخص های مکانی (شغلی ) ( سرپرستی ، اعتماد ، حس همدردی ، شناخت ، انصاف و نوآوری ) به خوبی متغیرهای محصولی ( تعهد، خستگی ؛ اشتیاق برای ترک کردن ، امنیت ، نظارت و رشد ) به طور قابل ملاحظه ای بیشتر از ویژگی های فردی ( سن ، جنس ، وضعیت تأهل، تحصیل ، وابستگی ها ) عمل می کنند.
در مورد ویژگی های شخصی ، فقط جنس همبستگی معنی دار با تعهد شغلی را نشان می دهد.
و این تحقیق منجر به تأیید بیشتر این دیدگاه می شود که متغیرهای مکانی ( شغلی) و محصولی به عنوان پیش بینی کننده بهتری نسبت به متغیرهای شخصی برای تعهد شغلی هستند و تمام متغیرهای مکانی (شغلی) و محصولی همبستگی معنی داری با تعهد شغلی در سطح 01/ دارند. آن ها عنوان می کنند این نتیجه با تحقیق نوپ (1986) همسو است . از پژوهش شین و همکارانش ( 1991) چنین استنباط می شود که مدیران مدارس موظف هستند مقدمات رضایت شغلی معلمان را فراهم کنند تا به دنبال آن در معلمان ، تعهد نسبت به سازمان و شغل ایجاد شود .
نتایج مطالعه ی بیترز (1991) نشان می دهد ، عواملی چون جنسیت ، ازدواج ، نوع شغل ، محیط خانوادگی، عوامل ایدئولوژیکی ، اجتماعی و سیاسی در تعهد کاری مؤثر است. ( واحدی ،1381)
ممکن است که زنان در قدرت جسمی ضعیف تر از مردان باشند اما نه در قدرت تصور .
در حقیقت آزمایش های متعدد نشان داده است که در زمینه خلق ایده های بدیع زنان استعدادهای بیشتری از خود بروز می دهند .تعداد ستارگان زن در رشته ی خلاقیت روز به روز رو به افزایش است . با این حال باید قبول کرد ، چنان که پروفسور لهمان در مطالعه خود نشان داده است رکود خلاقیت قابل توجه بین مردان بیش از زنان است . اما زمانی از تاریخ نگذشته بود که زنان فرصت داشته اند تا بال های خلاقیت خویش را بگسترانند. تحقیقات علمی درباره ی مسئله ی خلاقیت نسبی زنان و مردان به نتایج قطعی نرسیده است .
دکتر پال تورنس استاد دانشگاه مینو ستا در آمریکا یک مطالعه تحقیقاتی تحت عنوان (( تشخیص نقش جنسیت در تفکر خلاق )) انجام داد که تفاوت مهمی بین امتیازهای خلاقیت کلی و هیچکدام از امتیازهای جنسیت برای مرد یا زن نشان داده نشد .( اسبورن،1375)
افلاطون می نویسد :(( تجربه بیش از آن چه بیفزاید ، می کاهد . جوانان به ایده های ابداعی نزدیک ترند تا پیران )) با حفظ احترام ، افلاطون ، چگونه وی می توانست چنین اظهاراتی نماید در حالی که خود به سقراط 60 ساله که یک ایده پس از دیگری عرضه می کرد ، گوش می داد ؟ ( اسبورن ،1375)
از بین دانشمندان خلاق ، دکتر ژرژ گیاه شناس آمریکایی در سن 80 سالگی هنوز ایده های جدید عرضه می کرد ، الکساندر گراهام بل ، تلفن را در 58 سالگی تکمیل کرد و وقتی بیش از 70 سالگی داشت مسئله ایجاد ثبات در تعادل هواپیما را حل نمود . ژرژ لاتون روان شناس آمریکایی اظهار می دارد که قدرت فکری ما تا سن 60 سالگی به رشد خود ادامه می دهد. از آن پس استعدادهای فکری ما چنان کند تحلیل می رود که در 80 سالگی می تواند تقریباً به خوبی 30 سالگی باشد . لاتون تأکید می کند با وجودی که افراد مسن گرایش به از دست دادن سایر قوای خود مانند حافظه دارند ولی خلاقیت به گفته لاتون (( سن نمی شناسد )).
شواهد علمی مبنی بر این که خلاقیت از سن تمرد می کند به وسیله پروفسور هاروی سی لهمان استاد دانشگاه اوهایو مورد تحقیق و تأیید قرار گرفته است . از1000 موقعیت خلاق که پروفسور لهمان ذکر نموده است ، متوسط سنی ، که این ابداع ها در آن سن واقع گردیده 74 سال بوده است .
البته مواردی وجود دارد که تعداد اختراع هایی که به وسیله مخترعان خلاق به وجود آمده با سن آنان رو به کاهش گذاشته است اما به احتمال قوی توضیح این علت امر مربوط به نیروی محرک نسبی است .
از لحاظ سنی غیر قابل اجتناب است که بعضی از افراد پس از کسب موفقیت های متعدد از کوشش باز ایستند . حتی اگر استعداد ذاتی ما رشد نیابد قدرت خلاقیت ما می تواند سال به سال با سعی و کوششی که در آن زمینه به کار می بریم به رشد خود ادامه دهد.( اسبورن ،1375، ص 14)
2- تحقیقات انجام شده در ایران
واحدی (1379) در پژوهش خود با عنوان بررسی میزان تعهد شغلی معلمان مدارس ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه ی شهر بناب به نتایج زیر دست یافت: میزان تعهد شغلی معلمان مدارس بناب بیش از سطح متوسط بوده و همچنین بین تعهد شغلی معلمان دوره های مختلف تحصیلی و محل خدمت آنان رابطه ی معناداری وجود داشته است. اما بین تعهد شغلی معلمان از نظر جنسیت ، سابقه ی خدمت و مدرک تحصیلی تفاوت معناداری مشاهده نشده است . به طور کلی نتایج تحقیقات نشان داد که بیشترین رتبه ، مربوط به مؤلفه پای بندی به ارزش های کار و کم ترین رتبه مربوط به مؤلفه وابستگی حرفه ای بوده و تعهد شغلی معلمان روستایی بیش از معلمان شهری بوده است.
رحیمی ، عبدالکریم ( 1380) عنوان می کند پسران در زمینه ی خلاقیت کلی در سطح بالاتری نسبت به دختران هستند و تفاوت میانگین پسران ودختران را در سطح 01/0 معنی دار نشان داده است .
شیربیگی ( 1379) عنوان کرد مدیران مرد ، دارای مدرک لیسانس و بالاتر بیش از سایر مدیران نیاز به خلاقیت داشتند .
سریداران ( 1376) عنوان کرد تفاوت معنی داری بین خلاقیت مدیران آموزشی زن و مرد وجود ندارد .
کریمی (1381) در پاسخ به این سؤال که آیا میان میزان خلاقیت مدیران با توجه به متغیرهای فردی تفاوت معنی داری دارد ؟ پاسخ منفی داد و عنوان کرد بین میانگین نمرات خلاقیت مدیران با مدارک تحصیلی فوق لیسانس ، لیسانس ،فوق دیپلم و دیپلم تفاوت معنی داری وجود ندارد و احتمال می دهد که ساختار نظام آموزشی به گونه ای است که زمینه بروز خلاقیت را فراهم نمی سازد .
همچنین کریمی نشان می دهد که تفاوت معنی دار بین مدیران با مدارک مختلف تحصیلی از نظر اثربخشی وجود دارد و میزان تحصیلات افراد نقش عمده و مؤثری در میزان اثربخشی آن ها در مدارس ایفا می کند.
کریمی (1381) در بررسی رابطه ی بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد با استفاده از روش های آماری تحلیل واریانس یک طرفه عنوان می کند که تفاوت معنی داری بین میانگین خلاقیت مدیران با سابقه های مختلف وجود دارد .
سریداران ( 1376) در بررسی رابطه ی خلاقیت با سبک مدیریت مدیران آموزشی نواحی چهارگانه ی شیراز از میان متغیرهایی مانند سبک مدیریت و سابقه ی آموزشی مدیران عنوان می کند که سهم سبک مدیریت ، در خلاقیت مدیران بیشتر است .
ب ) مبانی نظری
تعهد شغلی
مدیران و معلمان به عنوان نیروهای انسانی از مهم ترین عوامل سازمان آموزش و پرورش محسوب می شوند . این عوامل چرخ های سازمان را به تحرک وا می دارند تا سازمان به بقایش ادامه دهد و از زوالش جلوگیری شود .
سازمان آموزش و پرورش برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت ، نیاز به مدیران متعهد و مسئولیت پذیر دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد ، کار مفید بیشتری در قبال مشاغل و وظایف محوله انجام دهند.
سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه ، سازمان و ارزش های کاری ، تعهد شغلی مدیران و عوامل مؤثر بر آن آگاهی یافته باشد . واینکه از چه راه هایی می توان مدیران را به شغل و سازمان متبوع خود متعهد نمود و احساس تعلق ،وفاداری و مسئولیت را در آنان برانگیخت؟
مدیران آموزشی باید بادارا بودن احساس تعهد قوی در کار و با در نظر گرفتن شرایط و تهدیدات محیطی ، فرصت های به دست آمده را غنیمت شمرده ، نقاط ضعف سازمان را بشناسند و آن ها را به حداقل برسانند، به تقویت نقاط قوت بپردازند ، همواره مشارکت در فرایند تصمیم گیری را تشویق کنند ، نظارت را کاهش دهند و با مد نظر قرار دادن و حفظ توازن بین ملاحظات مدیریتی و ملاحظات اخلاقی ، به گونه ای عمل کنند که کارکنان و فراگیرندگان با احساس تعلق و تعهد ، خود کنترل گردند .این کار ، به طور اجتناب ناپذیری ، در گرو تعهد شغلی آنان است تا با استفاده از اطلاعات و قدرت ناشی از موقعیت سلسله مراتب قانونی ، به آرمان ها ، اهداف ، ارزش های مجمع آموزشی و شخصیت فراگیرندگان احساس تعهد کنند و به طور اثر بخش و کارا به اداره ی مؤسسه آموزشی بپردازند.(واحدی،1381)
مدیران مؤسسات آموزشی از کار سخت نمی هراسند ،این مدیران ضمن اینکه با انجام دادن هر کاری وقت خود را تلف نمی کنند ، با صرف وقت زیاد نشان می دهند که از کار سخت بیم ندارند . آنان با اشتیاق فراوان بیشترین توجه خود را به امور و ارزش هایی معطوف می کنند که به وضوح ، برای موفقیت سازمان از سایر امور و ارزش ها مهم تر است . اشتیاق مدیر آموزشی برای مدیریت تحت امر خود متضمن تعهد قوی در کار است . به عبارت دیگر ، فردی که مشتاق است مدیری موفق باشد ، بهتر است که نسبت به کار خود تعهد قوی داشته باشد .
تعهد عبارت است از : به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن و نیز عبارت است از:
1- عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور .
2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع .
3- تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده .
4- حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری .
شهید مطهری درباره ی تعهد چنین می گوید :
((تعهد به معنی پای بندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می باشد .فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ آن ها پیمان بسته صیانت کند)). (مطهری،1368)
ضرورت و اهمیت تعهد در کار
در مدیریت ، آنچه که در محل کار مورد نظر است ، ابتدا جنبه ی تخصصی یا فنی کار و سپس جنبه ی انسانی آن است . این امر از آنجا اهمیت پیدا می کند که هر مدیری براساس شرح وظایف معین کاری به کار گمارده می شود و چنانچه این جریان با در نظر گرفتن تخصص یا شایستگی فنی او باشد ،باید متوقع بود که قابلیت انجام دادن وظایف خود را داشته باشد . با وجود این، قابلیت انجام دادن کار لزوماً به معنی انجام دادن اثربخش آن نیست ، زیرا همان گونه که ذکر شد ،عامل انسانی و ویژگی های منحصر به فرد و ارزش های فرد ، با شایستگی فنی او در کنش و واکنش قرار می گیرد و تعاملات و تأثیر و تأثر متقابلی ایجاد می کند به نحوی که اگر جنبه ی انسانی و ارزشی (تعهد) در جهت و راستای جنبه ی تخصص باشد ، این دو عامل همخوان و مؤید هم خواهند بود و در غیر این صورت ، هر کدام مانعی برای دیگری ایجاد خواهد کرد.
شهید مطهری مدیریت را تابع مسئله رشد می داند و معتقد است اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد ، رشد مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد ، لیاقت و شایستگی را ندارد ،نباید چنین مسئولیتی را به عهده ی او گذاشت . بنابراین ، باید اول ویژگی های انسانی مدیر را شناخت و به آن ها توجه کرد و در نهایت ، قوانین حاکم بر رفتار انسان را مد نظر قرار داد و به نیروهای عظیم نهفته در او پی برد .آنگاه به نیاز های انسانی توجه کرد . (مطهری،1368)
چنین بر می آید که ضرورت متعهدانه انجام دادن وظایف مدیران در دنیای روابط و در بین انسان ها چنان باید باشد که پیوسته اخلاق و رفتار ، میزان تحمل و شیوه ی هدایت آنان شرایطی فراهم آورد که کارکنان با مشاهده ی ارزش ها ، باورها و نگرش های مدیر تأثیر بپذیرند.
انواع تعهدات مدیریت
مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهد زیر اتفاق نظر دارند :
1- تعهد نسبت به ارباب رجوع ؛
2- تعهد نسبت به سازمان؛
3-تعهد نسبت به خود؛
4- تعهد نسبت به افراد ؛
5- تعهد نسبت به کار .
یک مدیر موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد. این مدیر تعهد خود را به گونه های متفاوتی انجام می دهد و تلاش دارد تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی ،حمایت مدیران عالی و رعایت ارزش های اساسی سازمان به این مهم دست یابد .مدیران همواره تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمام موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ، ولی این امر نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود ، مدیران باید به مثابه افرادی که قدرت را با حس تواضع جمع کرده اند، تعهد خود را با نشان دادن استقلال در فکر و عمل ، کسب مهارت های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند. مدیران موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و به افرادی که برایشان کار می کنند ، تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این امر مدیر را وادار می دارد تا برای کمک به افراد جهت موفقیت در کارهایشان از شیوه مناسب رهبری استفاده کند.(رضائیان،1371)
به عبارت دیگر ، مدیر سعی می کند با نشان دادن علاقه به کارکنان و شناختن آنان ،دادن بازخورد ارشادی و ترغیب آنان به ارائه فکرهای خلاقانه ،تعهد خود را نسبت به افراد گروه نمایان سازد .
در نهایت مدیران تلاش می کنند با حفظ تمرکز صحیح بر کار ، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار به کارهایی که خود و افراد انجام می دهند ، معنی و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان بر کار و ارائه هدایت های لازم به آنان ،از انجام موفقیت آمیز امور اطمینان حاصل کنند.
اما به نظر می رسد که نکته ی اساسی در برشمردن جنبه های عمومی تعهد و تعهدات مدیریت عبارت است از ارائه حرکت در راستای تعهد به حق تعالی و با قبول مسئولیت شخصی و عامل به عمل بودن می توان بر سازمان ، افراد و ارباب رجوع تأثیر مناسبی گذاشت و با الگو قرار دادن شخصیت خود و مشارکت فعال ، دیگران را نیز تحت تأثیر قرار داد.
تعهد شغلی مدیران آموزشی
یکی از چالش های رهبری متعهدانه آموزشی ، مشارکت خود و دیگران در فرایند تصمیم گیری بدون در نظر گرفتن مصلحت شخصی است .
آیا در مورد روش های رتبه بندی و ارزشیابی معلمان ، روش های انضباطی ، رویه های نظارتی و امثال آن ، بدون توجه به این امر که می خواهیم به برتری برسیم بحث و تصمیم گیری می کنیم ؟ ممکن است ملزم کردن تمام معلمان در به کارگیری یک روش تدریس مشابه ، برای مدیر آموزشی آسان باشد ، زیرا او می خواهد همواره معلمان را در برابر خود پاسخگو و مسئول نگه دارد ؛ اما این مسئله برای معلمانی که می خواهند به طریقی معنی دار تدریس کنند ،آسان و جالب نیست و همچنین دلسرد و مأیوس کردن اولیای فراگیرندگان از نظر شرکت و نظارت در اداره ی امور آموزشگاه و مؤسسه آموزشی (اگرچه برای اولیای مؤسسه دردسرهایی فراهم می آورد ) باعث خواهد شد که آنان از این حق مسلم خود به واسطه ی مالیات هایی که می پردازند ، محروم گردند . از سوی دیگر ، تلاش مدیران آموزشی در مدیریت آموزشگاه تحت امر خود عبارت از برقراری صلح و آشتی بین دو رقیب دیرینه ، یعنی ملاحظات مدیریتی و ملاحظات اخلاقی است.
اگر مدارس و آموزشگاه ها می خواهند دوام داشته باشند ، باید به طور اثربخش و کارا اداره شوند، روش ها مناسب باشد ، بودجه درست تنظیم شود ، معلمان شایسته ای به کار گمارده شوند ، کلاس ها طبق برنامه تنظیم و برنامه ریزی گردد ، آزمون های استاندارد شده معین شود ، گزارش ها تکمیل و ارسال گردد ، ملزومات خریداری شود و آموزشگاه تمیز نگه داشته شود .
این ها وظایف ضروری است که تضمین کننده ی بقای آموزشگاه به عنوان یک (( سازمان )) خواهد بود. اما برای اینکه آموزشگاه خود را به یک (( نهاد)) تبدیل کند باید یک مجمع آموزشی پدید آورد .
((نهادینه کردن )) یک تعهد و ملاحظه اخلاقی است که مدیر با آن رو به روست. نهادها چیزی بیش از اثربخشی و کارایی هستند . نهادها ، مؤسسات مسئول و سازگاری هستند که نه تنها برای انجام دادن امور معینی پدید آمده اند ، بلکه به سبب ماهیت وجودی خود و روابط با دیگر سازمان ها شکل گرفته اند. بنابراین ، مدیران آموزشی باید فراتر از توجه به اهداف کلی ، به نقش ها ، هدفگذاری و تحقق این اهداف ، به هر صورتی که بر تحول امور اثر می گذارد ، بنگرند. این امر به طور اجتناب ناپذیری در گرو تعهد شغلی مدیران نسبت به آرمان ها ، اهداف و ارزش های یک مجمع آموزشی و رسالت بنیانگذاری شخصیت و القای تقوا و تعهد در فراگیرندگان است . قالب زدن شخصیت ، شکل دادن نگرش ها و به بار آوردن افراد اندیشمند و با فضیلت ،از جمله رسالت های یک مدیر متعهد آموزشی است.(رضائیان،1371)
با تعهداتی که در مورد قدرت و اختیار و مشارکت در تصمیم گیری وجود دارد ، روابط بین مدیران و دیگر افراد در مؤسسات آموزشی و آموزشگاه ها اصولاً متعارف و برابر نیست.
مدیران ،اگر چه کمتر ظاهر می شوند ، چه بخواهند و نخواهند نوعاً قدرت بیشتری از معلمان ، فراگیرندگان ، اولیا و دیگران دارند. این قدرت تا حد معینی قانوناً ناشی از موقعیت سلسله مراتب قدرت است ؛ ولی تا حدودی هم عملاً به دلیل دسترسی بیشتر به اطلاعات و افراد گوناگونی است که به واسطه ی موقعیت ها فراهم می شود . مشخص است که مدیران به اطلاعات بیشتری دسترسی دارند و این امر به آنان اجازه می دهد که تصمیم بگیرند چه اطلاعاتی به دیگران مربوط است و چه اطلاعاتی را باید از دیگر همکاران دریغ و مضایقه کرد و چه اطلاعاتی را باید اصولاً به فراموشی سپرد . بعلاوه ، اطلاعاتی که مدیران نگهداری می کنند محرمانه است . به این سبب اطلاعات بخشی از قدرت است و انباشتن قدرت لزوماً تبعات اخلاقی دارد و هنگامی که توزیع نابرابری از قدرت بین دو گروه وجود دارد ، این رابطه تنها از طریق عمل متعهدانه، متوازن و منطقی می شود.
پایبندی : اشتیاق فرد به عنوان یک همکار برای پاسخگویی به خواسته هایی که از شغل او دارند.
التزام : میزان زمانی که فرد به شغلش اختصاص می دهد و اصطلاحاً درگیر است .
انگیزش چیست؟
- انگیزش عبارت است از هنر اراده کردن یک گروه برای رسیدن به اهداف سازمان با رغبت و تلاش پیگیر درونی
- انگیزش عبارت است از ریشه های محرکی که فرد را وادار به بروز نوعی عمل یا رفتار می کنند تا نیازهایی را که آرزو دارد برطرف سازد .
بسیاری از مردم به اشتباه انگیزش را یکی از ویژگی های شخصیتی می دانند و می پندارند که برخی آن را دارند و برخی آن را ندارند .
انگیزش عبارت است از نتیجه ی رابطه ی متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می گیرد .
میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای بعضی از نیازهای فردی سوق داده شود .
با استفاده از عامل تلاش ، شدت کار اندازه گیری می شود . هنگامی که کسی دارای انگیزه می شود ، سخت می کوشد و به شدت کار می کند .( رابینز ،1380)
بنابراین در تعریف انگیزش می توان گفت که مجموعه نیروها ی پیچیده ای است شامل سائقه ها ، نیازها ، حالات تنش یا دیگر مکانیسم هایی که فعالیت اختیاری را برای کسب اهداف مشخصی مشروع و حفظ می کنند ( هوی و میسکل ،1371)
انگیزش عبارت است از تمایل به انجام کار.
زمانی اعتقاد بر این بود که انگیزش از بیرون به شخص تزریق می شود ، اما امروزه ثابت و مشخص شده که هر شخصی به وسیله ی نیروها و عوامل متفاوتی دارای انگیزه می شود.
جو انگیزشی : شرایطی است که در آن افراد سازمانی به سختی و با بهره وری تمام مشغول به کار می گردند ، چرا که آن ها می خواهند این کار را انجام دهند .(امین شایان جهرمی،1382)
انسان بدون انگیزه های بیرونی و درونی نمی تواند به کار خود ادامه دهد ولی تحقیقات تجربی نشان می دهد که انگیزه درونی می تواند نقش سازنده تری در تحقق خلاقیت داشته باشد . اگر انگیزه از درون بجوشد کار برای افراد جالب و لذت بخش است . انگیزه بیرونی براساس عوامل خارجی است ، به طور مثال برای بردن جایزه ، یا انجام دستورات اغلب با رضایت مندی درونی توأم نیست .
در هر حال انگیزه امری کاملاً فردی است ، یعنی یک کار معین ممکن است تنها برای یک فرد خاص در یک موقعیت زمانی خاص جالب باشد .
چگونه می توان فهمید برای کاری انگیزه ی درونی وجود دارد ؟ فردی که دارای انگیزه درونی است چه می کند ؟ چه می گوید؟ و چه احساس می کند؟
قسمت اعظم انگیزه درونی علاقه می باشد ، که این علاقه منجر به تعهد به کار می گردد. چنان که فرد با نهایت پشتکار و دقت به آن کار می پردازد . کار برای او نشاط آور می گردد.
انگیزه درونی باعث می شود فرد همه مسائل جنبی را رها کرده و بر فعالیت اصلی متمرکز شود.(حسینی ، 1378، ص67)
لندی (1978) دریافت که بین رضایت شغلی ، میزان تولید و انگیزش و نوآوری و سلامت جسمی و روحی رابطه وجود دارد.
نظریه نیازهای سه گانه مک کللند
این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت زیادی دارند.
نیاز به کسب موفقیت : کوشش و پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت .
نیاز به کسب قدرت : یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند .
نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران : تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل و دوستانه با دیگران. (رابینز ،1380)
نیاز به کسب موفقیت عبارت است از خواسته های فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری مؤثرتر از قبل .
نیاز به کسب موفقیت در دو سطح فرد و جامعه مورد مطالعه قرار می گیرد . هدف اصلی مطالعات در سطح فردی ، دست یابی به ویژگی های افراد است یعنی شناخت کسانی که دارای نیاز به کسب موفقیت بالایی هستند ،کشف پی آمد های مرتبط با کسب موفقیت و یافتن روش های افزایش کسب موفقیت .
مک کللند تأکید داشت شخصی که برای احراز موفقیت نیازمندی های بالایی دارد ،از ویژگی های معینی برخوردار است که او را به انجام بهتر کارها و پیشبرد وظایف خویش در برخی موقعیت ها ترغیب می کند.
تحقیقات نشان می دهد ، کسانی که در آن ها انگیزه ی کسب موفقیت بسیار شدید است در فعالیت هایی که به نوآوری و خلاقیت نیاز دارند بسیار موفق هستند . یکی از ویژگی های افراد توفیق طلب ، تعهد (مشغول بودن کاری) آن هاست . ایشان در مسیر رفتن به محل کار ، هنگام صرف نهار و در منزل به کار فکر می کنند .کنار گذاشتن کار برای آن ها مشکل است و هنگامی که مجبور می شوند کار کردن روی یک پروژه ی تکمیل شده را متوقف کنند دچار ناکامی می شوند . در نهایت این افراد خودشان مسئولیت کارهایی را که باید انجام دهند می پذیرند .آن ها به طور معمول داوطلب پذیرفتن وظایف اضافی هستند و واگذاری بخشی از کار به دیگران برایشان مشکل است . به همین ترتیب هنگامی که آن ها بدون کمک دیگران نسبت به دیگر همکاران خود ،کار بیشتری انجام می دهند احساس موفقیت می کنند.
شرکت افراد در فعالیت ها و تعهد کاری
شرکت افراد در فعالیت ها می تواند به عنوان یک قوه محرکه تأثیر فراوانی داشته باشد ، وقتی در افراد سازمان این احساس به وجود می آید ، که کار از طریق مشارکت ، باعث بروز خلاقیت فردی و اجتماعی و در نهایت عملکرد شخصی در سطح بالایی (تعهد ) خواهد شد .( سرمدی ،1375 ، ص99)
مشارکت دادن این افراد در برنامه ریزی و ارزشیابی و فراهم آوردن بازخورد مناسب ،ممکن است سب بروز تعهد و خلاقیت بیشتر در افراد شود .( طباطبایی بافقی،1378)
همچنین مسئله وفاداری فرد به سازمان هنگامی به اثبات می رسد که مدیران رده بالای سازمان کارها را شب ها به خانه ببرند ، تعطیلات آخر هفته به محل کار خود بیایند و حاضر شوند به شهرهای کوچکی منتقل گردند. (رابینز ،جلد دوم ،1378، ص 475)
بهرنگی (1378) معتقد است اگر مسئول و مدیر اداری ،توانایی ترغیب افراد به مشارکت در امور سازمان را داشته باشند ، می توان نتیجه گرفت ادارات آموزش و پرورش می توانند با فهم نیازها، عقاید ،انتظارات و انگیزه های کاری در شناخت ، آموزش و حفظ مدیران موفق و با رغبت ، توان کاری سازمان های مدارس خود را افزایش دهند.ادارات آموزش و پرورش با سهیم کردن مدیران آموزشی که خود به نوعی نماینده دبیران آموزشگاه خویش هستند و با اقدام مشارکت جویانه در اتخاذ تصمیم های جدید ، می توانند موجب رشد شخصیت ، خود رهبری و بالا بردن توان کاری ، افزایش انگیزه و رغبت ، رضایت شغلی ، نوآوری ، خلاقیت و یافتن راه ها و روش های بهتر انجام کار مدیران شوند و بالا رفتن احساس تعهد آن ها را به کار و سازمان موجب شوند. (نبیئی ،1380)
شماری از مدیران درگیر شدن در کار را به اشتباه به مشارکت تعبیر می کنند .اینان در حرکت های کالبدی مشارکت وارد می شوند ، یعنی نشست هایی برپا می کنند ، از دیگران نظرخواهی می کنند و به کارهایی از این شمار می پردازند ، اما در واقع جویای اندیشه و نظری جز نظر و اندیشه ی خود نیستند و این به عبارتی سرگرم شدن است نه مشارکت و تعهد .( سلیمی ،1380)
تعهد سازمانی
همان طور که عنوان شد منظور از تعهد ، قبول شرط و پیمان و خود را ملزوم به انجام عملی کردن آن باشد .رایلی و کالدول ، تعهد را به عوامل و انگیزه های درونی و برونی شغل تقسیم می کنند.
سامرز تعهد مؤثر را نوعی وابستگی و انظمام به سازمان می داند. (واحدی ، 1381)
به نظر اتزیونی در صورتی که حرمت ، منزلت و حیثیت افراد از طریق تدبیر الگوهای مثبت نظیر گرامی داشت ها ، اعطای مرتبه ها و توصیه ها تحت تأثیر قرار داده شود . در آنان التزام شدید و مثبت یعنی تعهد به وجود خواهد آمد و در غیر این صورت در کارکنان ، التزام منفی یا از خود بیگانگی ایجاد خواهد شد . ( واحدی ،1381)
از تعهد سازمانی تعریف های متعددی به عمل آمده است. تعهد سازمانی اغلب تعریف شده است ، به عنوان:
1) تمایل قوی برای بقای عضو در یک سازمان
2)تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان
3) باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان
به عبارت دیگر ، تعهد سازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موقعیت و رفاه سازمان را می رساند.
تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی به دنبال دارد .مدل زیر عوامل مؤثر بر تعهد و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را نشان می دهد.
این مدل توسط ریچارد ام ،استیرز ابداع شده است . ( مقیمی ،1380)
571500266700ويژگي شخصيتي:- نياز به موقعيت- سن- تحصيلاتويژگي هاي شغلي:- تعيين هويت شغلي- فرصت براي تعامل- بازخورتجربيات كاري:- نگرش‌هاي گروهي- اعتماد سازمانيتعهد سازمانينتايج:- تمايل به بقاء- نيت باقي ماندن- حضور - حفظ كارمند- عملكرد شغلي00ويژگي شخصيتي:- نياز به موقعيت- سن- تحصيلاتويژگي هاي شغلي:- تعيين هويت شغلي- فرصت براي تعامل- بازخورتجربيات كاري:- نگرش‌هاي گروهي- اعتماد سازمانيتعهد سازمانينتايج:- تمايل به بقاء- نيت باقي ماندن- حضور - حفظ كارمند- عملكرد شغلي
19754851587500571500-21844000
57150023495000
57150029908500
197548524511000
شکل 1 :(( مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و نتایج آن))
در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته که یکی از مهم ترین این مطالعات به وسیله ((میروآلن)) صورت گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است . ابعاد این مدل عبارتند از :(مقیمی ،1380)
1) تعهد عاطفی : شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن (التزام )در فعالیت های سازمانی است.
2)تعهد مستمر : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.
3) تعهد تکلیفی ( هنجاری) : شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.
پورتر و همکارانش (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند .
به طور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی ، (( همچون عملکرد بالاتر ، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تأیید نموده است.
سایر مطالعاتی که در مورد شاخص های اندازه گیری تعهد شغلی انجام گرفته ، نشان می دهد عواملی مانند : وابستگی حرفه ای ، وابستگی سازمانی ،پایبندی به ارزش های کار و مشارکت و درگیری شغلی (التزام) بیش از سایر فاکتورها در تعیین میزان تعهد شغلی نقش دارد .( واحدی ،1381)
وابستگی ،کشش درونی و علاقه ی باطنی به هر کاری که انسان ،تصدی آن را بر عهده می گیرد ، از عوامل بزرگ موفقیت انسان است . زیرا عشق و علاقه به کار ، مانع آن است که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند، بلکه دوری از کار در او ایجاد می کند.یکی از مهم ترین علل موفقیت پیامبر اسلام (ص) ، ایمان و پایبندی ( التزام) به ارزش کار خود بوده است لذا پروردگار به هنگام توصیف پیامبر درباره ی او چنین می گوید: ((پیامبر به آن چه از سوی خدا بر او نازل شده ، ایمان آورده است.)) ( بقره 288)
ایمان عبارت است از : هر نوع گرایش و یقینی که به زندگی معنی و جهت بخشد.در سایه ی ایمان به موفقیت است که افکار به اعمال تبدیل می شوند. ایمان درهای موفقیت را به سوی افراد می گشاید، وقتی که به موفقیت خود ایمان کامل داشته باشید، در حالت روحی خاص قرار می گیرید. تلاش بیشتری می کنید ،نیرو و نشاط وافری در شما ایجاد می شود و در نهایت گام های موفقیت را سریع تر بر می دارید.
ایمان مهم ترین عنصر ذهن است ، وقتی ایمان با تفکر مثبت همراه باشد نیروی فرد را برای رسیدن به موفقیت دو چندان می کند (اسفندیاری مقدم ،1380)
پژوهشی که توسط دو تن از استادان دانشگاه ها ی هاروارد و ویسکانسین انجام شده است، نشان می دهد که ((گروه عظیمی از کارکنان در طلب درگیر شدن و مشارکت (التزام) بیشتر در کارهای سازمانی و به دست آ آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود هستند)). ( واحدی ،1381)
اصرار بر تعهد
گاهی اشخاص سعی می کنند با وجود شواهد بارز و قانع کننده مبنی بر وجود مشکل به اجرای یک تصمیم ادامه دهند. این تمایل به پافشاری بر یک راه کار غیر مؤثر را ، که برابر شواهد موجود ، پروژه را در آینده به شکست می کشاند،غالب شدن تعهد می نامند.
استاو عقیده دارد دلایل زیادی برای غالب شدن تعهد وجود دارد.
بعضی از پروژه ها نیازمند سرمایه گذاری کامل از ابتدا تا انتها می باشند و تا به اتمام نرسند درآمد زیادی ایجاد نخواهد کرد . باید تا پایان پروژه منتظر ماند تا بتواند در قبال سرمایه خود درآمدی کسب کند. این گونه پروژه ها نیازمند تعهدی مستمر و پابرجا می باشند. علاوه بر این سرمایه گذاران یا رهبران پروژه آن چنان با پروژه سرشته شده و هویت شخصی آن ها با پروژه در هم می آمیزد که به نظر می رسد شکست یا لغو پروژه وجود آن ها را به خطر می اندازد .بنابراین سعی می کنند با وجود شواهد مبنی بر شکست پروژه وجود آن را به عنوان یک پروژه بالقوه موفق به پیش ببرند. بعضی مواقع ساختار اجتماعی، هنجارها و انسجام گروهی ، آن چنان از یک پروژه حمایت می کنند که لغو آن غیرممکن به نظر می رسد. خاصیت ایستایی و رکود سازمانی نیز می تواند باعث حفظ یک پروژه شکست خورده شود. بنابراین ، اصرار و پافشاری بر تعهد پدیده ای است که دارای اساسی قوی است.
سازمان ها و افراد چگونه می توانند قبل از این که هزینه های بیهوده ای متحمل شوند ، تشخیص دهند که یک پروژه باید متوقف شود؟
در این زمینه نظریه های متعددی وجود دارد که به کاربستن بعضی از آن ها ساده و به کارگیری بعضی دیگر مشکل می باشد.
اولین قدم در راه جلوگیری از بروز مشکل غالب شدن تعهد ، وجود اطلاعات خوب است. به طور معمول این امکان وجود دارد که با تشکیل جلسه های منظم پروژه ، میزان پیشرفت آن،مفروضاتی که پروژه بر مبنای آن ها آغاز شده است ، اعتبار مفروضات مزبور در حال حاضر ، و هرگونه مشکل مرتبط با پروژه را مورد بحث قرار داد.بررسی عینی پروژه نیز برای تداوم کنترل ضروری است.
بعضی از سازمان ها برای کاهش پایبندی و التزام روانی مباردت به تشکیل گروه های جداگانه ای برای تهیه و اجرای یک پروژه کرده اند. به هر حال کسانی که یک پروژه را آغاز می کنند ،بیشترین آگاهی را درباره ی آن دارند و تخصص آن ها برای اجرای پروژه ارزشمند خواهد بود.
به عقیده استاو ،استراتژی کل برای پرهیز از بروز مشکل غالب شدن تعهد ، ایجاد یک سازمان سنجش است . سازمان مذبور وظیفه دارد کلیه برنامه ها و پروژه ها را به طور منظم مورد بررسی قرار داده ، مدیران را به جای میزان کمک آن ها به یک پروژه خاص بر حسب میزان کمک آن ها به کل سازمان ارزیابی می کند .( مورهد وگریفین ،1375، ص 430 )
خلاقیت چیست ؟
واژه خلاقیت از عمر زیادی برخوردار نیست . واژه نامه انگلیسی اکسفورد ظهور این کلمه را به سال 1875 میلادی در کتابی راجع به ادبیات نمایشی انگلیسی ،نسبت می دهند.در این کتاب از قدرت خلاق شکسپیر سخن رفته است.
وایت هد نیز طی دهه 20، واژه خلاق را در مورد صانع عالم وجود به کار برده است .
با وجود این خلاقیت ،واژه ای مبهم و ارائه ی تعریفی جامع از آن بسیار مشکل است.
پژوهشگران برداشت های متفاوتی از خلاقیت دارند و بالطبع ،تعریف متفاوتی از آن ارائه داده اند. وجود چنین اختلاف نظری ،ناشی از ماهیت بسیار پیچیده و مرکب کنش های مغزی ماست .
به عقیده شهید مطهری ((آفرینندگی و خلاقیت یعنی شکستن مرسومات متعارف ))،دانش آموزان در کلاس های درس باید دچار شک وتردید شوند،خلاقیت در شک و تردید متبلور می شود.(قاسمی،1380)
به نظر بعضی روانشناسان ،((خلاقیت ترکیبی است از قدرت ابتکار ،انعطاف پذیری و حساسیت در برابر نطریاتی که یادگیرنده را قادر می سازد خارج از نتایج تفکر نامعقول به نتایج متفاوت و مولد بیندیشد که حاصل آن رضایت شخصی و احتمالاً خشنودی دیگران خواهد بود)).
طبق نظر گیلفورد ،((خلاقیت یعنی حل یک مشکل یا سلسله ای از مسائل کوچک و بزرگ )).
راجرز ،خلاقیت را ((اظهار وجود و استقلال طلبی و حفظ شخصیت انسان می داند)).
پاپالیا نیز خلاقیت را توانایی دیدن چیزها با یک نظر نو و غیر معمولی و دیدن مشکلاتی می داند که هیچ کس دیگر ،وجود آنها را تشخیص نمی دهد و سپس ارائه ی رهیافت های جدید ، غیر معمولی و اثربخش را ذکر می کند(آقایی فیشانی،1377).
خلاقیت را می توان تولید ایده ها ، رهیافت هاو مفاهیم اصیل ، بدیع و جدیدی دانست که از رفتاری انطباق پذیر برخوردار باشد(شهرآرای ، مدنی پور،1375،ص39).
کلی ترین تعریف خلاقیت، آفریدن چیزهای نو می باشد . برخی محققان و تئوری پردازان ،خلاقیت را با توجه به ویژگی های فرد تعریف می کنند.
برای مثال مفهوم خلاقیت را برای اشاره به ساخت شخصیت ،ویژگی های هوش فردی که دقت خود را صرف فرایند خلاق می کنند.خلاقیت تمایل به ابراز و فعال کردن تمامی استعدادهای موجود زنده است به حدی که چنین فعالیتی موجود زنده یا خود را تعالی بخشد.(نلر،1379)
تورنس:انعطاف پذیری در تفکر ،سرشار از ایده بودن ،توانایی کنار امدن با ایده های جدید و بکر ،کشف ارتباط تازه بین چیزهای موجود را خلاقیت می داند.(تورنس ،1372)
آفرینندگی یا خلاقیت از فرایندهای فکری است که به فرایند حل مسئله بسیارنزدیک است.
گانیه در طبقه بندی خود از انواع یادگیری ،بالاترین سطح یادگیری را ،حل مسئله می داند و معتقد است آفرینندگی نوع ویژه ای از حل مسئله است که در ان فرد نه تنها راه حل مسئله،بلکه خود مسئله را نیز شخصا ً تعیین می کند(سیف،1375،ص257).
با وجود شباهت زیاد بین حل مسئله و آفرینندگی می توان بین این دو از این لحاظ تفاوت قائل شد که حل مسئله فعالیتی عینی تر از آفرینندگی است ،و از آن هدف مشخص تری دارد.یعنی حل مسئله بیشتر بر واقعیت ها استوار است و هدف آن عینی و بیرونی است .در حالی که آفرینندگی بیشتر جنبه شخصی دارد و زیادتر از حل مسئله مبتنی بر شهود و تخیل است .
در حل مسئله شخص با موقعیتی روبرو می شود که باید برای آن یک راه حل بیابد ،اما در آفرینندگی فرد هم موقعیت مسئله و هم راه حل آن را ، خود می آفریند.
ویژگی مهم دیگر آفرینندگی که آن را از حل مسئله متمایز می کند ، تازگی نتایج تفکر آفرینندگی است یعنی راه حل های آفریننده، راه حل هایی تازه هستند که دیگران قبلاً به آن دست نیافته اند.
بنابراین ،تأکید آفرینندگی بر اثر بازده فکری تازه است. ( هسته اصلی تمام مفاهیم مربوط به آفرینندگی را مفهوم تازگی تشکیل می دهد. آفرینندگی به راه های تازه ،اصیل ، مستقل و تخیلی اندیشیدن درباره انجام کارها می انجامد.
محققان و نظریه پردازان مدت های طولانی تصور می کردند که خلاقیت فرایندی ارثی و ذاتی است.
و چنین می نمود که جهان در سطح کلی فقط باید آن تعداد محدود هنرمندان خلاق ،دانشمندان و افراد با استعداد را پرورش دهد و در برابر دیگر افراد که متأسفانه عاری از استعداد تلقی می شدند ، مسؤلیتی ندارد و اگر خلاقیت را ذاتی بدانیم از بسیاری جهات با عقیده ی کسانی که هوش و یا حتی شکل گیری شخصیت را ذاتی می دانند توافق کامل خواهیم داشت ،بنابراین پذیرفته ایم که هیچ شانسی برای شکوفا شدن استعدادهای خلاق خود نداریم و آموزش امری بیهوده در این راه است .در حالی که امروزه اساس روانشناسی به ما اجازه می دهد بر این عقیده باشیم که فرایند خلاقیت ذاتی نبوده بلکه می تواند آموزش داده شود . ما از طریق آموزش می توانیم به افراد عاری یاد بدهیم که خلاق باشند ،پس در این روال جدید یعنی پذیرش تغییر پذیری و عدم ثبات خلاقیت ها ، مهم شکستن باور ها و ثبات عملی قبلی است و مهم تر اینکه به معلمان اجازه تفکردر این حیطه را بدهیم که جریان خلاقیت ،جریانی ساخته شده از قبل نبوده بلکه روندی قابل تغییراست و اما آن چه نگران کننده است این است که بسیاری از محیط های آموزشی به عوض خلاق کردن ، غیر خلاق می کنند و به عوض ساختن ، تخریب می کنند و به عوض حل مسئله ، حذف مسئله می کنند.(مفیدی،1371)
خلاقیت و نوآوری
189547576200فرايند خلاقيت00فرايند خلاقيت
25812752667000018097526670000180975723900004867275381000انتشار00انتشار3495675381000نوآوري00نوآوري2124075381000خلاقيت00خلاقيت981075381000ايده00ايده-342900381000تصور00تصور1895475952500فرايند نوآوري00فرايند نوآوري18097526670000
53244753429000043624501809750030384751619250016192501619250049530017145000
1809757620000
شکل 2 : ((نمودار ارتباط بین خلاقیت و نوآوری)
خلاقیت و نوآوری آن چنان به هم عجین شده اند که شاید گفتن تعریف مستقلی از هر کدام دشوار باشد . اما برای روشن شدن ذهن می توان آن ها را به گونه ای مجزا از هم تعدیل نمود . خلاقیت پیدایش و تولید یک اندیشه و فکر نو است. در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکراست . به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است .
سازمان هایی که به توسعه و تغییرات محیط توجه بسیار داشته و از جهت خلاقیت نیز در حد بالایی قرار دارند ، خلاق و نوآورند بدین معنی که هم به خلاقیت پرداخته و هم برای پاسخ به تغییر و تحولات محیط ، نوآوری را پیشه می کنند .
- نوآوری به کارگیری ایده های جدید ناشی از خلاقیت که می تواند یک محصول جدید ، خدمت جدید یا راه حل جدید انجام کارها باشد .
- نوآوری به چگونگی فرایند به عمل آوردن ایده های جدید ناشی از خلاقیت گفته می شود.
- نوآوری ترجمان عینی عملکرد یک فکر خلاق می باشد. ( بسیس،1379)
- همانگونه که ملاحظه می شود ، خلاقیت لازمه نوآوری است و تحقق نوجویی وابسته به خلاقیت است.
اگرچه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلاقیت بیشتر رشد و پیدایش نوآوری هاست . از خلاقیت تا نوآوری غالباً راهی طولانی در پیش است تا اندیشه ای نو به صورت محصول یا خدمتی جدید درآید ، زمانی طولانی می گذرد و تلاش ها و کوشش های بسیاری به عمل می آید .
در برخی نوشته ها و تحقیقات مدیریتی مفاهیم خلاقیت و نوآوری را مترادف به کار برده اند در این تحقیق نیز مفاهیم خلاقیت و نوآوری به صورت مترادف به کار رفته است.
تئوری های مدیریت و خلاقیت
نهایی ترین مرحله ای که هم جنبه عملی و هم جنبه علمی را دارا می باشد ، مرحله ((تئوری )) است .گروهی دانشمند وجود دارند که اعتقاد آنها بر پایه به کار بستن تئوری های مدیریت استوار می باشد.
آنها معتقدند که تنها به کار بردن شیوه ها ،تکنیک ها و داشتن خلاقیت ذاتی مدیریت برای اداره امور یک گروه انسانی کافی نبوده بلکه بایستی عقاید ونظریات دانشمندان گذشته که براساس و پایه و سیستمهای علمی و تجربی استوار هستند در زمان مربوط مورد استفاده قرار گیرند تا به طور کامل موفقیت نصیب دستگاه مدیریت گردد.
در حقیقت ، تئوری جنبه های فعل و انفعالات سازمانی را بر پایه تجربه و آزمایش ثابت می نماید . تئوری ها مانند نقشه یا الگوهایی هستند که بنا بر ضرورت شکل و فرم ظاهری سازمانی ، راه حل هایی را برای ما روشن می سازند. ولی نمی توان گفت که با اجرای اصول و مفاهیم تئوری هایی که عنوان شد موفقیت صد در صد تضمین شده می باشد ، بلکه درجه موفقیت زیادتر از عدم کاربرد آنها است.
نظریه های فلسفی آفرینشگری:
الف) نظریه های جهان باستان
1- آفرینشگری به عنوان الهام خدایی
2- آفرینشگری به عنوان دیوانگی
ب) نظریه های جدید فلسفی
1- آفرینشگری به عنوان نبوغ شهودی
2- آفرینشگری به عنوان نیروی حیاتی
3-آفرینشگری به عنوان نیروی کیهانی
آفرینشگری به عنوان الهام خدایی:
یکی از قدیمی ترین مفاهیم آفرینشگری دال بر این است که آفرینشگر از الهام خدایی برخوردار است .بدون تردید این مفهوم بیانگر تلاشی برای تبیین ابتکار فوق العاده ی کارهای بزرگ خلاق است .
از این دیدگاه ،آفرینشگری به عنوان یک موهبتی الهی ،از الهام ناشی می شود نه از تربیت .
آفرینشگری به عنوان دیوانگی :
سنت دیگری که به دوران باستان برمی گردد ،آفرینشگری را طبیعتاً شکلی از دیوانگی تلقی می کند .این دیدگاه ،خود جوشی و غیر عقلایی بودن ظاهری آفرینشگری را نتیجه جنون می نامند.در اندیشه ی غربی ، این دیدگاه با افلاطون شروع شد که بین شوریدگی، خدادیداری و دیوانگی تفاوت دقیقی قائل نشد.شاعران نیز این دیدگاه را دامن زده اند. جامعه شناسی به نام سزارلومبروسو بسیاری از نوابغ را نام می برد که عصبی ویا دیوانه بودند و اظهار می دارد که ماهیت غیر عقلایی و بی ارادی عمل خلاق را، بایستی از طریق آسیب شناسی تبیین کرد .(نلر،1379) حتی امروزه بعضی مردان فاضل نیز از روی مسامحه ،برخی افراد را که دارای توانایی آفرینشگری قابل ملاحظه ای هستند ،کمی دیوانه و یا غیر عادی می نامند زیرا این گونه افراد تا حد زیادی از هنجارهای مرسوم رفتارهای انسانی منحرف می شوند
نظریه های جدید فلسفی
آفرینشگری به عنوان نبوغ شهودی
بنا بر دیدگاهی که چندی بعد رایج شد ،آفرینشگری شکلی سلیم و گسترش یافته از شهود است.آفرینشگر گرچه دیگر نابهنجار و یا بیمار تلقی نمی شود ،اما هنوز شخصی نادر و از گونه ی متفاوتی است.
چنین شخصی در میان کنش خلاق آن چه را که دیگران فقط به طور استدلالی و در دراز مدت در می یابند ، بلا واسطه و مستقیماً درک می کند.
بنابراین آفرینشگری را نمی توان به طور کلی آموزش داد زیرا غیر قابل پیش بینی ، غیر عقلایی و محدود به معدودی افراد غیر عادی است (نلر،1379 ص24)
آفرینشگری به عنوان نیروی حیاتی
یکی از نتایج نظریه ی تکامل داروین این بود که آفرینشگری انسانی ، نماینگر نیروی خلاقی است که در ذات خود زندگی ،نهفته است . هر چند که ماده بی جان ، از این دیدگاه غیر خلاق است (همیشه هستی های مشابهی مانند اتم ها و ستارگان تولید کرده است )اما تکامل حیاتی ، اساساً خلاق می باشد زیرا پیوسته انواع تازه ای را به وجود آورد. یکی از پیشتازان این نظریه ،بیولوژیستی به نام ادموند سینوت است.
وی معتقد است که زندگی ،خلاق است زیرا خود را سازمان می دهد ،تنظیم می کند و پیوسته دست به ابداع می زند.(نلر ،1379)
آفرینشگری به عنوان نیروی کیهانی
آفرینشگری انسان ، به عنوان تجلی نیروی خلاق نهفته در تمامی موجودات تلقی شده است.همان گونه که هر چیزی در گیتی خود را بی وقفه خلق می کند.فراگیر نیز پیوسته طبیعت خود را شکوفا می سازد.
معلم می تواند از دو راه مهم ، نیروی طبیعی آفرینشگری را تقویت کند . یکی از این کارها ، انتخاب روش ها و مطالب صحیح تربیتی به گونه ای است که فرایند آموزشی را بیشتر کارامد کند.
معلم مطالب غیر ضروری را وجین می کند . بنا به گفته وایت هد ، برای آموزش ، صراحت ضروری است. راه دیگر عبارت از برانگیختن شور وذوق دانش آموز است. علاقه ی دانش آموز ،هر از گاهی کم می شود ، به ویژه هنگامی که دقت فراوان لازم است . هنگامی که انگیزه ی ذاتی دانش آموز برای پژوهش ضعیف می شود ، معلم باید آن را تقویت کند.
نظریه های روانشناسی
تداعی گرایی و رفتار گرایی
در قرن نوزدهم ،نظریه ی تداعی گرایی ،مکتب مسلط روان شناسی در انگلستان و آمریکا بود که ریشه آن به جان لاک بر می گردد.
تداعی گرایی را می توان در این اصل خلاصه کرد که اندیشیدن عبارت است از مرتبط نمودن ایده های ناشی از تجربه .بنا بر قوانین فراوانی، تازگی و وضوح هر قدر که این دو ایده ، بیشتر ، تازه تر و واضح تر با هم مربوط باشند ، وقتی که یکی از آنها به ذهن می رسد ، به احتمال زیاد دیگری نیز آن را همراهی می کند.
بنا بر نظریه ی تداعی گرایی ، ایده های جدید ، از ایده های قدیم و به وسیله فرایند آزمون و خطا پدید می آیند.
شخص هنگام روبرو شدن با مسئله ترکیبی از ایده ها را یکی پس از دیگری فرا می خواند ، تا آرایشی برای رهیابی بیابد . این ترکیب ، ایده ی تازه ی او را تشکیل می دهد. بنا براین تفکر خلاق ، عبارت از فعال کردن ارتباطات ذهنی است و تا آن جا ادامه می یابد که یا ترکیب درست ، خود را بروز دهد و یا شخص ،دست از آن بردارد . بنابراین ، هر چه شخص تداعی بیشتری بدست آورد ، ایده های بیشتری در اختیار خواهد داشت و بیشتر خلاق خواهد بود .(نلر،1379،ص29-28).تداعی گرایان معتقدند تداعی ها نسبت به انگیزه ی اراده شده به صورت سلسله مراتب سازمان بندی می شود . آنها می گویند هر چه تداعی ها بیشتر باشد شانس یافتن راه حل خلاق بیشتر می شود .فرد از بین ترکیبات زیادی از عناصر که ایجاد نموده به انتخاب جواب ابتکاری دست می زند . (حسینی،1378 ص37).مدنیک معتقد است که تفکر خلاق عبارت است از شکل دادن به تداعی ها به صورت ترکیبات تازه و مفید که پاسخگوی الزامات خاصی باشد . هر چه عناصر ترکیب تازه غیر مشابه تر از یکدیگر باشند ،فرایند مربوط خلاق تر خواهد بود.
اساس نظریات مکتب رفتارگرایی نیز نشأت گرفته از تداعی گرایی است . اسکینر و سایر رفتار گرایان از جمله وودمن رفتار خلاق را عبارت از رفتاری می دانند که از طریق تقویت های محیطی فرا گرفته شده است.
رفتار گرایان برای فرد در تولید خلاق حداقل نقش را قائلند.آنها می گویند : محصول خلاق معمولاً از راه تغییرات تصادفی بدست می آید که به خاطر پیامدهای مثبتشان انتخاب می گردند.(حسینی ، 1378ص38-37).
هر چند ممکن است گاهی تداعی منشأ ایده های تازه باشد یا گاهی بتواند جزئی از مرحله ایده یابی باشد .اما نمی توان گفت تفکر خلاق از تداعی نشأت می گیرد . چنان که بسیاری از مواقع تفکر خلاق بدون هیچ گونه تداعی شکل می گیرد . همچنین تفاوت افراد با تجربه های مشابه ، چنان که یکی از این تجربه استفاده کرده و به نتیجه خلاقی دست می یابد و دیگری هرگز موفق نمی شود ، نیز از این موارد نقص این نظریه است . رفتارگرایان تأکید زیادی برنقش محیط در تحقق خلاقیت کودکان دارند . در اهمیت نقش محیط در فعلیت یافتن توانایی ها و استعداد خلاق کودکان شکی نیست ،اما این بدان معنی نیست که می توان نقش عوامل فردی و ژنتیکی را کاملاً نادیده گرفت .
حتی اگر محیط عامل اصلی رشد خلاقیت باشد ، باز باید به زمینه های بالقوه که در افراد وجود دارد توجه شود .
نظریه گشتالت
بیان تفکر خلاق از دیدگاه گشتالت مبتنی بر کل گرایی است که پدیده ها را بر پایه ی ویژگی های کلی آن تبیین می کند.نظرات اساسی این مکتب پیرامون خلاقیت توسط ورتایمر مطرح شده است ، او معتقد است که تفکر پیرامون حل مسئله باید شکل کلی داشته باشد یعنی موقعیت به عنوان یک کل در نظر گرفته شود . ور تایمر علاوه بر آن چند شرط دیگر را گوشزد می کند.( حسینی ،1378)
1)افراد باید با ذهن باز و بدون پیش داوری با مسئله برخورد کنند.
2)تحت فشار عادات قرار نگیرند.
3)ماشینی عمل نکنند.
4)ارتباط متقابل ساختار و صورت مسئله را با تعمق در ریشه های آن تعیین کنند.
گشتالتی ها در تبیین آفرینشگری معتقدند که تفکر خلاق بازسازی گشتالت ها یا الگوهایی است که از نظر ساختاری ناقص هستند .تفکر خلاق معمولاً با وضعیتی مسئله دار شروع می شود که از جهتی ناتمام است .شخص این مشکل را به عنوان یک کل در نظر می گیرد سپس پویایی خود مسئله ،نیروها وتنش های درون آن خطوط فشار مشابهی را در ذهن به وجود می آورد.شخص ،با دنبال کردن این خطوط فشار ، راه حلی را می یابد که هماهنگی کل را به آن برمی گرداند .وی از طریق این فرایند ،نوعی اشتیاق ذاتی ، یعنی گرفتن الگویی کلی و باز گردانیدن نظم به آن را ارضا می کند .( نلر،1379ص30)
نطریه گشتالت ، نوع تفکرخلاقی که شخص را وادار به پرسش سؤال های بکر می کند (یعنی سؤال هایی که مستقیماً توسط حقایق موجود ،پیشنهاد نشده اند)تبیین نمی کند.
از دیدگاه گشتالت ما همه ظرفیت تفکر خلاق را داریم .این سؤال مطرح است که چرا ما اغلب به طور مولد فکر نمی کنیم ؟برطبق نظر گشتالتی ها علت این است که حل کنندگان مسئله تلاش هایشان را روی به کارگیری تجربه های گذشته در حل مسئله متمرکز می کند .(حسینی،1378،ص41 )
مراحل تفکر خلاق از دیدگاه ورتایمر عبارت است از :
1)گروه بندی ؛ساختاربندی و سازمان دهی مجدد در عملیات تقسیم یک کل برکل های کوچکتر دیده می شود که به رغم آن هنوز این کل های کوچکتر در ارتباط باهم و با کل مسئله ادراک می شود.
2)فرایند حل مسئله با تلاش برای رسیدن به ارتباط درونی آن شروع می شود ،فرد تلاش می کند ،طبیعت وابستگی متقابل درونی آن را کشف کند.
3)در تفکر خلاق روابط برجسته و مشخص در ساختار درونی موقعیت ،نقش مهمی به عهده دارد .
4)در تفکر خلاق ویژگی خاصی درباره معنای عملکردی بخش ها وجود دارد که همانا قطعیت روابط برای حل مسئله و درک فهم فرمول است .
5)کل فرایند عبارت است از یک خط مستمر فکری و نه جمع عددی عملیات مجزا و خرد شده ،هیچ گامی به طور مطلق با عملکرد خود فهمیده نمی شود ،بلکه برعکس هر گام درارتباط با کل موقعیت معنی پیدا می کند.(حسینی،1378 )
گشتالتی ها فرایند تفکر خلاق را بر مبنای کل گرایی توصیف می کنند ،در حالی که کل تنها وسیله ای برای تحقق خلاقیت می باشد. معمولاً درک کل منجر به تفکر خلاق نمی شود زیرا تفکر در نتیجه شناخت روابط در ارتباط با کل ایجاد می شود . به علاوه در بسیاری از اوقات نیز بدون آن که هنوز فرد کل مسئله را در نظر داشته باشد موفق به تفکر خلاق یا فرضیات و حدس های هوشمندانه می گردد.
روان کاوی
روان کاوی دارای نفوذ بسیار مهمی در نظریه ی آفرینشگری است . به گفته فروید،خاستگاه آفرینشگری، در تعارضی است که در ذهن ناخود آگاه نهاد وجود دارد. ذهن ناخوداگاه ،دیر یا زود راه حلی را برای این تعارض می یابد.
اگر که راه حل ، خود برونگرا باشد ، یعنی اگر فعالیتی را تقویت کند که توسط خود و یا بخش آگاه شخصیت تعیین شده است ،نتیجه آن در رفتار خلاق آشکار می شود .
شوخ طبعی و خلق تخیلات ویژه ی شخص خلاق نیز از باز پس گرایی سرچشمه می گیرد .ابداع و ابتکاری که در این دو جلوه گری می کند . از ذهن ناخود اگاه سرچشمه می گیرند نه ذهن آگاه و در زمانی رخ می دهند که (خود) در راحتی است و اجازه می دهد اشراق های ناخود اگاه در سطح آگاهی ظاهر شود .
با انجام آزمونهای تفکر خلاق ،در مورد برخی از پریشان شخصیت های رو به بهبودی ،تأیید شد که روان نژند ها و روان پریش ها ،مایلند به جای ابراز آفرینشگری مانع از بروز آن شوند. ( نلر،1379،ص33)
فروید معتقد است که فکر تازه به سبب برخورد به تضاد ایجاد می شود و این همان مکانیسم دفاعی است .در واقع خلاقیت نیز نوعی رفتار دفاعی است . یعنی فعالیت های هنری و عملی عبارت از تمایلات ارضا نشده است که به شکل هدف عالی تر در آمده اند .پس فرد برای ارضا سائقه های خاصی دست به خلاقیت می زند تا تعادلی را که آن سائقه به هم زده دوباره برگرداند. (حسینی ،1378 ،ص36)
زیگموند فروید
از نظر فروید ،شخص همان گونه که به خوردن و خوابیدن نیاز دارد ، برای ارضای سائقه های معینی دست به آفرینشگری می زند. او کاوش می کند، به حل مسائل می پردازد و خلاقانه فکر می کند تا به حالت تعادلی باز گردد که سائقه آن را به هم زده است . بنابراین آفرینشگری وسیله ای برای کاهش تنش است.
روان کاوی جدید
دیدگاه فروید در مورد آفرینشگری به ویژه به وسیله نئو فروید گرایان تغییر یافته است سهم عمد ه ایشان در روان کاوی ، این اصل است که آفرینشگری محصول ذهن نیمه آگاه است ،تفاوت ذهن نیمه آگاه با ناخوداگاه در این می باشد که هنگامی که (خود) در راحتی است ،ذهن نیمه آگاه برای یادآوری باز است .
تفکر خلاق هنگامی بروز می کند که (خود) به طور اختیاری و موقت از برخی از نواحی نیمه آگاه عقب نشینی می کند تا بعداً آن را به گونه ای مؤثر کنترل کند . آفرینشگری ،بازگشتی است که به مصلحت و اختیار (خود) صورت می پذیرد و آفرینشگر کسی است که می تواند نسبت به دیگران ، با آزادی بیشتری از ذهن نیمه آگاه بهره برداری کند .(نلر،1379،ص36)
روان کاوان جدید معتقدند بسیاری از اوقات افراد خلاق از قضاوت دیگران در رابطه با اثرشان در اضطرابند و چون وجود خویش را به واسطه اثرشان می دانند نیازمند عرضه و پذیرفته شدن آنها هستند. (حسینی، 1378،ص36)
ای جی اسکاکتل
در برابر دیدگاه روان کاوی که آفرینشگری را ابراز سائقه های درونی می داند اسکاکتل عقیده دارد که آفرینشگری ،حاصل پذیرا بودن نسبت به دنیای بیرون بوده و بنابراین نتیجه ی قدرت پذیرش بیشتری برای تجربه است .به گفته اسکاکتل ،بشر نیازمند آن است که خلاق باشد ،نه به دلیل ارضای سائقه های خود بلکه به این دلیل که نیاز دارد با دنیای اطراف خود رابطه برقرار کند.(نلر،1379) برای رضایت بخش بودن این کار ،بایستی از مفاهیم خود مداری فرار کند تا دنیا را از نو ببیند.
انسان گرایی (( کارل راجرز))
به اعتقاد راجرز ،آفرینشگری نوعی خودشکوفایی و انگیزه ی آن خود فرهیختگی است . وی می گوید :آفرینشگری عبارت است از تمایل به ابراز و فعال کردن تمامی استعدادهای موجود زنده ،به حدی که چنین فعالیتی موجود زنده و یا خود را تعالی می بخشد .(نلر ،1379،ص42)
راجرز اصطلاح آفرینشگری را یکی به معنای محدود و دیگری به معنای وسیع عنوان می کند ، در معنای محدود آفرینشگری به معنی نوع معینی از رفتار است که با ویژگی هایی مانند شهود و خود جوشی مشخص شده ، به اضافه ی کارهای هنری و فکری که نتیجه و محصول این رفتار است .
در معنای وسیع آفرینشگری به معنی چیزی فرا گیرنده تر یعنی تمایل به خود شکوفایی است . در این معنا، شخص تا آن اندازه خلاق است که می تواند به عنوان یک انسان نیروهای بالقوه ی خود را به فعل در آورد . (نلر ،1379،ص42)
انسان گرایان تأکید خاصی بر ارتباط خلاقیت با سلامت روانی ، خود شکوفایی و کمال انسان دارند . راجرز برای تحقق خلاقیت سه شرط اصلی را دارای اهمیت می داند:
1) باز بودن به تجربه و انعطاف در برابر پندارها ، باورها ، ادراک ها و فرضیه ها.
2)ارزیابی درونی اساس ارزشیابی فرد خلاق در درون خودش است هرچند نیز به نظریات دیگران توجه دارد.
3)قدرت بازی با عناصر و مفاهیم ، قرار دادن ماهرانه عناصر در کنار ناممکن ها ،طراحی فرضیه های نامعقول ، بیان مسائل خنده دار و انواع بازی ها که منجر به نوآوری می کند. (حسینی ،1378،ص45)
انسان گرایان اهمیت مطلقی که به نقش فردی انسان می دهند ،نظریه آنها را تا حدی خدشه دار می سازد آنها معتقدند توانایی بالقوه خلاق در همه ی انسان ها نهفته و جامعه باید با دادن آزادی به افراد امکان تجربه و عمل را بدهد تا خلاقیت در آنها شکوفا گردد.
در مسیر ،هرگونه محدودیت یا ارزیابی که توسط محیط اعمال می شود مانعی بر سر راه خلاقیت است اما اگر به همه ی افراد آزادی مطلق داده شود تنها به واسطه ی همین عامل همه به خلاقیت دست می یابند.
آیا برای تحقق خلاقیت نیاز به عوامل دیگر اجتماعی نیست؟
آیا آزادی مطلقی که انسان گرایان از آن یاد می کنند همیشه می تواند سازنده باشد ؟
آزادی مطلق بسیاری از مواقع ممکن است منجر به اثرات منفی شده و انسان و جامعه را به ضد ارزش ها بکشاند ،باید توجه داشت برای این که افراد جامعه توانایی های بالقوه خویش را به بهترین نحو پرورش دهند،لازم است جامعه ی سالمی مبنی بر ارزش های انسانی وجود داشته باشد . در این راستا باید آزادی عمل داشته باشند تا به تکامل وخلاقیت واقعی دست یابند. انسان گرایان به جایگاه اجتماعی خلاقیت توجهی ندارند،اما چه بسا جوامع پویا و سازنده ای که محرکی برای فعالیت افراد کم تلاش باشد تا بتواند از خلاقیت خویش بهره برداری نمایند.
مکتب روان سنجی
این مکتب به خلاقیت از زاویه آزمون ها می نگرد و تلاش می کند با مقیاس های کمی، خلاقیت را در افراد اندازه گیری کند . از پیش روان مهم این مکتب گیلفورد است ، او خلاقیت را عبارت از تفکر واگرا (یک جستجوی ذهنی که به دنبال تمام راه حل های ممکن برای یک مسئله است ) می داند.
وا کاوی عوامل گیلفورد
گیلفورد از پیشگام ترین و منتفذترین روان شناسی است که سعی کرد آفرینشگری را اندازه گیری کند.
به نظر وی ذهن باهوش در برگیرنده 120 عامل و یا توانایی مختلف می باشد.
توانایی های ذهن:
-1333500توانايي‌هاي ذهنتوانايي حافظهتوانايي فكريتوانايي شناختيتوانايي توليديتوانايي سنجشيتوانايي همگراتوانايي واگرا00توانايي‌هاي ذهنتوانايي حافظهتوانايي فكريتوانايي شناختيتوانايي توليديتوانايي سنجشيتوانايي همگراتوانايي واگرا
توانایی همگرا را به کارگیری تفکری گویند که به سوی پاسخی قراردادی یا معین حرکت می کند.
توانایی واگرا از طریق تفکری انجام می شود که به سوی پاسخی نامشخص ،جهت ها ی گوناگون را می پوید.
بنابراین می توان نتیجه گرفت که تفکر همگرا هنگامی به کار می آید که راه حل استاندارد و شناحته شده ای برای متفکر وجود دارد و راه یابی را می توان در مراحل معینی تضمین کرد.
تفکر واگرا زمانی به کار می آید که مسئله ی مورد نظر هنوز به درستی معلوم نیست و راه حل مشخصی برای آن وجود ندارد . تفکر همگرا، فقط یک راه حل مناسب را فراهم می کند.(نلر،1379،ص44)
گیلفورد برحسب شخصیت به خلاقیت می نگرد و معتقد است خلاقیت مجموعه ای از توانایی ها و خصیصه هاست که موجب تفکر خلاق می شود.(حسینی،1378،ص29)
گیلفورد برای تفکر خلاق ویژگی هایی قائل است که آزمون های خویش را براساس آن تنظیم می کند:
1) سیالی (روانی) : توانایی برقراری رابطه ی معنی دار بین فکر ، اندیشه و بیان است .
این توانایی افراد را قادر می سازد راه حل های متعددی در حل مسئله ارائه دهند.
2) اصالت (ابتکار): توانایی تفکر به شیوه ی غیرمتداول و خلاف عادات رایج اصالت و ابتکار مبتنی بر ارائه جواب های غیر معمول و عجیب و زیرکانه به مسائل است.
3)انعطاف پذیری : توانایی تفکر به راه حل های مختلف برای حل مسئله جدید است .
4)بسط : توانایی توجه به جزئیات در حین انجام یک فعالیت است .(حسینی،1378،ص47)
در رابطه با آزمون ها در مکتب روان سنجی دو اشکال عمده مطرح است :
اشکال اول: مربوط به نمره گزاری آزمون هاست ، که وقت بسیار زیادی می گیرد.
اشکال دوم:سؤالی است که بسیاری از محققان طرح نموده اند و هنوز بی جواب مانده است و آن این که ،آیا آزمون ها به راستی قادرند خلاقیت حقیقی یک فرد در انجام امور واقعی را بسنجند؟
آرتور کوستلر
تز اصلی این است که تمامی فرایندهای خلاق ،الگوی مشترکی دارند که وی آن را ارتباط دو وجهی می نامد که آن پیوند دادن سطوح تجربه های بی ارتباط پیشین با مبناهای داوری است . شخص هنگام تفکر خلاق،همزمان به بیش از یک زمینه ی تجربه می اندیشد ،حال آنکه در تفکر معمولی ،راه هایی را دنبال می کند که تداعی های گذشته را در بر می گیرند.
تمامی فعالیت های خلاق ، متضمن ساختاری از عادات منظم رفتار و اندیشه است که پیوستگی و ثبات را برقرار می کنند،اما فضایی را برای نوآوری باز می گذارند. کوستلر،کنش خلاق را در شوخ طبعی ،علم و هنر توصیف می کند.(نلر ،1379،ص47)
ساختمانیان (1374) به نقل از زیو (1988) به تحقیقاتی اشاره دارد که به کارگیری شوخ طبعی باعث رشد خلاقیت می گردد.
مکتب عصب شناختی
مکتب عصب شناختی را شاید بتوان یکی از جدیدترین دیدگاه ها درباره خلاقیت دانست.در این دیدگاه رابطه ی خلاقیت با مغز و امواج مغزی مورد بررسی قرار می گیرد .
بعضی از محقققان معتقدند در تفکر خلاق نیمکره راست نقش اصلی را دارد و ادغام وظایف دو نیمکره لزومی ندارد و حتی می تواند اثر منفی داشته باشد زیرا تفکر خلاق و منطقی به طور همزمان نمی توانند در بالاترین سطح عمل کنند.بنابراین خلاقیت با تقویت نیمکره راست مغز شکوفا می شود.
بعضی از محققان نیز اعتقاد دارند ، نمی توان با صراحت توانایی های یادگیری و یا بینش و استدلال را به نیمکره راست ویا چپ نسبت داد،هر چند پژوهش های زیادی نشان داده است نیمکره چپ در استدلال و منطق و نیمکره راست در مسائلی از قبیل ادراک فضایی و بازشناسی نقش دارد. اما در مسائل زیادی تعامل دو نیمکره تأثیر دارد.ویژگی های نیمکره راست که خلاقیت و بهره وری حاصل آن است ،عبارت است از :
تصور و تجسم ،تخیل و رؤیا،شناخت رنگ و شناخت موسیقی.
عوامل مذکور که از عمده ترین خصوصیات مستقل و یا مشترک نیمکره راست می باشد،کلیدهایی است که با پرداختن به هر یک از آنها ،افزایش نیمکره راست مغز و شکوفایی استعدادها را موجب خواهیم شد.
ورود نیمکره راست به عرصه یادگیری ، به معنای دو برابر شدن توان یادگیری به جهت فعالیت نیمکره ای دیگر نیست،یادگیری با بهره گیری از نیمکره راست در کنار نیمکره چپ ، توان یادگیری را به چندین برابر افزایش می دهد،چرا که نیمکره راست با خلاقیت ،تفکر و کیفیت ارتباط دارد و ارزش میزان یادگیری در این حالت به صورت تصاعدی افزایش می یابد.(شجری ،1378،ص213-212)
عصب شناسی به نام کارل پریبرم معتقد است که اگر روزی بتوانیم با کالبد شناسی ساده مغز به تقسیم بندی آن از لحاظ ارتباط بخش هایش با خلاقیت پی ببریم ،متوجه خواهیم شد که بخش های نقل پیشین وپسین در خلاقیت نقش دارند ،نه بخش های راست و چپ.(حسینی ،1378،ص49)
تحقیقات روی امواج مغزی نیز نشان داده است برحسب میزان خلاقیت ،امواج تغییر می یابند.
چنانچه موقع استراحت امواج الفا کاهش می یابند و زمانی که شخص مشغول انجام کار خلاق گردد این امواج افزایش پیدا می کند.(حسینی ،1378) با توجه به این که تحقیقات در شرایط آزمایشگاهی انجام گرفته در تعمیم این شرایط به موقعیت واقعی باید احتیاط نمود .ضمن این که تحقیقاتی در رابطه با میزان خلاقیت و تفاوت های فعالیت نیمکره های مغز انجام می شود و صفاتی که در خصوص این افراد عنوان شود را با آزمون ،صحت و سقم آن بررسی شود .
جمع بندی نظریه ها
با وجود نبودن نظریه ای قطعی در آفرینشگری ،باید با بینش ناشی از نظریه های ویژه موجود ،چاره سازی کنیم.
برای تبیین متافیزیکی و کیهانی آفرینشگری ،ممکن است از فیلسوفان، نظریه ی تکاملی و متجددانی مانند وایت هد کمک بخواهیم .
برای پی بردن به نقش ناخوداگاه در آفرینشگری ،بایستی به فروید رجوع کنیم .
برای آگاهی از اینکه آفرینشگری تا چه حد پاسخی به محیط خارجی ما است مدیون اسکاکتل هستیم.
بهترین کوشش که تاکنون برای قرار دادن آفرینشگری در کل شخصیت ،انجام گرفته است متعلق به راجرز می باشد.
برای سنجش منظم واکاوی توانایی های ذهنی موجود در آفرینشگری به کار گیلفورد مراجعه می کنیم . برای جامع ترین ترکیب های سال های اخیر به سراغ نوشته های کوستلر می رویم و بالاخره در مواردی ادعای عصب شناسان را مد نظر قرار می دهیم .هر چند که به تنهایی به یک مکتب و دیدگاه خاص درباره خلاقیت نمی توان متکی بود.
منشأ خلاقیت
یکی از مهم ترین موضوعاتی که می توان در زمینه خلاقیت مطرح نمود،این است که خاستگاه و منشأ خلاقیت چیست؟ بر این اساس در فصل حاضر مهمترین منابع منشأ خلاقیت از دیدگاه صاحب نظران مورد بررسی قرار می گیرد.
1- اطلاعات ذهنی:
بنابر نظر افلاطون هر یک از اعضای جهان مادی دارای یک همتای انتزاعی تحت عنوان ایده یا اندیشه است که علت آن شی به حساب می آید. مثلاً اندیشه انتزاعی صندلی با ماده کنش متقابل می کند تا آنچه را که ما صندلی می نامیم بوجود آورد. همه اشیاء مادی دارای چنین سر چشمه ای هستند بنابراین آنچه ما از حواسمان تجربه می کنیم یک صندلی یا درخت است نه صندلی یا درخت به معنی مطلق. همه انسانها در ذهن خود دانش کاملی از همه اندیشه هایی که جهان را می سازند در اختیار دارند بنابراین ذهن انسان تصویری از جهان است. بر این اساس تمامی دانش و افکار جدید یادآوری تجاربی است که روح ما در آسمانی که فراسوی آسمانهاست داشته است.
به پیروی از افلاطون، فلاسفه ای چون رنه دکارت و ایمانوئل کانت معتقدند که منشا ایده های تازه ذهن می باشد.
2- اطلاعات حسی:
ارسطو یکی از شاگردان افلاطون بود که ابتدا نظرات او را دقیقاً پذیرفت اما بعدها به مخالفت با آنها برخاست. بر عکس نظر افلاطون ،ارسطو بر این عقیده است که منبع افکار و اندیشه های جدید اطلاعات حسی است که از طریق حواس پنجگانه به واسطه تعامل با محیط تجربه و کسب می شوند. به پیروی از ارسطو فیلسوفانی چون هابز و برکلی معتقدند که منشا ایده های جدید اطلاعات حسی و تجربه می باشد.
3- تعارض:
زیگموند فروید از دو نوع فرآیند اولیه فکر یا ناخود آگاه و فرآیند ثانویه فکر یا خودآگاه نام می برد. او معتقد است که خلاقیت از تعارض درون شخصی خصوصا فرآیندهای ناخودآگاه برانگیخته می شود. فرد خلاق از تفکر نوع اولیه جهت تولید ایده های تازه استفاده کرده و فرآیند ثانویه را جهت تحقق ایده های حاصل از تفکر اولیه بکار می گیرد. درنتیجه خلاقیت باعث کاهش اضطراب ناشی از تعارض می شود. پس با این وجود از دیدگاه روانکاوان می توان نتیجه گیری کرد:
الف – منبع خلاقیت ناشی از تعارض درون فرد خصوصاً ضمیر ناخودآگاه است.
ب – ناخودآگاه باعث تولید ایده ها و راه حلهای بدیع و تازه شده و خودآگاه باعث عملیاتی شدن این ایده ها می شود.
ج- تولید ایده های تازه و جامه عمل پوشاندن به آنها باعث کاهش اضطراب ناشی از تعارض می شود.
4- افرادسالم و محيط سالم:
روانشناسان انسان گرا نظير مازلو، فروم و راجرز عقيده دارند كه زماني خلاقيت بروز مي كند كه هيچ تعارضي در درون شخص وجود نداشته و محيط مناسب فراهم باشد.
5- ژنتيك:
از ديدگاه بعضي از جمله گيلفورد، خلاقيت استعداد طبيعي است كه در محيط مساعد بروز مي نمايد . اما ميزان اين استعداد بستگي به ويژگيهاي ژنتيكي دارد.
6- معصوميت و اشتباه:
دبونو مهمترين منابع خلاقيت را معصوميت و اشتباه مي داند. منبع معصوميت براي دستيابي به خلاقيت استفاده از افرادي است كه آشنايي و تجربه لازم را با سازمان ندارند.تازگي ايده هاي اين افراد به حدي است كه شايد نتوان آنها را از افراد شاغل در سازمان با هر مقدار تجربه به دست آورد. طبيعي است كه هنگام ورود به حوزه اي جديد،بايد تمام چيزهاي مربوط به آن حوزه را خواند . اگر اين كار را انجام ندهيد نمي توانيد از تجارب ايجاد شده توسط ديگران استفاده كنيد و وقتتان را با دوباره كاري تلف خواهيد كرد. وقتي تمام خواندنيها را مطالعه كرديد ديگر مبتدي نخواهيد بود ودر دوره مطالعه مفاهيم و ادراكات موجود را به دست خواهيد آورد و ممكن است سعي كنيد با اين مفاهيم و ادراكات مخالفت كنيد و حتي به جهت مخالف هم برويد. بنابراين اگر صلاحيت مي خواهيد همه چيز را بدانيد و بخوانيد ولي اگر تازگي مي خواهيد چيزي نخوانيد و راه خروج از اين دو راهي خواندن رشته جديد تا حد شناخت آن است پس از خواندن دست كشيده و افكار خود را دنبال كنيد و وقتي بعضي از ايده هاي شخصي خود را گسترش داديد مطالب بيشتري بخوانيد و مجدداً از خواندن دست كشيده و ايده هاي خود را مورد بررسي قرار دهيد و آنها را گسترش دهيد. زماني كه فردي براي اولين بار به سازمان وارد مي شود آنجا پنجره كوچكي از تازگي وجود دارد كه شش الي هجده ماه معتبر و باز است در كمتر از شش ماه شخص هنوز اطلاعات كافي براي لمس كار ندارد و پس از هجده ماه اين شخص آنقدر آلوده فرهنگ سازمان و واحد مربوطه و چگونگي برخورد با كار مي شود كه امكان تازگي ناشي از معصوميت ديگر وجود نخواهد داشت.
در نتيجه سازمانها به منظور برخورداري از خلاقيت ناشي از معصوميت مي توانند از افراد خارج از سازمان، استخدام كاركنان جديد و چرخش شغلي استفاده نمايند. دبونو در زمينه منبع بودن اشتباهات براي خلاقيت معتقد است كه اشتباهات، ناهنجاريها و كارهايي كه در مسير نادرست افتاده اند، اغلب باعث پيدايش ايده ها و بينش هاي جديد بوده اند. زيرا اينگونه رويدادها ما را به خارج از مرزهاي معقول بودن مي برند. براي مثال پاستور، واكسن وبا را زماني كشف كرد كه دستيار او باكتري بسيار ضعيف وبا را به اشتباه وارد بدن جوجه ها كرد و اين،بدن آنها را در برابر باكتري بيشتری كه بعداً وارد بدن آن شد حفظ کرد. 7- اتفاق:
بعضي از صاحب نظران معتقدند كه منبع آثار خلاق اتفاق است. به عنوان مثال كمپل(1960) و سايمونستون(1988) با تاثير پذيري از تئوري تصادف و نوشته هاي ويليام جيمز بيان مي دارند كه ايده هاي خلاق از منبع و فرآيند هاي تصادفي غير قابل كنترل نوع دارويني که انتخاب طبيعي و تصادفي است، ناشي مي شود. پيشرفتهاي پزشكي مانند كشف فلمينگ مرهون مشاهدات اتفاقي بود.
8- آگاهي از كارهاي گذشته:
ويزبرگ(1992) بيان مي كند خلاقيت در استمرار با گذشته شروع شده و اين بدين معنی است كه خلاقيت با دانسته هاي ما از كارهاي ديگران شروع شده ، اما بر مبناي اطلاعات جديد كه از موقعيت ها نشات مي گيرد فراتر از گذشته مي رود. پيتردراكر(1991)عنوان مي كند بيشتر خلاقيت ها از جستجوي هدفدار منابع خلاقیت ايجاد مي شود.اين منابع را مي توان در قالب وقايع غير منتظره،ناسازگاري،نيازهاي فرايند،تغیير در صنعت،تغیير در بازار،تغیيرات جمعي، تغیير در ادراك و تكوين دانش جديد تقسيم بندي كرد.
ما حصل اين مطالب در نكاتي به شرح زير قابل جمع بندي است:
مي توان تمامي منابع و خاستگاه هاي خلاقيت را بر اساس دو جنبه طبقه بندي كرد كه بر اساس نظر انديشمندان خلاقيت مي تواند در درون افراد باشد؛در مقابل بعضي از صاحب نظران خلاقيت را بيرون از انسان مي دانند و بعضي نيز منشأ خلاقيت را هم درون و هم بيرون از انسان مي دانند.بدين معني كه بعضي از منشاهاي خلاقيت فردي بوده وبرخي از آنها محيطي هستند.(حق شناس ،1378)
شیوه های پرورش خلاقیت
می توان موهبت خلاقیت را با بلا استفاده گذراندن پژمرده نمود یا مبادرت به فعالیت هایی که بیشترین امکان را برای پرورش قدرت تصور خلاق به وجود می آورد ، وخلاصه با تمرین دادن مداوم ،آن را توسعه داد .در این که خلاقیت را می توان پرورش داد تردیدی وجود ندارد ،روانشناسان از مدت ها قبل این اعتقاد را که هر استعداد اساسی را می توان تربیت نمود ، و حتی استعداد متوسط را می توان با تمرین پرورش داد ،پذیرفته اند. محققان معتقدند همه انسان ها در کودکی از استعداد خلاق برخوردارند ،اما عدم وجود محیطی مناسب و بی توجهی و عدم تقویت این توانایی مانع ظهور آن می گردد.برای هر جامعه ای وجود افراد خلاق اهمیت زیادی دارد .
زیرا جوامع در دوره انتقال و تغییر نیاز مبرمی به راه حل های خلاق برای مسائل حال و آینده خود دارند . کارن و رنزولی (1991) مطالعه ای راجع به زنان خلاق داشته اند.
این محققان می نویسند: سؤال اول در رابطه با نقش مدرسه در خلاقیت آنها بود . به اعتقاد آزمودنی ها مدرسه نقشی در تشویق آنها نداشته و مطلقاً توجهی به تربیت عاطفی و زیبا شناختی آنها نشده است. اما تقریباً تمام آزمودنی ها گفته اند در طول دوران مدرسه یک معلم مشوق داشته اند. آنها برنامه درسی پوچ که خلاقیت در آن جایی ندارد را مهمترین عامل در عدم موفقیت مدرسه دانسته اند.
میلگرام (1990) معتقد است، علت شکست مدرسه تا حد زیادی به تعلیم و تربیت هم شکل و یکنواخت مربوط می شود، این در حالی است که هر کدام از بچه ها کاملاً با یکدیگر متفاوتند.(حسینی،1378)
پیشنهادهای دکتر اسبورن
1) تجربه برای ایده جویی سوخت می سازد .
برای پرورش خلاقیت ، مغز نه تنها به تمرین نیاز دارد بلکه به وسائلی که با آن بتوان به بهترین وجهی ایده ها را تشکیل داد محتاج است. غنی ترین سوخت برای ایده جویی عبارت از تجربه است . بزرگسالان می توانند در نتیجه ی کار با کودکان ازلحاظ قدرت تصور رشد کنند.
مربیان کودکستان و کلاس های پایین دبستان به طور استثنایی خلاق هستند.آزمایش های استعداد نشان می دهد که 58 درصد این مربیان در زمینه قدرت تصور خلاق در مقایسه با سایر حرفه ها به نحوی غیر عادی برترند.
2) بازی های فکری ،حل معما و جدول
بعضی بازی ها به پرورش قدرت تصور کمک نموده و بعضی به این استعداد کمک نمی کنند . خلاقیت به مقدار زیادی بستگی به نحوه ی بازی دارد . توماس ادیسون بر طبق گفته فرزندش چارلز ، به حل معما به عنوان تمرین در خلاقیت اعتقاد زیادی داشت .برای آنها لازم است مغز خود را مجبور به کار خلاق کنیم و این خود ، خلاقیت ما را به نحو بارزی پرورش می دهد.
3)سرگرمی ها و هنرهای زیبا
کارهای دستی برای ما از نظر خلاقیت دارای اثر زیادی می باشد ، در صورتی که خودمان هم طرح را به وجود آوریم و هم آن را اجرا کنیم.( سبد سازی ،تکه دوزی ،منبت کاری ،فلزکاری ، مدل سازی و ...) به همان ترتیب تبدیل وسائل خراب و بی مصرف به اشیای مفید یا تزئینی برای خلاقیت بسیار مؤثر است .
اما نتیجه ی خلاقی که از یک هنر به دست می آوریم بستگی به چگونگی اجرای آن دارد.
4) خلاقیت با مطالعه پیشرفت می کند .
چنان که فرانسیس بیکن فیلسوف و نویسنده انگلیسی قرن شانزدهم اظهار داشته است ، مطالعه انسان را کامل می کند ، مطالعه قدرت تصور را تغذیه می کند .
پربارترین نوع خواندن عبارت از خواندن بیوگرافی است . زندگی هر کس که ارزش انتشار داشته باشد ممکن نیست حاوی رکورد الهام بخشی از ایده های ابداعی نباشد .
یادداشت برداری در حین مطالعه ، تمرین خلاقیت بسیار بهتری به وجود می آورد.از محاسن این کار آن است که در ما انرژی بیشتری القا می کند .
5) نویسندگی به عنوان یک تمرین خلاقیت .
با نویسندگی می توان به نحو بارزی قدرت تصور را پرورش داد. بعضی متخصصان خلاقیت تأکید دارند که (( تمرین نویسندگی جز جدانشدنی هر کوشش واقعی برای بهره وری مغزی است )).(اسبورن،1375)
اصول تورنس
تورنس (1962) ، بیست اصل برای توسعه تفکر اخلاق از طریق تجربه های مدرسه ارائه می دهد:(حسینی،1378)
1- تفکر خلاق را با ارزش بدانید.
2- بچه ها را به محرک های محیطی حساس تر سازید.
3- دست کاری اشیا و عقاید را تشویق کنید.
4- چگونگی آزمایش منظم عقاید را یاد دهید.
5- تحمل عقاید تازه را توسعه دهید .
6- از تحمیل یک الگوی خاص اجتناب کنید .
7- در کلاس جوی خلاق ایجاد کنید.
8- به کودکان یاد بدهید تفکر خلاق خویش را ارزشمند بداند.
9- مهارت هایی را به منظور اجتناب از بدآموزی همسالان آموزش دهید.
10- اطلاعات لازم راجع به فرایند خلاق را ارائه دهید.
11 - احساس ضعف در برابر شاهکارها را دور کنید.
12- یادگیری خود را تشویق و ارزیابی کنید.
13- خار در پا ایجاد کنید . ( توجه دانش آموزان را به یافته های بحث برانگیز جلب کنید).
14- برای تفکر خلاق ضرورت هایی ایجاد نمایید.
15- موقعیت هایی برای فعالیت و فرصت هایی برای آرامش ایجاد کنید.
16- برای رسیدن به عقاید ،منابع قابل دسترسی فراهم کنید .
17- عادت رسیدن به کاربرد کامل عقاید را تشویق کنید .
18- انتقاد سازنده را توسعه دهید ، نه فقط انتقاد کردن را .
19- کسب شناخت در رشته های مختلف را تقویت کنید .
20- معلمانی با روح حادثه جویی باشید.
راه کارهایی برای تسهیل خلاقیت و نوآوری:(وایلز،1377)
شاید یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت مدیریت ،توان خلاقیت و نوآوری در سازمان ، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر می باشد. یکی از عوامل توسعه وتقویت قدرت خلاقیت و نوآوری در سازمان هدایت ، پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود ، نظر و اندیشه های خلاق بروز می دهند.
هر گاه مدیران عالی سطوح و سیاست گذران سازمان ، خود به خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیت های ضروری و حیاتی باور و اعتقاد نداشته باشند، هیچ فعالیتی در این زمینه دوام و بقا نخواهد یافت.
ایجاد هسته های پژوهشی و نوآوری در سازمان نیز می تواند کار نوآوری را تسهیل و تسریع کند.
یکی از اندیشمندان مدیریت در زمینه عوامل مؤثر بر خلاقیت و نوآوری به چهار دسته از عوامل اشاره دارد که عبارتند از :
الف) به کارگیری و جذب نیروهای خلاق و نوآوری در سازمان
ب) امکانات مناسب تحقیقاتی و مالی برای کوشش های نوآوران
ج) آزادی عمل کافی در انجام فعالیت ها و تلاش های خلاق
د) به کارگیری نتایج حاصل از فعالیت های خلاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق
هر گاه سیستم سازمانی با اتکا به این عوامل طراحی شود خلاقیت و نوآوری در سازمان توسعه و گسترش یافته و تقویت می شود .
راه کارهایی برای افزایش قدرت خلاقیت و ابتکار افراد:(وایلز،1377)
مدیران آموزشگاه ها به این نکته به خوبی پی برده اند که هر تغییری در برنامه های آموزشگاه ها باید از یک یک معلمان سرچشمه بگیرد و مورد قبول آنان باشد.
اگر داشتن برنامه بهتری مطلوب آموزشگاه است برای تأمین آن باید چنان محیطی در آموزشگاه ایجاد گردد که اسباب پرورش قدرت ابتکار معلم فراهم شود و او بتواند روش کار خویش را بهتر نموده و در انجام دادن کارهای معلمی ،وظیفه رهبری به عهده بگیرد .
رهبری آموزشی پدیده ای است که از معلم خلاق و با ابتکاری که در راه رشد و کمال شغلی است و در بهتر کردن روش کار خویش می کوشد ظاهر می شود .
خلاقیت و ابتکار در حقیقت محصول آزمایش و تجربه است ، آزمایش و تجربه نیز مراحلی بدین شرح دارد:
- طرح و مقدمات کار
- آزمایش امر تازه
- تجدید نظر در آن.
به کار بستن روش های نو و تازه به قدرت شهامت خاص نیاز دارد زیرا بسیاری از معلمان از ترک روش معمول و جاری کار که بدان خو گرفته اند اکراه دارند و اگر مدیر آموزشگاه به ایشان یاری لازم را ننمایند شیوه های نو و عقاید تازه را به کار نخواهند بست .
برای پرورش قدرت خلاقیت و ابتکار در معلمان ، مدیر باید مسائل سه گانه زیر را حل کند:
الف ) چگونه می توان به معلم کمک کرد تا مقصود و منظور از کار خویش را به روشنی و وضوح احساس نماید ؟
ب) چگونه می توان بر رغبت و میل معلمان به استفاده از روش ها و فنون تازه ی کار افزود ؟
ج) چگونه می توان آسودگی خاطر بیشتر برای معلمان در موقع ایجاد تغییر در برنامه ها حاصل نمود ؟
نخستین راه در پرورش قدرت ابتکار معلمان ، عبارت از بررسی هدف های آموزشگاه و تجدید نظر در آنها در قالب ارزش های اساسی و مورد قبول گروه است . وقتی را که مدیر آموزشگاه و معلمان به طور گروهی برای رسیدن به هدف ترتیبی مشترکی صرف می کنند ،سبب تحریک و بروز قدرت ابتکار خواهد شد .
در حقیقت این کوشش از جمله ضرورت های بهبود برنامه می باشد . پس از اینکه درباره ی مقاصد و هدف های برنامه توافق حاصل گردید ، وظیفه ی بعدی مدیر تشویق معلمان به آزمایش کردن و به کار بستن روش های تازه است .
علاقه و رغبت معلمان در به کار بستن روش های نو موقعی افزایش می یابد که محیطی آزاد و روابط صمیمی میان معلمان و رهبران رسمی آموزشگاه برقرار باشد و در عین حال همه ی عوامل و موجباتی که سبب پیروی و قبول یک الگوی خاص و معین گردد،از بین برود .
ابتکار و خلاقیت موقعی آشکار می گردد که مدیر آموزشگاه از تعیین بهترین روش کار خودداری کند و معتقد باشد که بهترین روش کار برای هر گروه باید توسط خود گروه و با ملاحظه وضع افراد گروه و سایر عواملی که کوشش های جمع را محدود می سازد، به وجود می آید .
آرای مدیر یا سایر رهبران رسمی آموزشی در زمینه امور آموزشی همواره صحیح و مطلوب است زیرا اگر مدیران آموزشی اصرار داشته باشند که نظرهای آنان درباره ی مسائل مختلف صحیح و قاطع است ، معلمان به جای اینکه کوشش کنند تا نظرهای خود را بیازمایند می کوشند که به نظرهای مدیران پی ببرند . نشست های بحث و مذاکره که در آن آرای معلمان برابر با آرای مدیران مورد بررسی قرار می گیرد، موجب افزایش اعتماد معلم به خود می گردد و وجود این احساس اعتماد نفس نیز از مقدمات ضروری پرورش ابتکار و خلاقیت است. یکی از مؤثرترین راه های پرورش و ترغیب خلاقیت و ابتکار ، توجه نمودن و اهمیت دادن به دلایل و شواهد قطعی است.
پشتیبانی از آمادگی و علاقه مندی معلمان در به کار بردن و آزمایش کردن روش و فنون تازه،اولین گام مدیر در راه پرورش قدرت ابتکار معلمان است.پس از اینکه معلمان روش و فنون تازه را به مرحله ی اجرا گذاشتند مدیر باید کوشش نماید که با فراهم نمودن اسباب آسایش و رفاه خاطر آنان این تجربه ی تازه را برای ایشان ارزنده و لذت بخش سازد .
عوامل موثر بر خلاقیت :(کریمی،1381)
محققین دریافتند که خلاقیت فردی زمانی به اوج خود می رسد که افراد توسط تعهد درونی ، چالش پذیری، رضایت شغلی و مکانیزم های خود کنترلی و خود نظمی تحریک شوند.(آمابیل،1980) محققین خلاقیت در تحقیقات خویش،دیدگاه خود را از سطح متغیرهای فردی به سطح متغیرهای زمینه ای توسعه دادند.آنها دریافتند که محیطها فرصتهایی را از طریق رفع محدودیتها و پاداش دادن ها برای شکوفایی خلاقیت فراهم می نماید.(آمابیل،1980) بعضی از مطالعات نشان داد که سبک رهبری، انسجام گروه ومیزان هماهنگی گروه و اثربخشی گروه وترکیب گروه مرتبط با خلاقیت می باشند. براین اساس، محققین متغیرهای سطح سازمان را در قالب چند مدل خلاقیت طبقه بندی نمودند.بعضی از مطالعات بیانگر این است که سیاستها، ساختار،جو سازمانی و آموزش سازمانی موثربر خروجی خلاقیت می باشند.بطور اجمال ادبیات خلاقیت در حوزه سازمان،بیانگر دسته بندی های مختلفی از عوامل موثر بر خلاقیت می باشد،که مهمترین آنها عبارتند از: عوامل فردی و محیطی ،فردی سازمانی ،فردی ،گروهی و سازمانی،شغلی و سازمانی. در یک طبقه بندی جامع تری می توان گفت که در نوشته ها و تحقیقات سازمان و مدیریت جهت زمینه سازی برای خلاقیت ،چهاردیدگاه وجود دارد. 1- رویکرد روان شناختی: از این دیدگاه ، خلاقیت به عوامل روان شناختی خصوصاً میزان هوش و استعدادهای فردی بستگی دارد.بر این اساس توصیه می شود که زمینه برای پروررش خلاقیت افراد باهوش فراهم شود.
2- رویکرد اجتماعی: این دیدگاه، خلاقیت را بیشتر امری گروهی دانسته که بر این اساس برای داشتن خلاقیت ،بر فراهم کردن عوامل گروهی تاکید می کند.
3- رویکرد سازمانی: از این دیدگاه،خلاقیت متأثر از متغیرهای سطح سازمان می باشد.
4- رویکرد سیستمی: خلاقیت در سازمان متأثر از عوامل متعددی است که می توان زمینه ظهور و بروز آنرا از طریق فراهم کردن «عوامل فردی»،«عوامل محیطی»(گروهی و سازمانی)محقق نمود.
الف- عوامل فردی:
آیزنگ(1997) بر این عقیده است که تحقیقات انجام گرفته در طی سالهای مختلف در مورد افراد خلاق، عوامل مشترک شگفت انگیزی را نشان می دهد. مهمترین متغیرهای سطح فردی موثر بر خلاقیت عبارتند از:
1- توانمندی: که متشکل از سه عنصر«هوشمندی »،«دانش» و «مهارتهای فنی»است. پیتر دراکردر این مورد بیان می کند خلاقیت نیز مانند کوششهای دیگر نیاز به استعداد، دانش و مهارت دارد.
هوشمندی:
عبارت است از شایستگی ذاتی در یک زمینه خاص به عنوان مثال اگر فردی یصورت غریزی کنجکاو و یا کاریزما باشد این یک نوع هوشمندی است که هوشمندی هر فرد منحصر به فرد، ذاتی و اکتسابی است. هر انسان طبیعی در زمینه ای خاص می تواند خلاق باشد.
دانش:
برای ساختن توانمندی به دو گونه دانش مرتبط با زمینه هوشمندی وخلاقیت نیاز داریم که هر دو اکتسابی و قابل یاد گیری است.یکی دانش بنیادی و دیگری دانش تجربی، که دانش بنیادی ، دانش حاصل از کلاسهای درس و کتابهای راهنما است و دانش تجربی ، دانشی است که نمی توان آنرا از کلاس درس آموخت بلکه بایستی رفته رفته با تمرین ، خود را به نظم ویژه آنهاعادت داد. ویزبرگ در این زمینه عنوان می کند خلاقیت با دانسته های شخص شروع می شود.
مهارت های فنی : توانایی به کارگیری دانش حاصل از آموزش و تجربه در انجام وظایف مربوطه را شامل می شود.
2- ویژگیهای شخصیتی: خلاقیت فرد تابع ویژگیهای شخصی اواست. بعضی از محققین دریافتند که وجود بعضی از ویژگیهای شخصیتی در افراد در مقایسه با دیگران باعث خلاقیت بیشتری می شود. مهمترین صفات مشخصه افراد بسیار خلاق شامل«تصور قوی از خلاق بودن خود» «پشتکار و استقامت»،«ابهام پذیری»،«ریسک پذیری»،«استقلال»،«نیار به موفقیت»و«اعتماد به نفس» می باشد. در این زمینه مالتز بیان می کند" شما تا حدود زیادی همانی هستید که فکر می کنید و می توانید آنچه را که فکر می کنید از عهده شما ساخته است انجام دهید". "هر چند خلاقیت مستلزم استعداد،دانش و مهارت است اما وقتی که اینها تامین شد، نیاز به سعی و تلاش وافر و کار سخت دارد.افراد خلاق ابهام را نوعی فرصت تلقی می کنند.
3- سبک شناختی: عبارت است از روش ترجیحی فرد برای جمع آوری، پردازش و ارزیابی اطلاعات. تحقیقات انجام شده نشان می دهد که سبک شناختی تاثیر مستقیم بر روی خلاقیت دارد.(آمابیل،1980) به عقیده کرتن(1999)همه افراد خلاق بوده و آنها خلاقیت خود را به سبک و شیوه خاص خود نشان می دهند.بعضی خلاقیت خود را به شیوه نوآورانه و بعضی دیگر به شیوه انطباقی ارائه می کنند.خلاقیت نوآورانه وضع موجود را به روش انقلابی تغییر می دهد. خلاقیت انطباقی وضع موجود را حفظ کرده و آنرا به شیوه تکاملی بهبود می بخشد که هر دو سبک مورد نیاز سازمانها می باشند و جنبه کاربردی دارند. نتایج بیانگر این است که افراد با سبک نوآورانه تمایل بیشتری به خلاق بودن دارند تا آنهایی که دارای سبک انطباقی می باشند.
4- هوش: یکی از پیش نیازهای خلاقیت است و پایین بودن درجه هوش فرد معمولا به پایین قرار گرفتن خلاقیت منجر می شود. اما هوش سرشار نیز دلالت بر خلاق بودن فرد نمی کند. در نتیجه محققین خلاقیت متوجه شده اند که خلاقیت سطح بالا و هم خلاقیت سطح پایین ، هر دو در افراد دارای هوش متوسط به بالا دیده می شود.(آمابیل،1980) از مجموع تحقیقات گسترده در زمینه رابطه ی هوش و خلاقیت می توان نتیجه گیری کرد که هوش زیاد لزوماً به خلاقیت منجر نشده ، اما کم هوشی می تواند مانع خلاقیت شود.
5- چالش پذیری: شاید بتوان گفت یکی از مؤثرترین کارها برای تحریک خلاقیت، برقراری تناسب بین توانمندی و چالش کاری است. مدیران می توانند افراد را به مشاغلی انتصاب کنند که با هوشمندی ، دانش و مهارتهای آنها همخوانی داشته باشد.در نتیجه یکی از مرسوم ترین روشها برای سرکوب خلاقیت ناهماهنگی افراد با مشاغلشان می باشد.بدین صورت که بین فرد و شغلش پیوندی مصنوعی برقرار می شود.
ب – عوامل محیطی (گروهی و سازمانی):
حتی خلاق ترین افراد در محیط نامناسب ممکن است موفق نباشند.(جین و تریاندیس) با بیش از دو دهه تحقیق در زمینه ارتباط بین محیط کار و خلاقیت که در آن دهها سازمان و صدها فرد و گروه مورد پژوهش قرار گرفتند به این نتیجه رسیدند که خلاقیت به شدت متأثر از محیط کسب و کار است.فیدلر(1985) بیان میدارد، تغییر افراد دشوار است و بهترآن است که به جای تلاش برای تغییر دادن افراد، موقعیت (محیط) آنها را تغییر داد. همانطوری که کشاورز نمی تواند جوانه را از دانه بیرون بیاورد، اما می تواند شرایط مناسب را برای رشد دانه فراهم سازد.در مورد خلاقیت نیز همین وضع صادق است.
1- عوامل گروهی: انسان ذاتاً موجودی اجتماعی است. تمایل افرادبه معاشرت با یکدیگرهدفی فی ذاته دارد.بر اساس یکی از نظریه های اساسی درباره خلاقیت ، یکی از مهم ترین کارکردهای گروه، سینرژی خلاق می باشد.چنانچه فعالیتهای خلاق در گروه انجام شود به صورت متزاید در آمده و حالت سینرژیکی به خود می گیرد. زیرا اعضای گروه به واسطه تفاوتهای فردی ، ایده ها و راه حلهای بیشتر و بهتری ارائه خواهند کرد.خلاقیت در سازمان عمدتا اقدامی تیمی است، که ناشی از فرآیند تعامل بین اعضای گروه می باشد.چرا که عمده خروجی های خلاق سازمان نظیر سفینه ها،مدارس،پارکها،کامپیوتر و ... نتیجه خلاقیت جمعی و گروهی است. بر این اساس مهمترین متغیرهای گروهی موثر بر خلاقیت عبارتند از:«اندازه گروه»،«تنوع گروه»،«انسجام گروه»،«سیستم ارتباطات گروه ».
اندازه گروه :
اندازه گروه بر رفتار گروه اثر می گذارد.تحقیقات نشان می دهد که برای انجام دادن کارهای تخصصی،گروههای کوچکتر
(5 تا 7 نفر)اثر بخش تر از گروههای بزرگتر عمل می کنند.آمابیل و دبونو طی یک تحقیقاتی نشان دادند که گروههای بین (5 تا 9 نفر)و(4 تا 8 نفر)عضو،از میزان خلاقیت قابل توجهی بر خوردارند.
تنوع گروه:
در ادبیات خلاقیت در سازمان به تنوع گروه به عنوان پیش شرط لازم برای عملکرد خلاق نگاه شده است (آمابیل،1980) صاحب نظران معتقدند که تنوع گروه از طریق ایجاد دیدگاههای مختلف و بهبود حل خلاق مسئله ، افزایش دامنه دانش ، مهارت و دیدگاههای در دسترس گروه، ترکیب ایده ها و تحریک جستجو برای راه حلهای مختلف موجب افزایش سطح خلاقیت می شود.
انسجام گروه:
عبارت است از میزانی که افراد گروه جذب یکدیگر شده و یکدیگر را حمایت کرده و در هدفهای گروه منسجم می شوند.خصوصیاتی نظیر احترام قائل شدن به ایده های همدیگر،وجود صداقت و راستی بین کارکنان و مدیریت، هم سطح بودن توان افراد،داشتن هدف و چشم انداز مشترک، فضای عاطفی گروه باعث انجام اعمال خلاقانه می شود.
سیستم ارتباطات گروه:
ارتباطات را می توان تسهیم اطلاعات و انتقال معنی بین افراد از فرستنده به گیرنده بطوری که برای هر دو طرف قابل درک باشد یا فرآیند انتقال اطلاعات،احساسها،حافظه ها و افکار در میان افراد تعریف کرد. محققین دریافتند که نوع کانال ارتباطی و میزان آن برخلاقیت در سازمان تاثیر دارد. نظیر ارتباطات رو در رو، میان افراد، بین افراد وسایر گروههای سازمان،بین افراد سطوح مختلف سازمان، بین افراد با افراد خارج از سازمان، ارتباطات باز و آزاد و همچنین دسترسی سریع و آسان به اطلاعات موجود در سازمان و منابع اطلاعات برون سازمانی.
2- عوامل سازمانی: مطالعات و تحقیقات انجام شده در محیط سازمانها بیانگر این است که خلاقیت متأثر از متغیر های سطح سازمان می باشد.بر این اساس جنبه های سازمانی که تاثیر برجسته ای روی خلاقیت دارند عبارتند از: سبک رهبری،ساختار سازمانی،سیستم پاداش،جو سازمانی و منابع.
سبک رهبری:
یکی از جنبه های سازمانی تاثیرگذار بر خلاقیت سبک رهبری است که می تواند خلاقیت را در یک زمینه سازمانی تحریک نماید. اگر سبک رهبری با انتظارات کارکنان تناسب نداشته باشد و افراد کار خود را فقط به دلیل مقامی که رهبر دارد، انجام دهند در این صورت می توان گفت رهبر موفق بوده ولی اثر بخش نیست. زیرا افراد تنها به دلیل کنترل پاداش و تنبیه رهبر، مطابق خواست او عمل می کنند.توافق قابل توجهی بین اندیشمندان وجود داردکه سبک رهبری مورد نیاز برای خلاقیت و نوآوری ،سبک مشارکتی است.
بدین معنی که افراد در زمینه تعیین اهداف بلند مدت و چشم انداز سازمان مشارکت داده شوند، با همفکری کارکنان مسائل را حل کنند، به کارکنان اجازه دهند که اعمال را بصورت آزادانه و نه مبتنی بر دستور و آمرانه بودن انجام دهند، ارائه پاداش ارزشمند برای کار خلاق ،تشویق به همکاری با دیگران در کار،افتخار کردن به موفقیت های کارکنان .
ساختار سازمانی:
ساختار سازمانی یکی از ابعاد سازمان است که آنرا نحوه تقسیم کارها و فعالیتها وهماهنگی، ترکیب این کارها و فعالیتها می دانند.(رابینز1996) همچنین ساختار سازمانی را بعنوان الگوی وضع شده ای از روابط بین عناصرو اجزاء یک سازمان می دانند. تارو در این زمینه بیان می کند،زمانی که تمام امور به دقت سازمان داده شود، هیچ درزی در سازمان نیست که علفی هرز در آن بروید، ولی معنای دیگر ساختار یافتگی زیاد آن است که هیچ درزی در سازمان نیست که گلی در آن بروید و بشکفد. صاحب نظران انواعی برای ساختار قائلند که می توان آنها را در قالب سه دسته کلی تقسیم کرد.«ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی»،«ساختارهای سنتی و ترکیبی»،«ساختارهای مینتزبرگ»
ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی:
ویژگیهای ساختارهای مکانیکی عبارتند از: شرح وظایف دقیق و مشخص،ارتباطات عمودی و رسمی ،رسمیت زیاد،هرم سازمانی بلند،سیستم تصمیم گیری متمرکز،اما سازمانهای ارگانیکی دارای شرح وظایف منعطف،رسمیت کم،ارتباطات همه جانبه و غیر رسمی،هرم سازمانی تخت و سیستم تصمیم گیری غیر متمرکز.
ساختارهای سنتی و ترکیبی:
این ساختارها را می توان در قالب ساختارهای مبتنی بر نوع عملیات نظیر«ساختارهای وظیفه ای»،«ساختار محصولی»،«ساختار جغرافیایی»، «ساختار پیوندی» و«ساختارماتریسی»تقسیم بندی کرد.بر این اساس در ساختار وظیفه ای افراد از مهارتها و معلومات مشابهی برخوردارند که مناسب بروز و ظهور خلاقیت نمی باشند.ساختارهای محصولی بر اساس نوع محصولاتی که تولید می کنند طراحی می شود و برای تولید هر محصول واحد مستقلی ایجاد می شود که زیر نظر مدیریت سازمان فعالیت می کنند.ساختار جغرافیایی بر مبنای مناطق جغرافیایی طراحی می شوند و بر این اصل استوار است که فعالیت هر منطقه باید به یک مدیرگزارش شود.سازمانهای بزرگ معمولا این ساختار را انتخاب می کنند.ساختار پیوندی ترکیبی از ساختارهای مختلف می باشد.ساختارهای ماتریسی برای سازمانهایی که چندین نوع محصول یا خدمت تولید و ارائه می کنند استفاده و طراحی می شود.
ساختارهای مینتزبرگ:
مینتزبرگ در سال 1989 با دیدگاه سیستمی به این نتیجه رسید که هر سازمانی متشکل از پنج بخش بوده که هرگاه هر کدام از این بخشها نقش استراتژیک پیدا کند ساختار متناسب با آن بخش شکل می گیرد. که این ساختارها عبارتند از:«ساده»،«بوروکراسی ماشینی»،«بوروکراسی حرفه ای»، «بوروکراسی بخشی»و«ادهوکراسی».با توجه به مطالب بیان شده،ساختارهای سنتی (وظیفه ای ،محصولی،جغرافیایی)و ساختارهای (بوروکراسی ماشینی،بخشی ،حرفه ای) ساختارهای مکانیکی هستند ودر مقابل ساختارهای ماتریسی،پیوندی و ادهوکراسی و ساده ساختارهای ارگانیکی هستند.بنابر تحقیقات برنز و استاکر(1962) و مینتزبرگ(1989) ساختارهای سازمانی را موثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی تسهیل کننده خلاقیت بوده و در مقابل ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می شوند.به اعتقاد مینتزبرگ ساختارهای مکانیکی با ویژگیهایی نظیرکار تخصصی و یکنواخت، دستور العملهای رسمی،نظارت نزدیک بر اساس قوانین ومقررات،سلسله مراتب دقیق اختیارات و برنامه ریزی رسمی،ذهن کارکنان را از کار انداخته و با اولویت دادن به ماشین در برابر انسان، سازمانهای انسانی را دچار یک خونریزی آرام و تدریجی ساخته و توان انسانها را برای انجام کار متعهدانه و توام با خلاقیت تحلیل برده است.
سیستم پاداش:
بعضی از اندیشمندان جنبه هایی از سیستم پاداش را مؤثر بر شکوفایی خلاقیت می دانند.به گفته آمابیل یکی از ویژگیهای سازمانهای خلاق پاداش دادن به خلاقیت است. که این سیستم پاداش بایستی مبتنی بر عملکرد عادلانه و دارای انعطاف پذیری باشد و همچنین می تواند فردی یا گروهی باشد. جو سازمانی: عبارتست از الگوهای تکراری از رفتارها، نگرشها و احساساتی که وصف کننده زندگی در سازمان می باشد.اکوال(1984) در تحقیقات خود مشاهده نمود که چگونه میزان مشارکت افراد در جو سازمانی در سازمانهای مختلف مؤثر بر خلاقیت می باشد. و آنرا تحت تاثیر قرار می دهد.که در ادامه تحقیقات خود به 9 بعد به عنوان ابعاد جوی برای حمایت از خلاقیت در سازمان عنوان کرد.شامل:1- چالش پذیری 2- آزادی 3-اعتماد 4-زمان ایده 5- خوشحالی و شوخ طبعی 6-تعارض 7-حمایت از ایده ها 8- گفتمان 9- ریسک پذیری .
منابع :
به عقیده آمابیل دو منبع اصلی مؤثر بر خلاقیت، زمان و پول هستند که مدیران در تخصیص این منابع باید به دقت عمل کنند. از نظر مالی،تامین آن باید در حد آستانه کفایت باشد و از نظر زمان ، داشتن زمان لازم و کافی برای انجام مناسب کارها.
مهارت خلاقیت با ارزش های فکری زیر توأم است: ( حسینی ،1378،ص 66)
1) شکستن عادات : کنار گذاشتن شیوه های قبلی فکری و عملی ، استفاده از روش های جدید
2)تعویق قضاوت یا تأخیر ارزیابی در مورد ایده ها ، برای جلوگیری از ضایع شدن ایده ای که در ابتدا ممکن است جالب به نظر نیاید.
3) درک پیچیدگی یا توجه به مسائل پیچیده و درگیر شدن با آن
4)درک تؤام با خلاقیت یا دیدن چیزها به طور متناوب : مشاهده ی امور به شیوه ی تازه ای که قبلاً به آن توجه نشده است .
5) تفکر وسیع : ارتباط برقرار کردن میان ایده های مختلف.
موانع خلاقیت :
بررسی اجزای خلاقیت روشن می کند که خلاقیت یک ویژگی ثابت شخصیتی نیست که بدون هیچ تغییر وتحول در وجود انسان نهفته باشد ، بلکه از جمله مواردی است که کاملاً تحت تأثیر عوامل یا موانعی تقویت یا تضعیف و حتی نابود می شوند.
بعضی از موقعیت ها رشته های خلاقیت را در وجود آدمی خشک می کنند.
اسبورن موانع خلاقیت را چنین عنوان می کند:
1) عادت های پیشین مانع حل مسائل هستند.
2) دل سرد کردن ، خود به عنوان یک عامل بازدارنده است.
3)کم رویی مانع خلق ایده هاست .
در یک طبقه بندی کلی موانع را می توان به دو دسته ی فردی و محیطی (درونی و بیرونی ) تقسیم کرد .
منظور از موانع فردی یا درونی آن دسته موانعی است که ناشی از ویژگی فردی و شخصی است و موانع محیطی یا بیرونی مربوط به موقعیت هایی که فرد در رابطه با دیگران است ، می شود .
امابیل در نتایج پژوهش بسیار وسیعی که در مصاحبه از 120 دانشمند به عمل آورده است ازهمین تقسیم بندی استفاده می کند.(حسینی ،1378، ص64)
بعضی از موانع محیطی خلاق که در نتیجه مصاحبه ها بدست آمده است عبارتند از:
1) جو نامساعد 2) محدودیت ها 3) ارزیابی و فشار 4)رقابت 5) منابع ناکافی 6)طرح تحقیق ضعیف .
موانع فردی از نظر دانشمندان عبارت است از:
1) عدم انگیزه 2) عدم مهارت یا عدم تجربه 3) عدم انعطاف 4)انگیزه خارجی 5) عدم مهارت اجتماعی
نقش مدیر در پرورش خلاقیت:
در مجموعه ای که خلاقیت و نوآوری از ضروریات وعامل اصلی است ، نقش مدیران بسیار مهم و حساس است . زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد ، ترویج و تشویق کند یا رفتار و عملکرد آن ها می تواند مانع این امر حیاتی شود .شغل مدیر در یک سازمان ، خلاقیت و نوآوری است. مدیر کسی نیست که سازماندهی و تغییر ایجاد کند ، بلکه فردی است که همه کارها را به وسیله دیگران انجام می دهد و فضا را برا ی خلاقیت دیگران آماده می کند.
بنابراین هنر مدیر خلاق عبارت است از :
استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق ، مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند و به نحوی تفویض اختیار می کند تا هر کسی مشکل خودش را حل کند . با توجه به کم بودن افراد فوق العاده خلاق و با توجه به اینکه اغلب افراد به طور بالقوه ای دارای استعداد خلاقیت و نوآوری هستند ، ویژگی های زیر به پرورش این استعدادها کمک می کند :
1) تحمل ریسک : کارکنان باید تشویق شوند که بدون ترس از پیامدهای آن ، شکست را تجربه کنند و اشتباه ها به عنوان فرصت یادگیری به شمار آید.
2) کاهش کنترل بیرونی : قوانین ، مقررات ، خط مشی ها و کنترل های مشابه باید به حداقل کاهش یابد و خود کنترلی جایگزین آن شود .
3) کاهش تقسیم کار : مشاغلی که به طور محدود تعیین شده باشد و ایجاد محدودیت می کند در حالی که فعالیت های متعدد شغلی ، دیدگاه وسیع تری به کارکنان می دهد.
4) تحمل تضاد : گوناگونی دیدگاه ها باید تشویق شود ، هماهنگی و توافق بین افراد و واحدها لزوماً به عملکرد موفق منجر نمی شود .
5)تحمل راه های غیر عملی : افرادی که جواب های غیر عملی حتی نابخردانه را ارائه می دهند ، باید تحمل شوند زیرا آن چه که در اوایل غیر عملی به نظر می آید ممکن است به راه حل های خلاق منجر شود .
6)تمرکز بر نتایج تا ابزار : هدف ها باید واضح باشند و افراد باید تشویق شوند که راه کارهای متعدد به هدف ها را در نظر بگیرند . تمرکز بر نتایج باعث ارائه و پیشنهاد چندین جواب صحیح به هر مسئله معین می شود.
7) ارتباط همه جانبه: ارتباط باید به طور افقی و عمودی جریان پیدا کند ، جریان آزاد در ارتباطات ، باروری نظریات را آسان می کند .(سریداران،1376)
مباحثی چند در رابطه با خلاقیت
((هر گاه چیزی به کودک یاد می دهیم ، مانع شده ایم تا آن را شخصاً کشف یا اختراع کند))
این عبارت کوتاه ، شاید بلندترین و عمیق ترین تعریف و تبیین از فرایند یادگیری خلاق در آموزش و پرورش فعال باشد که ژان پیاژه روان شناس بزرگ معاصر بیان داشته است .
این تعریف دقیقاً عکس آن چیزی است که غالباً در آموزش و پرورش سنتی بدان عمل می کنیم .
توسط دیگران و با کمک راه صحیح ، البته قادری چیزی بسازی و یک تولید کننده ، یک تهیه کننده یا تکنسین شوی ،اما هرگز آفریننده یا پدیدآورنده نخواهی بود .
مدیران موفق ، کارکنان را به تفکر خلاق دعوت می کنند.( هیل ، بی ، جی، 1381 ، ص 12)
معمولاً در محیط کار ، به کارکنان کمتر اجازه استفاده از خلاقیت هایشان داده می شود ، بسیاری از کارکنان احساس می کنند که دستشان برای بهره گیری از خلاقیت خود بسته است .
هنوز به کارکنان گفته می شود کار خود را به همان صورتی که توجیه شده اند، انجام دهند و هرگز به آن ها اجازه داده نمی شود که از نوآوری که دارند ، برای افزودن بر بهره وری کار استفاده کنند .
- ساده ترین راه برای ترغیب کارکنان به خلاقیت ،سپردن یک قسمت از کار به آنان است تا خلاقیت خود را در آن نشان دهند .
اگر خلاقیت کارکنان نمود پیدا کرد ، می توان قسمت های دیگری از کار را هم به آنان سپرد .مدیران باید ماهانه یک (( هسته تفکر )) تشکیل دهند یا گردهمایی را به منظور شنیدن ، بازنگری و پذیرش اندیشه های کارکنان برگزار کنند.
- رهبران 360 درجه ای از افراد خلاق و ایده های آنان حمایت می کنند. ایده ها همچون چیزهای شکستنی هستند ، به ویژه زمانی که برای اولین بار مطرح می شوند.مدیر تبلیغات ،چارلی براون می گوید:(( ایده ی جدید ،ظریف و شکننده است . ممکن است با یک خمیازه یا تمسخر از بین برود؛ با یک طعنه می توان در آن جراحت مرگبار ایجاد کرد)). اگر می خواهید بهترین ایده را از آن خود کنید و قهرمان افراد خلاق و موجب کمک آنان به سازمان شوید،باید زمانی که همکاران خود را خلاق یافتید ،به آنان کمک کنید، آنان را تشویق و از آنان حمایت کنید .افراد عملگرا اغلب ایده های افراد خلاق را از بین می برند .رهبران 360 درجه ای که برای خلاقیت ارزش قائلند ،می توانند به افراد خلاق پیرامون خود کمک کنند تا پیشرفت کنند و به ایده پردازی های خود که به نفع سازمان است ،ادامه دهند.(جان سی ،1386،ص122)
فهرست منابع فارسی
1) آقایی فیشانی ، تیمور. (1377). خلاقیت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها . تهران: انتشارات ترمه
2)اسبورن،الکس،اس.(1375) پرورش استعداد همگانی ابداع و خلاقیت. مترجم: حسن قاسم زاده، انتشارات نیلوفر،چاپ سوم.
3)اسفندیاری مقدم، عبدالرضا.(1380).نردبان ترقی .نشر جلیل مشهد ،چاپ سوم.
4)امین شایان جهرمی،شاپور.(1382). تئوری های سازمان و مدیریت . انتشارات کوشامهر،چاپ اول،شیراز.
5)ایمانی،محمدنقی،آذرخش،تقی،اسماعیل تبار،مهدی.(1385). مدیریت از آغاز تا پست مدرن. انتشارات فرهنگ سبز،چاپ دوم.
6)بسیس ، پی یر ،ژائوی ،هوبرت.(1379). خلاقیت چیست؟ مترجم :محمد حسین سروری ،نشر عابد ،چاپ اول.
7)بهرنگی ، محمدرضا.(1385).مدیریت آموزش و آموزشگاهی . انتشارات کمال تربیت با همکاری انتشارات تابان.
8)پاکزادیان. (1374).رضایت شغلی. ماهنامه ی علمی، اجتماعی و خبری فولاد،شماره 9.
9)پرهیزگار ،کمال.(1377).تئوری های مدیریت .نشر دیدار،چاپ هفتم.
10)تورنس،تی،پال.(1372). استعداد و مهارت های خلاقیت. مترجم: حسن قاسم زاده،انتشارات دنیای نو.
11) جان سی ،ماکس ول .(1386). رهبری 360 درجه ای : نفوذ خود را در جای جای سازمان گسترش دهید. مترجم: محمودرضایی زاده ،سعید خرقانی ،علیرضا شاهرخی، انتشارات خورشید،چاپ اول.
12)جواهری ،منوچهر.(1379).مدیریت تحول. ناشر دفتر همکاری های علمی بین المللی وزارت آموزش و پرورش ، چاپ اول.
13)حسینی ، افضل السادات .(1378).ماهیت خلاقیت و شیوه های پرورش آن. انتشارات آستان قدس رضوی ، چاپ اول.
14)حق شناس ، مرجان.(1378).خلاقیت در آموزش و پرروش. فصل نامه مدیریت در آموزش و پرروش دوره ششم ،شماره 24-23.
15)دادستان ،پریرخ.(1376).بررسی توان ذهنی و درک مفاهیم دانش آموزان دوره ابتدایی به منظور تعیین استانداردهای آموزشی . گزارش نهایی طرح پژوهش،جلد سوم ،تهران ،سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی.
16) دلاور ،علی. (1383).مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی .تهران ،انتشارات رشد،چاپ سوم.
17) دلاور ، علی. (1385). احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی.انتشارات رشد.
18)رابینز ،استیفن ،پی. (1380). رفتار سازمانی(فرد). مترجم: علی پارساییان ،سید محمد اعرابی ،جلد اول،
انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ،چاپ سوم .
19)رابینز،استیفن،پی.(1378). رفتار سازمانی ( گروه). مترجم : علی پارساییان ،سید محمد اعرابی ،جلد دوم،
انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ،چاپ دوم.
20) رحیمی عبدالکریم.(1380).بررسی رابطه ی خلاقیت با هسته کنترل دانش آموزان کلاس اول دبیرستان های شهرستان مرودشت. پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی شیراز .
21)رضائیان ،علی .(1371).اصول مدیریت.انتشارات سمت،تهران.
22) ریسمان چیان ، مرتضی.(1371).رابطه ی عملکرد مدیران مدارس با مدرک تحصیلی و سوابق خدمت آنان. گروه برنامه ریزی آموزش ابتدایی استان اصفهان .
23)سرمدی،محمدرضا.(1375).مدیریت اسلامی .انتشارات دانشگاه پیام نور ،چاپ اول.
24)سریداران ،محمد مهدی .(1376).بررسی رابطه ی خلاقیت با سبک مدیریت مدیران آموزشی مدارس راهنمایی نواحی 4 گانه شیراز .پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی شیراز.
25)سلیمانی ،افشین .(1381).کلاس خلاقیت ،تمرینات و روش های علمی پرورش خلاقیت برای معلمان و مربیان.انتشارات انجمن اولیاء و مربیان ،چاپ اول.
26)سلیمی ،محمد حسین.(1380).مشارکت و مدیریت مشارکتی. فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش دوره هفتم،شماره28 .
27)سیف،علی اکبر(1382).روانشناسی پرورشی.انتشارات آگاه.
28)سیف ،علی اکبر.(1378).روش های اندازه گیری و ارزشیابی آموزشی.نشر دوران،چاپ سوم.
29)شاه سنی ،شهرزاد.(1375). بررسی رابطه ی بین سبک های مدیریت رابطه مدار و وظیفه مدار با رضایت شغلی معلمان مدارس متوسطه شیراز.پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی شیراز.
30)شجری،فتح اله.(1378). یادگیری خلاق.ناشر انجمن قلم ایران،چاپ دوم ،ص 213-212.
31)شهرآرای ،مهرناز،مدنی پور ،رضا.(1375).سازمان خلاق و نوآور.مجله ی دانش مدیریت،شماره 34-32.
32)شیربیگی ،ناصر.(1379).بررسی نیازهای خودبالندگی مدیران مدارس مقاطع مختلف تحصیلی شهر ارومیه در سال 79/78. فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش ،دوره هشتم،بهار و تابستان 1381،شماره 30-29.
33)طباطبایی بافقی ،ملوک بیگم.(1378).مشارکت کارکنان در انتخاب مدرسه. فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش،دوره هشتم ،شماره 24-23.
34)علاقه بند ،علی.(1385). مقدمات مدیریت آموزشی . نشر روان .
35)فورینر ،اف.(1373).چرا کارکنان کاری که از آن ها انتظار می رود انجام نمی دهند؟مترجم:مجید زاهدی، فصل نامه مدیریت دولتی ،شماره 20،ص 35.
36)قاسمی ،فرشید.(1380). راهبردهایی برای پرورش خلاقیت در معلمان و دانش آموزان . انتشارات آزمون نوین ،چاپ اول.
37)کریمی ، رضا.(1381). بررسی رابطه ی بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز.
38)کریمی ،عبدالعظیم.(1373).آموزش مانع خلاقیت.فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش سال سوم شماره 2،چاپ اول.
39) مطهری ،مرتضی.(1368). ده گفتار.انتشارات تهران صدرا.
40)معینی ،امراله .(1372). بررسی رابطه ی رضایت شغلی دبیران زن و مرد دبیرستان های آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز با سنوات خدمت و جنسیت. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت معلم .
41)مفیدی،فرخنده .(1371).مجموعه مقالات سمپوزیوم جایگاه تربیت در آموزش و پرورش دوره ابتدایی . انتشارات تربیت ،چاپ اول ،تهران.
42)مقیمی ،سید محمد. (1380).سازمان و مدیریت رویکرد پژوهشی .انتشارات ترمه ،چاپ دوم.
43)مورهد وگریفین.(1375). رفتارسازمانی. مترجم:سید مهدی الوانی ، غلامرضامعمارزاده،انتشارات مروارید،چاپ دوم .
44)میر کمالی ،سید محمد.(1385). فرهنگ مدیریت آموزشی. نشر یسطرون،چاپ اول.
45)نبیئی، زهرا.(1380). بررسی میزان جاذبه های مدیریت در مدارس راهنمایی. پایان نامه کارشناسی ارشد مرکز آموزش مدیریت دولتی شیراز .
46)نلر،جورج،اف.(1380). هنر و علم خلاقیت. مترجم:سید علی اصغر ،مسدد، چاپ مرکز نشر دانشگاه شیراز.
47)نیکو،سوسن.(1375). رابطه ی میان خویشتن پنداری و رضایت شغلی دبیران دبیرستان های شهر بوشهر.شورای تحقیقات اداره کل اموزش و پرورش استان فارس.
48)واحدی ،مجید.(1381). بررسی میزان تعهد شغلی معلمان مدارس ابتدایی،راهنمایی و متوسطه شهرستان بناب.فصل نامه مدیریت در آموزش و پرروش ،دوره هشتم ،شماره 31.
49)وایلز ،کیمبل.(1377). مدیریت و رهبری آموزشی. مترجم: محمد علی ،طوسی ، ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی ،چاپ هفتم.
50)هوی،وین،ک،میسکل،سیسیل،ج.(1371). تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی. مترجم: میر محمد سید عباس زاده، انتشارات دانشگاه ارومیه.
51)هیل،بی،جی.(1381). راهبردهای 10 گانه مدیران موفق. مترجم:آیدین امیرزاده ، ماهنامه رشد مدیریت مدرسه ،شماره ششم ،سال اول.
فهرست منابع انگلیسی
52) Amabile,Teresa.(1980).A model of creativity and innovation in organization.Research in organization behaviour ,vol,10.
53)Blau,G.J.etal.(1993). on developing a general index of work commitment.Journal of Vocational Behavior.
54)Burns,T & Stalker, G,M.(1961).The management of innovation.London,Tavistok publication.
55)Elloy,David . F,Everett,James . E, Flynn,W . Randolph.(1992).Multidimensional Mapping of the correlates of job inbolvement.
56)Freud,sSigmund.(1946).The unconscious.collected papers , Iv,London,Hogarth,p.127.
57)Gordon,George.(1992),predicting.Rporate performance from organizational.New yourk.
58)Houtz,John,c.(1989).Locus of Evaluation control , Task direction,and Type of problem Effects on creativity .English Journal Article (080),Research report.143.
59)Karen,List & Renzulli,Joseph,s.(1991).Creative women Developmental patterns through Age thirty five. Gifted education international,vol.7.No.3,p.p.115.116.
60)Kennth,labic.(1988).The innovation urtune.p.94.
61)Khaleefa, omarh .Edos, George Ashria.ikhiash.(1996).Gender and creativity in an Afro , Arab Islamic culture . The case of sudon ,Journal of creative behaviour ,vol.30.No.1,first quarter.
62)Kono,Toyohira.(1988).Factors Affectivity of organization. in .k. urbe and other ,innovation and management Berlin, walter de Grujter,p.109.
63)Koonts.H & weihrich,H.(1990).Essentials of management l. Mc Grow Hill,co.p.30.
64)Landy,f.(1978).Anapponent process theory of job satisfaction .journal of applied psychology ,vol.63,No.1,p.p.533-546.
65)Lodahel,T.M & Kejner,M.(1965).The definition and measure of job. Journal of applied psychology ,49.p.24-33.
66)Luthans,fred.(1995).Organizational Behavior .Singapore.Mc Graw,Holl
p.130.
67)Mackinnon , D.W.(1962).The nature and nurture of creative talent. Journal of American psychology.N.13,p.p.93-120.
68)Mattal iano ,A.(1982).Theory x or Theory Y , What is your style?.
Nasspblletion ,vol.60,No.456,p.p.37- 40.
69)Milgram ,Roberta,M.(1990).Creativing an Idea whose Time Hascome and Gone?. In Runco ,Marca, and Albert Robert Theories of creativity ,sage pub.London.
70)Prior,john.(1994).Gower handbook of training and development .p.406.
71)Robbins,Stephen,p & coulter,Mary .(1996).Management.Newjersy,prentice ,
Hall,Inernational.op.cit,p.441.
72)Shjalley,chrisina.(1995).Effects of cooction .expected evaluation and good setting on creativity and productivity ,Academy of management journal ,vol.38,No.20.
73)Shin,Hetal .(1991).Teacher commitment and job satisfaction .Paper presented at the American Education Research Association ,p.30.
74)Sternberg,Robert.(1989). The nature of creativity .cambridge university press ,New york.
75)Tusiman,Miciael & Dler,David.(1986).Organizing for innovation .colifornia management revew riag.
76)Whitehard ,Alfered North .(1992).The Aims of Education and other Essays.New york,Macmillan ,p.p.23-27,57-62.
77)Wool folk ,A, E.(1987).Educational psychology ,3rded.Engle wood cliffs,New Jeresey,prentice,Hall.
Abstract The organization of education in order to achieve higher goals that is human beings education requires to enjoy the creative and committed managers. Committed managers with the practical commitment and the feeling of responsibility to take and develop creativity have done their duties in the best possible way and are the cause of enhancing the efficiency, effectiveness and efficiency of the education system flourishing creative talents of students .
The present research with the surveying the relation job commitment with the
amount of creativity of Bushehr high schools, in 87/88 was done. Statistical community including 46 people from managers of Bushehr high schools in
88-87 due to small statistical community, sampling was not done.Research Method was description - solidarity and to determine relationships between variables from Lodahel standard questionnaire and Kejner and Randsip was used. Rate of job commitment by managers with a tool that has been invented by Kejner and Lodahel and the type of Lykret and with range of four and 20 Questions was measured.
Also the amount of managers, creativity with a tool that has been invented by Randsip and the type of Lykret with range of 5 and 50 Questions, were measured. Then the relation between job commitment and creativity of managers that was significant in the level of . 001 was assessed .
The impact of demographic variables also confirmed that four variables of gender, age, education and management experience was effective in the relation job commitment and the amount of creativity of training managers.
Analysis of data in two levels of descriptive and inferential statistics have been made. Main results showed that: 1)There is positive and significant relation between job commitment and the amount of managers, creativity of high schools in the level of .01 . 2) There is positive and significant relation between dependence professional managers in schools and the amount of creativity in the workplace in the level of . 01. 3) There is positive and significant relation between adherence to values and the amount of managers, creativity in schools in the level of .01 . 4) There is no significant relation between the appropriate received benefits and managers, creativity at work.
5) There is no significant relation between the level of education administrators of schools and their creativity at work. 6) There is no significant relation between managers experience and creativity .
7) There is significant relation between job commitment and creativity of managers based on gender, for women in the level of . 05 . And for men in the level of . 01 was significant.
8) There is significant relation between job commitment and creativity of managers based on age, for managers less 40 years in the level of .01 and for managers 40 years and higher level in the level of . 05 was significant.
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
