صفحه محصول - بررسی تطبیقی ارتباط فرسودگی شغلی با سلامت روان

بررسی تطبیقی ارتباط فرسودگی شغلی با سلامت روان (docx) 97 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 97 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

443230198183500 2413635-3302000دانشگاه بينالمللي امام رضا عليه السلام دانشكده ادبيات و علوم انساني (گروه حسابداري) پايان نامه دوره كارشناسي ارشد حسابرسي مقايسه رابطه فرسودگي شغلي با سلامت روان در بين حسابرسان و پرستاران استاد راهنما دكتر مهدي مرادي استاد مشاور دكتر زهرا خوشنويسان نگارنده مهدي رضواني نژاد تقدير به مصداق حديث شريف «من لم يشكرالمخلوق لم يشكرالخالق»، بر خود لازم مي‌دانم از زحمات تمام اساتيد بزرگواري كه در مسير علم آموزي و كمال، ياور و چراغ راهم بودند، تشكر خالصانه نمايم. مخصوصاً بر خود لازم مي‌دانم از اساتيد بزگوار ذيل تشكر ويژه داشته باشم: استاد ارجمند و فرهيخته، جناب آقاي دكتر مهدي مرادي، كه برادرانه و با صعه‌ي صدر، با رهنمودهاي ارزنده خود، جهت دهنده و سكان‌دار اصلي اين پژوهش بودند. استاد ارجمند و گرانقدر، سركار خانم زهرا خوشنويسان، كه با حسن خلق و گشاده روئي، بعنوان استاد مشاور تجربيات گرانبهاي خود را در اختيارم نهادند. اساتيد محترم گروه حسابداري دانشگاه بين المللي امام رضا(ع)، كه در طول مدت تحصيل، افتخار شاگردي آن‌ها را داشته ام. تقديم اگر اين مختصر را ارزشي است آن تقديم به: سلطان سرير ارتضاء امام رئوف حضرت علي بن موسي الرضا عليه السلام چکيده فشارهاي ناشي از تضادهاي منافع، دورههاي کاري پرمشغله و مانند آنها حسابرسي را تبديل به شغلي تنشزا ميکند؛ چنين تنشهايي بر وجوه متعددي از زندگي و فعاليتهاي حسابرسان تأثير ميگذارند؛ سلامت جسمي و رواني فرد مورد تهديد واقع ميشود، زندگي شخصي و خانوادگي او تحت تأثير قرار ميگيرد، روابط اجتماعي او در محل کار و بيرون از آن تضعيف ميگردد، انگيزهها و انرژي براي فعاليتهاي شغلي کاهش مييابد و در نهايت به تضعيف عملکرد شغلي ميانجامد. چنين پيامدهايي براي ادارات و سازمان‌ها تهديدي جدي به شمار ميآيند. با اين وجود تحقيقات اندکي تا کنون به مطالعه وضعيت شغلي حسابرسان از لحاظ مسائل ذکر شده پرداختهاند. هدف اين پژوهش بررسي وضعيت فرسودگي شغلي، سلامت روان و ارتباط ميان اين دو متغير در حسابرسان، و مقايسه آن با پرستاران (به عنوان شغلي که بر اساس تحقيقات متعدد به وضوح تنشزاست) ميباشد. به اين منظور طي يک طرح پژوهشي پيمايشي، صد حسابرس و صد پرستار به ترتيب از ميان جامعه حسابداران رسمي ايران، و سازمان نظام پرستاري ايران انتخاب شدند و دو پرسشنامه فرسودگي شغلي پينس و ارونسون، و سلامت عمومي گلدنبرگ را تکميل نمودند؛ دادههاي حاصل از طريق محاسبه ضريب همبستگي پيرسون و آزمون t تحليل شد. نتايج نشان دادند که رابطه ميان فرسودگي شغلي و سلامت رواني هم در حسابرسان و هم در پرستاران، معنيدار و منفي است. اما تحليل‌ها تفاوت معناداري را ميان حسابرسان و پرستاران در فرسودگي و سلامت رواني آشکار نکردند. اگرچه به طور سنتي فرسودگي شغلي را بيشتر مختص به مشاغلي مانند پرستاري دانستهاند که به خدمات بهداشتي و حمايتي اجتماعي مربوط هستند، اما نتايج اين تحقيق نشان ميدهد که حسابرسان هم به همان ميزان در معرض فرسودگي شغلي و مشکلات رواني ناشي از آن قرار دارند. بنابراين وضعيت فرسودگي شغلي و سلامت رواني حسابرسان موضوع مهمي است که بايد مورد توجه مديران و مراکز تصميمگيري قرار گيرد. کلمات کليدي: فرسودگي شغلي، سلامت روان، حسابرسان، پرستاران فهرست مطالب عنوان صفحه TOC \o "1-5" \h \z \u 1-فصل اول: كليات تحقيق PAGEREF _Toc422553160 \h 2 1-1-مقدمه PAGEREF _Toc422553161 \h 2 1-2-بيان مساله PAGEREF _Toc422553162 \h 2 1-3-اهميت تحقيق PAGEREF _Toc422553163 \h 5 1-4-اهداف تحقيق PAGEREF _Toc422553164 \h 5 1-5-فرضيه‌هاي تحقيق PAGEREF _Toc422553165 \h 5 1-6-روش‌شناسي تحقيق PAGEREF _Toc422553166 \h 6 1-6-1-نوع و روش تحقيق PAGEREF _Toc422553167 \h 6 1-6-2-جامعه مورد مطالعه PAGEREF _Toc422553168 \h 6 1-6-3-نمونه و روش نمونه‌گيري PAGEREF _Toc422553169 \h 6 1-6-4-ابزار تحقيق PAGEREF _Toc422553170 \h 7 1-6-4-1-مقياس فرسودگي شغلي پينس و ارونسون PAGEREF _Toc422553171 \h 7 1-6-4-2-پرسشنامه سلامت عمومي گلدبرگ PAGEREF _Toc422553172 \h 7 1-6-5-روش گردآوري داده‌ها PAGEREF _Toc422553173 \h 7 1-6-6-روش تجزيه و تحليل اطلاعات PAGEREF _Toc422553174 \h 8 1-7-تعاريف واژه ها و اصطلاحات PAGEREF _Toc422553175 \h 8 1-7-1-فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc422553176 \h 8 1-7-1-1-تعريف مفهومي PAGEREF _Toc422553177 \h 8 1-7-1-2-تعريف عملياتي PAGEREF _Toc422553178 \h 9 1-7-2-سلامت روان PAGEREF _Toc422553179 \h 9 1-7-2-1-تعريف مفهومي PAGEREF _Toc422553180 \h 9 1-7-2-2-تعريف عملياتي PAGEREF _Toc422553181 \h 9 2-فصل دوم: پيشينه تحقيق و چارجوب نظري PAGEREF _Toc422553182 \h 11 2-1-مقدمه PAGEREF _Toc422553183 \h 11 2-2-مروري بر مهمترين نظريه‌هاي موجود PAGEREF _Toc422553184 \h 11 2-2-1-مدل انتظارات کار-کنترل PAGEREF _Toc422553185 \h 11 2-2-2-نظريه توازن ميان ميزان تلاش و پاداش PAGEREF _Toc422553186 \h 12 2-2-3-تئوري حفظ منابع PAGEREF _Toc422553187 \h 12 2-2-4-ساير نظريات PAGEREF _Toc422553188 \h 13 2-3-فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc422553189 \h 13 2-3-1-مفهوم فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc422553190 \h 13 2-3-2-عوامل ايجادکننده فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc422553191 \h 14 2-3-2-1-عوامل فردي PAGEREF _Toc422553192 \h 14 2-3-2-2-عوامل سازماني PAGEREF _Toc422553193 \h 15 2-3-2-3-عوامل رابطه‌اي PAGEREF _Toc422553194 \h 17 2-3-3-پيامدهاي فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc422553195 \h 18 2-3-3-1-پيامدهاي جسمي PAGEREF _Toc422553196 \h 18 2-3-3-2-پيامدهاي رواني PAGEREF _Toc422553197 \h 18 2-3-3-3-پيامدهاي شغلي PAGEREF _Toc422553198 \h 19 2-4-سلامت روان PAGEREF _Toc422553199 \h 19 2-5-پيشينه تحقيق PAGEREF _Toc422553200 \h 23 2-5-1-تحقيقات خارجي PAGEREF _Toc422553201 \h 23 2-5-2-تحقيقات داخلي PAGEREF _Toc422553202 \h 24 2-6-خلاصه فصل PAGEREF _Toc422553203 \h 25 3-فصل سوم: روس تحقيق PAGEREF _Toc422553204 \h 28 3-1-نوع و روش تحقيق PAGEREF _Toc422553205 \h 28 3-2-جامعه مورد مطالعه: PAGEREF _Toc422553206 \h 28 3-3-نمونه و روش نمونه‌گيري PAGEREF _Toc422553207 \h 28 3-4-ابزار تحقيق PAGEREF _Toc422553208 \h 29 3-4-1-مقياس فرسودگي شغلي پينس و ارونسون PAGEREF _Toc422553209 \h 29 3-4-2-پرسشنامه سلامت عمومي گلدبرگ PAGEREF _Toc422553210 \h 30 3-5-شيوه انجام تحقيق PAGEREF _Toc422553211 \h 30 3-5-1-روش گردآوري داده‌ها PAGEREF _Toc422553212 \h 30 3-5-2-روش تجزيه و تحليل اطلاعات PAGEREF _Toc422553213 \h 31 4-فصل چهارم: تجزيه و تحليل دادها PAGEREF _Toc422553214 \h 33 4-1-مقدمه PAGEREF _Toc422553215 \h 33 4-2-يافته هاي توصيفي PAGEREF _Toc422553216 \h 33 4-3-يافته هاي استنباطي PAGEREF _Toc422553217 \h 36 4-4-آزمون فرضيه ها PAGEREF _Toc422553218 \h 37 4-5-تحليل هاي جانبي PAGEREF _Toc422553219 \h 44 5-فصل پنجم: نتيجه گيري، بحث و پيشنهادها PAGEREF _Toc422553220 \h 48 5-1-مقدمه PAGEREF _Toc422553221 \h 48 5-2-بحث و نتيجه گيري PAGEREF _Toc422553222 \h 48 5-3-محدوديت هاي پژوهش PAGEREF _Toc422553223 \h 50 5-4-پيشنهادات PAGEREF _Toc422553224 \h 50 5-4-1-پيشنهادات پژوهشي PAGEREF _Toc422553225 \h 50 5-4-2-پيشنهادات کاربردي PAGEREF _Toc422553226 \h 51 منابع فارسي PAGEREF _Toc422553227 \h 53 منابع لاتین PAGEREF _Toc422553228 \h 57 پيوست الف- توضيحات و پرسش‌هاي دموگرافيک PAGEREF _Toc422553229 \h 63 پيوست ب- مقياس فرسودگي شغلي پينس و ارونسون (BM) PAGEREF _Toc422553230 \h 64 پيوست ج- پرسشنامه سلامت عمومي PAGEREF _Toc422553231 \h 66 فهرست جداول عنوان صفحه TOC \f \h \z \t "Caption,1" جدول ‏41: فراواني شرکت کنندگان بر اساس شغل، جنسيت و تاهل PAGEREF _Toc422552477 \h 33 جدول ‏42: ميانگين و انحراف معيار سن و سنوات خدمت شرکت کنندگان به تفکيک شغل PAGEREF _Toc422552478 \h 34 جدول ‏43: ميانگين و انحراف معيار فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن براي گروه حسابرس PAGEREF _Toc422552479 \h 35 جدول ‏44: ميانگين و انحراف معيار فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن براي گروه پرستار PAGEREF _Toc422552480 \h 35 جدول ‏45: نتايج آزمون t براي بررسي تفاوت دو گروه در سن و سنوات خدمت PAGEREF _Toc422552481 \h 36 جدول ‏46: نتايج آزمون کولموگروف اسميرنف براي بررسي توزيع متغيرها PAGEREF _Toc422552482 \h 37 جدول ‏47: ضرايب همبستگي فرسودگي شغلي با سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن در گروه حسابرسان PAGEREF _Toc422552485 \h 40 جدول ‏48: ضرايب همبستگي فرسودگي شغلي با سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن در گروه پرستاران PAGEREF _Toc422552486 \h 41 جدول ‏49: نتايج آزمون t براي بررسي تفاوت دو گروه در فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc422552487 \h 42 جدول ‏410: نتايج آزمون t براي بررسي تفاوت دو گروه در سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن PAGEREF _Toc422552488 \h 43 جدول ‏411: ميانگين و انحراف معيار فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن براي افراد مجرد PAGEREF _Toc422552489 \h 44 جدول ‏412: ميانگين و انحراف معيار فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن براي افراد متاهل PAGEREF _Toc422552490 \h 45 جدول ‏413: نتايج آزمون t براي بررسي تفاوت افراد مجرد و متاهل در فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن PAGEREF _Toc422552491 \h 46 فهرست نمودارها عنوان صفحه نمودار ‏41: توزيع نمرات کل نمونه در فرسودگي شغلي و مقايسه گرافيکي آن با توزيع نرمال PAGEREF _Toc422551000 \h 38 نمودار ‏42: توزيع نمرات کل نمونه در سلامت رواني و مقايسه گرافيکي آن با توزيع نرمال39 فصل اول كليات تحقيق فصل اول: كليات تحقيق مقدمه سلامت روان به حالتي در فرد اشاره دارد که در آن، اختلالات و مشکلات رواني غايباند و عملکرد فرد در جنبههاي مختلف زندگي، بهينه و سازگارانه است. سلامت روان، در کنار سلامت جسمي و اجتماعي، يکي از مهمترين عوامل تعيينکنندهي عملکرد شغلي فرد است. علاوه بر عملکرد کارکنان، نرخ بيماري، غيبت از محيط کار، تصادفات غير مترقبه، جابهجايي کارکنان، و همچنين بازده کاري و خلاقيت کارکنان، با سلامت رواني آنها ارتباطي قوي دارد (کاتيني و لوسيفورا، 2013). از سوي ديگر، سلامت روان، خود از شرايط و عوامل محيط کار تأثير ميپذيرد. نگرش کارکنان دربارهي جوانب مختلف محيط کار، مانند حجم کار، شدت استرسها، و جايگاه کنترل، براي سلامت روان آنها تعيينکننده است (ايزابل و کيتل، 2004). علاوه بر اين، وضعيت توازن مطالبات شغلي با ميزان آزادي عمل کارکنان، و نيز چگونگي تعادل ميان ميزان تلاش کارکنان و پاداش دريافتي، بر وضعيت سلامت روان کارکنان مؤثر است (کاتيني، و لوسيفورا، 2013). گاهي ممکن است عوامل ياد شده به همراه ساير عوامل تأثيرگذار، به گونهاي در کنار هم قرار گيرند که روند فرسايشي مخربي را در زندگي کاري فرد ايجاد نمايند. به اين ترتيب يکي از مشکلات فراگير در محيطهاي کاري که به عنوان يک عامل خطر مهم براي سلامت کارکنان درنظر گرفته ميشود، فرسودگي شغلي است. فرسودگي شغلي نوعي واکنش عاطفي به استرس درازمدت است و در خستگي هيجاني و فرسودگي جسمي و ذهني نمود مييابد (چنگ و همکاران، 2013؛ لي و همکاران، 2013). عوارض فرسودگي شغلي، سلامت جسمي و رواني فرد را در معرض خطر قرار ميدهد و منجر به کاهش عملكرد فردي ميشود؛ علاوه بر اين، نشانهها و عوارض فرسودگي شغلي، ميتواند براي ديگران نيز مشکلساز باشد (نوبخت و اوليايي، 1391). با توجه به تفاوت شرايط فضاي کاري در مشاغل مختلف، طبيعي است که ميزان بروز فرسودگي شغلي، و نيز ميزان سلامت رواني افرادي که مشاغل مختلفي دارند، متفاوت باشد. بيان مساله: فرسودگي شغلي يک مجموعه از نشانهها است که گستره وسيعي از زندگي فرد را تحت تأثير قرار مي‌دهد؛ گسترهاي که بر اساس نتايج تحقيقات، وجوه متعدد جسماني، رواني و اجتماعي فرد را دربر مي‌گيرد. اختلالات گوارشي، مشکلات خواب، دردهاي عضلاني، سردرد، و افزايش آسيبپذيري نسبت به بيماريها بهويژه سرماخوردگي و آنفلوانزا ميتوانند عوارضي از فرسودگي شغلي باشند که در جسم فرد ظهور مييابد (ماسلاچ و گلدبرگ، 1998). آثار فرسودگي شغلي در وضعيت رواني به شکل درماندگي، احساس بيکفايتي و عدم اعتماد به نفس، افسردگي، احساس گناه مزمن و خشم جلوه ميکند (کالبرس و فوگارتي، 2005). در عرصهي روابط اجتماعي نيز فرسودگي شغلي با پاسخ منفي و غيرهمدلانهي فرد به مراجعان، داشتن ديد بدبينانه به ديگران، کاهش حالات مثبت رواني مثل صميميت، رعايت اخلاق حرفهاي و اجتماعي، فروتني، و ادب، و همچنين مشکلات خانوادگي همراه است (عبدي ماسوله و همکاران، 1386؛ علوي و جنتيفرد، 1388؛ شاکرينيا، 1391). چنين عوارضي در مجموع باعث ميشود تا فرد نتواند وظايف کاري خود را به درستي و دقت انجام دهد؛ اهميت کار براي او کاهش مييابد، انواع فرار و غيبت از کار را در پيش ميگيرد و در مجموع از کيفيت عملکرد فرد کاسته ميشود (لارسون و همکاران، 2004). چنين ابعاد گستردهاي نشاندهنده اهميت فرسودگي شغلي در وضعيت مشاغل و سازمانها و لزوم توجه به آن است. سلامت روان نيز يکي از عوامل مهمي است که در ميان متغيرهاي درگير در عملکرد شغلي مطرح مي‌باشد. تحقيقات بسياري رابطه سلامت روان و وضعيت شغلي را مورد بررسي قرار دادهاند. از جمله بر اساس تحقيق کاراسک و تورز (1990)، داشتن کنترل کم در اجراي کارها و انتظارات بالاي کاري از کارمند، مشکلات سلامت عمومي را به دنبال دارد. همچنين فشار کاري منجر به افزايش محسوس اختلالات رواني همچون افسردگي و اضطراب در کارکنان ميگردد (استانفيلد و کندي، 2006؛ وانگ و همکاران، 2008). ويسي و همکاران (1379) نيز بيان ميدارند که استرس شغلي بر ميزان رضايتمندي از شغل و سلامت روان کارکنان اثر منفي دارد. نگاهي به عوارض ذکر شده براي فرسودگي شغلي نشان ميدهد که صرف نظر از عملکرد شغلي، آنچه در روند فرسودگي تخريب ميشود، سلامت رواني فرد است؛ پژوهشهاي صورت گرفته در اين زمينه نيز نشان ميدهند که بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني کارکنان رابطه وجود دارد (شاکرينيا، 1391؛ علوي و جنتيفرد، 1388؛ عبدي ماسوله، و ديگران، 1386؛ نجفي، صولتي، فروزبخش، 1379). عليرغم آنکه به طور کلي ميان فرسودگي شغلي و سلامت رواني رابطه وجود دارد، اما وضعيت متغيرهاي درگير در اين رابطه در مشاغل مختلف، متفاوت است. از ديرباز تحقيقات متعددي نشان دادهاند که بيشترين فرسودگي شغلي مربوط به مشاغلي است که با انسانها سر و کار داشته و جزو حرف خدمات اجتماعي محسوب ميشوند. اين مساله ناشي از مواجههي هر روزهي اين افراد با شرايط پراسترس و فقدان شرايط مثبت در محيط كار است؛ از اينرو پرستاران، معلمين، مشاوران، روانشناسان، مددكاران اجتماعي، نيروهاي پليس و غيره جزء افرادي شناخته شدهاند كه در معرض فرسودگي شغلي قرار ميگيرند (نوبخت و اوليائي، 1391). اما اين نگاه در حال تغيير به نظر ميرسد؛ امروزه فرسودگي شغلي در مشاغل متعددي از مشاغل نظامي گرفته (رزي، و ديگران، 2012) تا کارمندان اداري (ملکآرا، 1388)، و از استادان دانشگاهي تا مشاغل فني (اسدي، برجعلي و جمهري، 1386) و حتي در شغل فرشبافي (علوي و جنتيفرد، 1388) مورد بررسي قرار گرفته و بر اهميت آن تأکيد شده است. حسابرسي معمولاً يک حرفه پراسترس بوده است: دورههاي پرمشغله، ضربالعجل مطالبات، زمان محدود براي زندگي شخصي؛ بنابراين قاعدتاً فرسودگي شغلي در ميان حسابرسان معمول است (فوگارتي و يوليس، 2000؛ هردا و لاول، 2012). در زمينهي وضعيت فرسودگي شغلي در مشاغل حسابرسي هم تحقيقاتي انجام شده که البته حجم اندکي دارد. بر اساس اين تحقيقات، فرسودگي شغلي در ميان حسابرسان ميتواند قابل توجه باشد؛ به نظر ميرسد در ميان متغيرهاي زمينهساز فرسودگي شغلي در بين حسابرسان، عوامل محيطي و حجم کار از اهميت بيشتري برخوردارند و با فرسودگي، کاهش کيفيت کار، و مشکلات رواني رابطهي مثبت دارند. در عين حال زن بودن، تجرد، و عدم استخدام رسمي عواملي است که منجر به آسيبپذيري بيشتر نسبت به فرسودگي ميشوند (لارسونو همکاران، 2004؛ کالبرس و فوگارتي، 2005؛ لوپز، و پيترز، 2012؛ باقرپور، ساعي و شعني، 1391). همچنين جستجو در ادبيات پژوهشي مربوطه در جامعهي ايراني، از کمياب بودن چنين پژوهشهايي بهويژه در زمينهي شغل حسابرسي حکايت دارد. بنا بر شواهد و دلايل فوق، اين پژوهش در صدد است تا وضعيت ابعاد مختلف فرسودگي شغلي، سلامت رواني، و رابطهي ايندو متغير را با يکديگر در حسابرسان عضو جامعه حسابداران رسمي ايران بررسي نمايد. همچنين هدف ديگر پژوهش، بررسي تغييرات اين متغيرها با ساير اطلاعات جمعيت شناختي مانند وضعيت تاهل است. از آنجا که تحقيقات متعددي نشان دادهاند که پرستاران نسبت به ساير مشاغل ميزان بالاتري از فرسودگي شغلي و سطح پايينتري از سلامت رواني را دارا هستند (خاقانيزاده و ديگران، 1385)، در تعدادي از تحقيقات، از وضعيت فرسودگي شغلي يا سلامت رواني پرستاران به عنوان ملاکي براي مقايسه استفاده شده است (نجفي و ديگران، 1379)؛ بنابراين در اين پژوهش نيز، براي داشتن ملاکي که به ميزان فرسودگي شغلي و سلامت رواني در حسابرسان معني دهد و آن را قابل درک نمايد، فرسودگي شغلي و سلامت رواني حسابرسان با فرسودگي شغلي و سلامت رواني در پرستاران مقايسه مي‌شود. اهميت تحقيق: شايد مهمترين رکن مؤسسات حسابرسي و سيستمهاي نظارتي در شرکت ها و سازمانها، حسابرسان هستند. در واقع موفقيت و سلامت شرکتها و سازمانها وابسته به عملکرد حسابرسان است؛ از سوي ديگر با توجه به تضاد منافع ميان تهيهکنندگان صورتهاي مالي و استفادهکنندگان از آنها، نقش اعتباردهندهي حسابرسان، تصميمگيري اقتصادي سرمايهگذاران و سهامداران را به عملکرد آنها وابسته ميسازد؛ و اين ميتواند به موفقيت‌ها و يا خسارت‌هاي مالي جبرانناپذيري منجر شود که مسؤوليت آن با حسابرسان و مؤسسات حسابرسي است. اين واقعيتها نشان ميدهد که انگيزه، رضايت و سلامت حسابرسان اهميت بسياري داشته و مشکلات در عملکرد حسابرسي، پيامدهاي جبرانناپذيري در سلامت مالي شرکتها و سازمانها، بازدهي فعاليتهاي آنها، اعتماد سرمايهگزاران و غيره به همراه دارد. با توجه به اينکه تحقيقات صورت گرفته در زمينهي فرسودگي شغلي و سلامت رواني حسابرسان به عنوان تعيينکنندههاي مهم عملکرد آنها، به خصوص در ايران اندک است، انجام چنين پژوهشي ضروري و مهم به نظر ميرسد. اهداف تحقيق: با توجه به تأثير احتمالي فرسودگي شغلي بر سلامت رواني حسابرسان، و اثر هر دوي اين عوامل بر عملکرد شغلي، هدف اين تحقيق روشن کردن وضعيت اين عوامل و روابط ميان آنها در موقعيت فعلي جامعهي حسابرسان ايراني است. هدف نهايي اين تحقيق تلاش براي بهبود شرايط شغلي و سلامت رواني حسابرسان در جهت بهبود کيفيت خدمات آنها و افزايش سلامت مالي و اقتصادي کشور است. فرضيههاي تحقيق: بنا بر بيان مسأله و همچنين با تکيه بر پيشينه تحقيق، فرضيههاي زير پيشنهاد گرديد: 1- بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني حسابرسان، رابطه معنادار وجود دارد. 2- بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني پرستاران، رابطه معنادار وجود دارد. 3- بين فرسودگي شغلي حسابرسان و پرستاران تفاوت معنادار وجود دارد. 4- بين سلامت رواني حسابرسان و پرستاران تفاوت معنادار وجود دارد. روش‌شناسي تحقيق نوع و روش تحقيق: پژوهش حاضر به دنبال بررسي رابطه فرسودگي شغلي و سلامت روان در بين حسابرسان و پرستاران است. به اين ترتيب هدف اوليه پژوهش حاضر افزودن به دانش موجود در اين زمينه است و از اينرو اين تحقيق در چارچوب طرح‌هاي بنيادين قرار ميگيرد. البته اين بررسي به اين اميد انجام ميپذيرد که بتوان از نتايج آن براي پيشگيري از بعضي مشکلات حسابرسان و به تبع، مشکلات ادارات و سازمانها و ارتقاي سلامت آنها استفاده کرد و در عين حال پيشنهاداتي نيز در عرصهي کاربردي داشت. از سوي ديگر، روش تحقيق در اين پژوهش توصيفي و از نوع پيمايشي است؛ چرا که به دنبال بررسي وضعيت متغيرهاي فرسودگي شغلي و سلامت رواني در جامعهاي از حسابرسان و پرستاران و همچنين مطالعه روابط ميان اين متغيرها در جوامع مذکور ميباشد. جامعه مورد مطالعه: جامعهي پژوهش شامل همه حسابرسان عضو جامعه حسابداران رسمي ايران، و همچنين همه پرستاران عضو سازمان نظام پرستاري ميباشد. نمونه و روش نمونهگيري: براي بيان چگونگي روابط در پژوهشهاي از نوع همبستگي حداقل حجم نمونهاي به اندازه 50 نفر، و در پژوهشهاي توصيفي حداقل يک نمونه 100نفري ضروري است (دلاور، 1385)؛بر اساس فرمول زير: QUOTE LM=nT2(T-1) n=z2a/2 σ2d2 (هومن، 1391)، اگر بر اساس پرسشنامه سلامت رواني، انحراف استاندارد (σ QUOTE σ ) برابر 14 باشد (حدود يک ششم دامنه تغييرات متغير)، ميزان α را برابر 05/0 در نظر بگيريم، و همچنين ميزان تفاوت قابل پذيرش بين ميانگين دو جامعه (d) را برابر 3 نمره در نظر بگيريم، حجم نمونه مناسب براي هر گروه در پژوهش حاضر برابر 7/83 نفر به دست ميآيد. به اين ترتيب گروه نمونه در اين تحقيق شامل 100 نفر از حسابرسان و 100 نفر از پرستاران عضو دو جامعه ذکر شده است که به روش نمونهگيري در دسترس انتخاب ميشوند. اصطلاح روش نمونهگيري در دسترس به اين علت استفاده شده است که به هرحال تعداد قابل توجهي از افرادي که پرسشنامه را دريافت نمودند، همکاري نشان ندادند و بنابراين همهي افراد ممکن، به طور کاملاً تصادفي در نمونه موجود نيستند. ابزار تحقيق: علاوه بر سؤالات مربوط به اطلاعات جمعيت شناختي شامل سن، جنس، وضعيت تأهل و سابقه كار، ابزار گردآوري دادهها در اين تحقيق به شرح زير بوده است: مقياس فرسودگي شغلي پينس و ارونسون: مقياس فرسودگي پينس و ارونسون يکي از معتبرترين ابزارهاي موجود براي ارزيابي فرسودگي شغلي بوده است. پينس و ارونسون که از پيشگامان مطالعه فرسودگي شغلي هستند، اين ابزار را بعد از تجارب فراوان در زمينه مطالعه فرسودگي در شرايط کاري مختلف تدوين نمودهاند. پرسشنامه سلامت عمومي گلدبرگ: اولين بار توسط گلدبرگ در سال 1972 تنظيم گرديد. داراي سه فرم 12، 28 و 60 سوالي است. اين پرسشنامه كه براي شناسايي افراد با مشكلات رواني به كار مي رود، روي تغييرات و عملكرد به هنجار تمركز دارد و دو گروه از پديده هاي مهم را در بر مي گيرد: ناتواني در ادامه انجام عملكرد عادي فرد و ظهور پديده جديد با ماهيت پريشان‌ساز. اين پرسشنامه ناراحتيهاي با طول مدت كمتر از دو هفته را شناسايي ميكند و نسبت مشکلات گذرا حساس است. فرم 28 سؤالي اين پرسشنامه در اين پژوهش استفاده خواهد شد. روش گردآوري دادهها: بعد از بدست آوردن ليست حسابرسان عضو جامعه حسابداران رسمي ايران، و همچنين پرستاران عضو سازمان نظام پرستاري، پرسشنامهها به ايميل آنها فرستاده شد و با توضيح اهداف پژوهش، از آن‌ها خواسته شد تا در صورت امکان آنها را تکميل و به ايميل پژوهشگر بازگردانند. با توجه به اين كه برخي از حسابرسان و پرستاران با ايميل آشنايي نداشته و يا تمايلي به اين روش دريافت از خود نشان ندادند. روش ارسال از طريق فكس و ارسال از طريق پست يا مراجعه حضوري نيز در برنامه قرار گرفت. روش تجزيه و تحليل اطلاعات: در تحليل اطلاعات از نرم افزار آماري SPSS استفاده شد. پس از استخراج شاخصهاي آمار توصيفي مانند ميانگين، انحراف معيار، طي تحليلهاي آمار استنباطي، از آنجا که دادهها عددي هستند، براي بررسي رابطهي متغيرهاي اصلي از آزمون همبستگي پيرسون استفاده گرديد. همچنين براي بررسي تفاوت بين گروههاي مختلف در متغيرهاي مورد بررسي، از آزمون t مستقل استفاده شد. تعاريف واژه ها و اصطلاحات: فرسودگي شغلي تعريف مفهومي: فرسودگي شغلي وضعيت ويژه رواني را توصيف ميکند که در آن فرد از خستگي عاطفي رنج ميبرد، کاهش دستاوردهاي شخصي را تجربه ميکند و گرايش دارد تا به ديگران نگاهي غير انساني داشته باشد (فرادنبرگر، 1974). ماسلاچ و جكسون (1996) تأكيد مي كنند كه فرسودگي شغلي نبايد يك مفهوم تك بعدي تصور شود، بلكه فرسودگي شغلي سازهاي است چندبعدي متشكل از فرسودگي عاطفي، شخصيتزدايي، و كاهش احساس موفقيت فردي. آنها فرسودگي عاطفي را به احساس خستگي عاطفي ناشي از كاهش منابع عاطفي و احساسي فرد اطلاق کردند که به صورت كاهش علاقه و انگيزه براي ادامه كار جلوه ميکند. شخصيت‌زدايي واكنشي منفي، بي احساس و بيش از حد بيطرفانه به ديگرافراد و به ويژه دريافت كنندگان خدمت است. فاصله عاطفي گرفتن از كساني كه نياز مستقيم به مراقبت يا توجه فرد دارند و رويكردي فاقد احساس و خشك نسبت به سايرين، نشانههاي شخصيتزدايي است. كاهش احساس موفقيت فردي نيز از نظر ماسلاچ، به كاهش احساس موفقيت و دستاوردهاي موفقيت آميز در فرد و احساس ناتواني در انجام وظايف شغلي به گونهاي با ارزش و مثمرثمر اشاره دارد (کالبرس و فوگارتي، 2005؛ اكبري و همکاران، 1390). در تعريف پينس و ارونسون (2009) فرسودگي شغلي به عنوان حالت خستگي رواني، احساسي و جسماني تعريف شده است كه از طريق درگيري طولاني مدت در موقعيت هايي ايجاد مي شود كه ازنظر احساسي، از فرد تقاضاهاي زيادي مي شود. تعريف عملياتي: در اين پژوهش مقصود از فرسودگي شغلي نمراتي است که پرسشنامه فرسودگي شغلي پينس و ارونسون (فصل سوم) به دست ميدهد. سلامت روان تعريف مفهومي: سلامت در اساسنامه سازمان جهاني بهداشت نه تنها نبود بيماري يا معلوليت، بلکه حالت بهينه خوب بودن جسمي، رواني و اجتماعي تعريف شده است. مفهوم سلامت رواني نيز از نظر سازمان جهاني بهداشت، چيزي فراتر از نبود اختلالهاي رواني و شامل: خوب بودن ذهني، ادراك خودکارآمدي، استقلال و خودمختاري، کفايت و شايستگي، وابستگي ميان نسلي و خودشکوفايي توانمندي‌هاي بالقوه فکري و هيجاني است (نوربالا، 1390). از ديدگاه سادوک و همکاران (2009)، سلامت روان حالتي است که در آن علاوه بر نبود اختلالهاي رواني، فرد احساس خوب بودن، خودکارآمدي، کفايت و شايستگي دارد، به ميزان متعادلي استقلال و خودمختاري نشان ميدهد، و توانمنديهاي فکري و عاطفي فرد مجال شکوفايي مييابند (به نقل از: نوربالا، 1390). تعريف عملياتي: منظور از سلامت روان در اين پژوهش نمرهاي است که فرد در پرسشنامه سلامت عمومي گلدنبرگ (فصل سوم) بدست مي آورد. فصل دوم پيشينه تحقيق و چارچوب نظري فصل دوم: پيشينه تحقيق و چارجوب نظري مقدمه در اين فصل پيشينه پژوهشي مربوط به متغيرهاي اين تحقيق در چارچوب مسأله طرح شده مورد بررسي قرار گرفته است. ابتدا مهمترين نظريات موجود در زمينه روابط ميان شرايط محيط کار و وضعيت عملکرد و سلامتي فرد مطرح شده است. سپس با بررسي مفهوم فرسودگي شغلي از نظر صاحبنظران، به مرور ادبيات پژوهشي مربوط به فرسودگي شغلي پرداخته شده است؛ در اين مسير به پژوهشهاي مختلفي درباره علل و پيامدهاي فرسودگي شغلي در ابعاد مختلف زندگي فردي و شغلي اشاره شده است. در ادامه با طرح مفهوم سلامت رواني، مهمترين پژوهش‌هاي مطرح شده در اين زمينه مرور شده است. در مرحله بعد، پژوهش‌هايي که به رابطه ميان فرسودگي شغلي و سلامت رواني پرداختهاند، مورد بررسي قرار گرفتهاند؛ اين بررسي با نگاه به مشاغل مختلف و بهويژه حسابرسي و پرستاري صورت گرفته است. در نهايت در انتهاي فصل، جمعبندي خلاصهاي از بررسي اين ادبيات ارائه شده است. مروري بر مهمترين نظريههاي موجود در زمينه تعامل ويژگيهاي محيط کار با وضعيت عملکرد شغلي کارکنان و همچنين سلامت رواني و جسماني آنها چندين نظريه مطرح شدهاند که در اين بخش به برجستهترين آنها اشاره ميشود. مدل انتظارات کار-کنترل مدل انتظارات کار-کنترل (کاراسک، 1979)، محيط كار را بر حسب كنترل و تقاضا توصيف مي کند. به اين معني که محيط كار مي‌تواند با دو عنصر مهم از هم تمايز داده شود: مطالباتي كه بر عهده كارمند نهاده ميشود و وسعت عمل و محدوده تصميمي كه به كارمند داده ميشود. در واقع اين مدل حاوي دو پيشبيني است: اول اينكه تنيدگي شغلي با افزايش تقاضاهاي شغلي افزايش مي‌يابد، دوم اينكه اگر چالش هاي يك شغل با تواناييهاي فرد شاغل براي غلبه بر اين چالشها متناسب باشد، الگوي رفتاري مناسبي بروز ميكند كه به هدايت مؤثرِ انگيزههاي کارمند منجر ميشود (هيگاشيگوچي و همكاران 2003 ؛ ولدهاون و همکاران، 2005). به عبارت ديگر، اين نظريه منبع اوليه استرس شغلي و حالات ناسازگار با سلامت رواني را ناشي از عدم توازن ميان انتظارات کار با ميزان آزادي عرصه براي تصميمگيري فرد، فعاليت او، و استفاده از مهارتهاي او ميداند. در صورتي که تقاضاهاي شغل بالا و استقلال عمل فرد کم باشد، سلامت روان در معرض خطر قرار ميگيرد و اين خود، کيفيت عملکرد را کاهش ميدهد (کاراسک و تورز، 1990). اين مدل بعدها توسط كاراسك و همكارانش بسط پيدا كرد تا حمايت اجتماعي را که بر اساس تحقيقات موجود برسلامت روان در محيطهاي کار مؤثر نشان داده شد دربر بگيرد. به اين ترتيب به اين مدل مبسوط، مدل حمايت ـ كنترل ـ تقاضا مي‌گويند (هيگاشيگوچي و همکاران، 2003). پيش بيني اين مدل آن است كه شديدترين واكنشهاي مربوط به فشار كار (مثل افسردگي،خستگي مفرط، شكايات جسماني و به طور کلي فرسودگي) زماني رخ ميدهد كه افراد با تقاضاي كار بالا، دامنه اختيار تصميمگيري پايين و حمايت اجتماعي ضعيف در محيط روبرو ميشوند (هيگاشيگوچي و همكاران، 2003؛ ولدهاون و همکاران 2005). نظريه توازن ميان ميزان تلاش و پاداش در نظريهي سيگريست (1996)، توازن ميان ميزان تلاش و پاداش دريافتي است که تعيينکنندهي سلامت روان و کيفيت کار است. اين مدل يک ديدگاه جامعه شناختي به موضوع تنيدگي شغلي است که طبق آن، افراد موقعيت کاريشان را از نظر ميزان تلاشي که در کار نشان ميدهند نسبت به پاداشي که دريافت ميکنند مورد ارزيابي قرار ميدهند. در موقعيت هاي تنيدگيزا افراد احساس ميکنند که تلاش زيادي را در شغل خود اعمال ميکنند و به ميزان زيادي براي سازمانشان کار ميکنند ولي با اين وجود پاداشي که درخور اين تلاشها باشد دريافت نميکنند (جکس،2007). تئوري حفظ منابع شيروم ( 2005 )، به مفهوم سازي و تعريف فرسودگي شغلي برمبناي تئوري حفظ منابع هابفول پرداخت. عقيدة اصلي در تئوري حفظ منابع اين است كه افراد براي به دست آوردن، نگهداري و حفظ منابع ارزشمند مادي، اجتماعي و غيره انگيزه بنيادي دارند. طبق مفهوم سازي شيروم، فرسودگي شغلي تركيبي از فرسودگي جسمي، خستگي هيجاني و زوال شناختي است. استرس در كار هنگامي اتفاق مي افتد كه افراد با از دست دادن منابع و نيز با شكست در بازيابي منابعي كه سرمايه گذاري كرده اند، تهديد مي شوند. از اين ديدگاه، استرس يک رويداد نيست، بلكه به شکل فرآيند نمايان ميشود . در اين راستا، كساني كه ذخاير منابع قوي ندارند، به احتمال بيشتر، چرخههاي فقدان منابع را تجربه مي كنند؛ بنابراين، فرسودگي شغلي هنگامي ايجاد مي شود كه افراد، چرخه فقدان منابع را در طول دوره اي از كار تجربه كنند (هابفول، و شيروم، 2000). ساير نظريات نظريهي ديگر که مؤلفيني مانند ارونسون (1999) يا فيري (1999) بر آن تأکيد دارند، مطرح ميکند که ناايمني کار منجر به مشکلات در سلامت رواني ميشود. طبق اين نظريهها، انواع طرحهاي جديد استخدامي مانند قراردادهاي کاري غيرقابل تمديد تأثير منفي بر سلامت رواني فرد دارند (کاتيني و لوسيفورا، 2013). و در نهايت دستهي ديگري از پژوهشگران شرايط محيط کار مانند حجم کار، ميزان کنترل و غيره را براي سلامت روان کارکنان و همچنين کيفيت عملکرد آنها مهم دانستهاند (گادين و کيتل، 2004). فرسودگي شغلي مفهوم فرسودگي شغلي فرسودگي شغلي بيشتر در طي سي و پنج سال گذشته توجه محققان، شاغلان و جامعه جهاني را به خود جلب کرده است (اسکافلي و ديگران، 2008). مفهوم فرسودگي شغلي در طول زمان و در گذر از پژوهش‌هاي متعدد، تکامل يافته است. از ديدگاه فرادنبرگر (1974)، فرسودگي شغلي ناتواني، فرسودگي و خستگي است که از استفاده بيش از حد از منابع انرژي فردي ناشي ميشود. اين خستگي و ازپا افتادگي، نشانگاني است شامل علائم و زواياي مختلفي مثل خستگي، فراموشي نيازهاي خويشتن، تعهد و پايبندي به يك عامل بيروني، كار شديد و طولاني مدت، احساس فشاري كه از ناحيه خود فرد ايجاد ميشود، فشار مديريتي خشن و بي رحم، و توجه بيش از حد به نيازهاي ارباب رجوع (فرادنبرگر، 1974). ماسلاچ و جكسون (1996) تأكيد مي كنند كه فرسودگي شغلي نبايد يك مفهوم تك بعدي تصور شود، بلكه فرسودگي شغلي سازهاي است چندبعدي متشكل از فرسودگي عاطفي، شخصيتزدايي، و كاهش احساس موفقيت فردي. آنها فرسودگي عاطفي را به احساس خستگي عاطفي ناشي از كاهش منابع عاطفي و احساسي فرد اطلاق کردند که به صورت كاهش علاقه و انگيزه براي ادامه كار جلوه ميکند. شخصيت‌زدايي واكنشي منفي، بي احساس و بيش از حد بيطرفانه به ديگرافراد و به ويژه دريافت كنندگان خدمت است. فاصله عاطفي گرفتن از كساني كه نياز مستقيم به مراقبت يا توجه فرد دارند و رويكردي فاقد احساس و خشك نسبت به سايرين، نشانههاي شخصيتزدايي است. كاهش احساس موفقيت فردي نيز از نظر ماسلاچ، به كاهش احساس موفقيت و دستاوردهاي موفقيت آميز در فرد و احساس ناتواني در انجام وظايف شغلي به گونهاي با ارزش و مثمرثمر اشاره دارد (کالبرس و فوگارتي، 2005؛ اكبري و همکاران، 1390). شايعترين نشانه فرسودگي شغلي بر اساس تحقيقات، خستگي عاطفي است و احتمالاً اين بعد فرسودگي شغلي، قبل از ساير ابعاد آن ايجاد ميشود (برومي و ديگران، 2009). در تعريف پينس و ارونسون (1988) فرسودگي شغلي به عنوان حالت خستگي رواني، احساسي و جسماني تعريف شده است كه از طريق درگيري طولاني مدت در موقعيت هايي ايجاد مي شود كه ازنظر احساسي، از فرد تقاضاهاي زيادي مي شود. عوامل ايجادکننده فرسودگي شغلي بررسي ادبيات پژوهشي نشان ميدهد که حجم بزرگي از تحقيقات در زمينهي فرسودگي شغلي به عوامل ايجادکننده آن پرداختهاند. مرور اين پژوهشها عواملي را در سه حيطه مشخص ميکند: عوامل فردي، عوامل رابطهاي، و عوامل سازماني. عوامل فردي از ديدگاه بعضي پژوهشگران، در ميان عوامل زمينهساز و مؤثر بر فرسودگي شغلي، عوامل فردي نقش برجستهتري دارند (خواجهالدين، 1383). اين عوامل ويژگيهاي شخصيتي فرد، متغيرهاي جمعيتشناختي، و مهارتهاي فرد را دربر ميگيرد. آلاركون و همكاران (2009) در فراتحليلي به بررسي رابطة ويژگيهاي شخصيتي با فرسودگي شغلي پرداختند. بر اساس نتايج پژوهش آنها صفات شخصيتي همچون وظيفهشناسي، خلق مثبت، خوشبيني، شخصيت فعال و سرسختي به طور منفي، و تيپ شخصيتي الف (که به نوعي از شخصيت اطلاق ميشود که با ويژگيهايي مانند کنترلگري، رقابتجويي و تعهد مشخص است) به طور مثبت، با فرسودگي شغلي ارتباط دارد (به نقل از: عريضي و همکاران، 1391). همچنين طبق تحقيقات چو، سنخ شخصيتي الف درحسابرسان با فشار رواني کمتر همراه است؛ به نظر ميرسد اگرچه فشار رواني بالا از عملکرد حسابرس ميکاهد، اما در عين حال حداقلي از استرس براي عملکرد بهينه ضروري است. بنابراين تعادلي از اين سنخ شخصيتي و فشار رواني است که وضعيت عملکرد را تعيين ميکند (چو، 1986: ترجمه فتحاللهپور).پژوهش ديگري که بر گروهي از حسابرسان انجام شده است نيز نشان ميدهد که شخصيت تيپ الف باعث تشديد آثار منفي تعارضات نقش شغلي و حجم زياد کار بر حسابرس ميشود (ارتامبانگ و نهرتيو؛ 2013). ميزان سرسختي روانشناختي فرد نيز بر اساس پژوهشها، تأثير منفي استرسها را بر فرد کاهش داده و او را نسبت به فرسودگي مقاوم ميکند (ويسي و همکاران، 1379). نگرشهاي فرد و جايگاه کنترلي که براي رويدادها در نظر ميگيرد، از مهمترين عوامل شکلدهندهي فرسودگي است (دالتون، هيل، و رمساي، 1997؛ کالبرس و فوگارتي، 2005). پژوهشها نشان ميدهد گرايش به درک رويدادها به گونهاي که خارج از کنترل خود و در کنترل متغيرهاي بيروني است (جايگاه بيروني کنترل)، با سطوح بالاتر فرسودگي شغلي همراه است؛ به گونهاي که با درنظر گرفتن درک افراد از مرکز کنترل، ميتوان فرسودگي شغلي را پيشبيني کرد (خواجهالدين و همکاران، 1383). به علاوه، در تحقيقاتي که درباره حسابرسان صورت پذيرفته ديده شده است که سبک شناختي آنها با نوع عملکرد آنها در تکاليف مختلف ارتباط دارد؛ به گونهاي که وقتي عملکرد بالاتر است که تکليف متناسب با سبک شناختي حسابرس باشد. به عنوان مثال، حسابرسان با سبک شناختي تحليلي، عملکرد بهتري در بررسيهاي کاربرگ (بررسي تحليلي) دارند. بنابراين عدم تناسب تکاليف با سبک شناختي حسابرس، از عملکرد او ميکاهد و نارضايتي و مشکلات شغلي را افزايش ميدهد (فولر، و کاپلان،2004: ترجمه رحيميان و اروجه). از آنجا که فشار زمان و حجم کار از عوامل مهم استرسزا در زندگي شغلي هستند و با فرسودگي شغلي رابطه دارند، بعضي تحقيقات بر مهارت مديريت زمان به عنوان ابزاري براي مقابله با فشار زمان و حجم کار متمرکز شدهاند. به عنوان مثال نتايج تحقيق ملکآرا (1388) رابطهي منفي مهارت مديريت زمان را با فرسودگي شغلي در کارکنان مالياتي روشن کرده است. همچنين در ارتباط با عوامل جمعيتشناختي زمينهساز با فرسودگي شغلي، نتايج فراتحليل بزرگ پوردانو و مورس تفاوت جنسيتي را در ابعاد فرسودگي شغلي نشان داده است. بر اساس اين تحقيق، زنان تجربة خستگي هيجاني بيشتري نسبت به مردان دارند؛ درحالي كه مردان مسخ شخصيت را بيش تر از زنان تجربه مي كنند (پوروانوا و مورس، 2010). نتايج فراتحليل نايانگ نيز نشان ميدهد که سن و البته متغيرهاي زمينهاي شغل، معنيدارترين شاخصهاي خستگي هيجاني و مسخ شخصيت است (نايانگ، 2010) . عوامل سازماني شايد ملموسترين عوامل زمينهساز فرسودگي شغلي عوامل سازماني هستند. از عوامل سازماني مؤثر بر فرسودگي شغلي ميتوان ويژگيهاي نقش، ابهام نقش، تعارض نقش و ويژگيهاي شغل را نام برد (شاکري نيا، 1391). پژوهشهاي مختلف، از شفافيت (ابهام) نقش به عنوان عاملي مؤثر بر فرسودگي شغلي ياد مي کنند؛ محور شفافيت-ابهام در نقش، در واقع سطح درک فرد از نقش شغلياش را تعيين ميکند؛ ميزان بالاي ابهام نقش منجر به رفتارهاي تصنعي و تقليدي در کارکنان شده و باعث افزايش استرس، کاهش تلاش، و کاهش بازده شغلي ميگردد (صلاحيان و ديگران، 1390؛ ريزو و ديگران، 1970). آلمر، و کاپلان (2002) در پژوهش خود دريافتند که انعطافپذيري برنامهي کاري با سطوح پايين استرس، فرسودگي شغلي و فرار از کار، و ميزان بالاي رضايت شغلي همراه است. همچنين تحقيقات نشان داده است که ملزومات شغلي مانند کار شيفتي، تکاليف پيچيده و مشکل، آزادي کم براي عمل و تصميم‌گيري مستقل، و خطرات شغلي، با سطوح پايينتر سلامت رواني و مشکلات شغلي همراه است (کاتيني، و لوسيفورا، 2013). در تحقيق در مورد گروهي از کارکنان بيمارستان، رابطهي منفي استرس شغلي با سلامت روان ديده شده است؛ طبق اين پژوهش، به همان صورت که کادر درماني بيمارستان نسبت به کادر اداري آن از استرس بيشتري برخوردارند، سلامت رواني کمتري نيز دارند (هاشمزاده و همکاران، 1379). حجم زياد کار نيز از عوامل مهم کاهش عملکرد، و فرسودگي است (لوپز و پيترز، 2012)؛ چنانکه در بررسي که در ميان گروهي از حسابداران يک دانشگاه صورت گرفت، به طور کلي شدت استرس شغلي در اکثر حسابداران شديد بوده که مهمترين عامل آن بار زياد کاري گزارش شده است (خاتوني و همکاران، 1389). افزايش مقدار کار يک کارمند و رقابت شغلي که در دوره اخير با کاهش حجم سازمانها پديدار گشته است، متغير سنگيني وظايف شغلي را در ميان عوامل زمينهساز فرسودگي شغلي برجسته ميسازد. بر اين اساس در دنياي کاري امروز، فرد مجبور است که هم تواناييها و مهارتهاي زيادي را دارا باشد، و هم حجم زيادي از کارها را در زماني کم انجام دهد که او را مستعد فرسودگي ميسازند (صلاحيان و ديگران، 1390). بيکر و همکاران (2004) عدم توازن مطالبات شغل با مهارتهاي کارکنان، عدم داشتن کنترل در جنبه‌هاي مختلف کاري و عدم توازن ميزان پاداش دريافتي با تلاش فرد را از مهمترين عوامل زمينهساز فرسودگي شغلي دانستهاند. بر اساس پژوهش باقرپور و همکاران (1391)، مهمترين عوامل مؤثر بر رضايت شغلي حسابرسان، عوامل محيطي است که نحوهي سرپرستي، و امنيت شغلي را دربر دارد. همچنين پيشرفت شخصي و تنوع کاري نيز عوامل مهمي براي رضايتمندي از شغل در حسابرسان است. نگاهي به عوامل زمينهساز فرسودگي شغلي نشان ميدهد که فرسودگي بيشترين قربانيان خود را از بين سازمانها و مؤسساتي ميگيرد که مديران آنها رفتارهاي عاطفي و اعتمادساز کمتري نسبت به کارمندان ابراز ميدارند. پژوهشها نشان ميدهند که وضعيت اخلاقي مديران و رهبران، و ميزان معنويت در کار و روابط کاري، با فرسودگي شغلي رابطه منفي دارند؛ در واقع اخلاقي بودن مديران با افزايش معنويت در فضاي کار، منجر به کاهش آثار سوء استرسهاي شغلي بر کارکنان و کاهش فرسودگي شغلي ميشود. همچنين بر اساس تحقيقات صورت گرفته، معنويت در کار ميتواند با افزايش احساس موفقيت فردي، افزايش رضايت شغلي، وضعيت بهتر سلامت روان، کاهش ترک خدمت، کاهش استرس شغلي و افزايش تعهد سازماني همراه باشد (نصيري و ديگران، 1393). در يک پژوهش به منظور بررسي اثربخشي راهکارهايي که با هدف کاهش فرسودگي شغلي در حسابرسان طراحي شدهاند، اوتامي و همکاران (2013) دو راهکار را در کاهش آثار فرسودگي مؤثر مي‌يابند؛ راهکار اول انعطافپذيرتر کردن نظم و ترتيبات کار ( به عنوان مثال وجود انعطاف بيشتر براي اتمام کار)، و راهکار ديگر مربوط به روشهاي کنترل استرس (آموزش شيوههاي صحيح مواجهه با مشکلات در زمان کار) است. بر اساس اين پژوهش، هر دوي اين راهکارها با کاهش آثار منفي فرسودگي بر عملکرد شغلي حسابرسان همراه بوده است. همچنين نتايج اين پژوهش نشان ميدهد حسابرساني که با اين راهکارها مواجه بودهاند سطوح بالاتري از رضايت شغلي، عملکرد بهتر، و تمايل کمتري براي جابهجا شدن در موقعيتهاي کاري نشان ميدهند (اوتامي و ديگران، 2013). عوامل رابطهاي از عوامل رابطهاي که ميتوانند در زمينهسازي فرسودگي شغلي نقش داشته باشند، ميشود به حمايت اجتماعي اشارهکرد. تحقيقات نشان ميدهند حمايت اجتماعي ادراک شده توسط فرد، اثر منفي استرس شغلي بر ميزان رضايتمندي از شغل و سلامت روان کارکنان را تعديل ميکند (ويسي و همکاران، 1379). چنين حمايت اجتماعي ميتواند مربوط به محيط کار و از سوي کارکنان و مديران باشد، و يا در هر جاي ديگري مثل فضاي خانواده يا دوستان کسب شود (صادقي وزين، 1391). بعضي از تحقيقات بر کيفيت تعاملات ميان حسابرسان و مؤسسات به عنوان عاملي تأثيرگذار بر عملکرد حسابرسان تمرکز کردهاند. از جمله در پژوهش هردا و لاول (2012) بر بيش از دويست حسابرس و دو موسسه حسابداري، مشخص گرديد که برخورد برابر و عادلانه توسط موسسه، با افزايش ادراک مورد حمايت بودن از طرف حسابرسان و افزايش حس تعهد در آنها همراه است. همچنين همين تحقيق نشان ميدهد که احساس تعهد با فرسودگي شغلي و تمايل به جابهجايي شغلي در حسابرسان رابطه منفي دارد. در نهايت انصاف درک شده توسط حسابرسان، با سطوح پايينتر فرسودگي شغلي و گرايشات جابهجايي شغلي در آنها همراه است (هردا و لاول، 2012). همچنين عدالت بينفردي ادراکشده توسط کارمند، با عملکرد و سلامت رواني او رابطه دارد. تحقيقات نشان ميدهد که چگونگي احساس فرد از توزيع بار مسؤوليت و پيامدهاي مثبت و منفي کارها (عدالت)، با پرخاشگري در محيط کار و فرسودگي رابطه معنيداري دارد (روئر، 2004). باقرپور و همکاران (1391) نيز از نحوهي سرپرستي و روابط صميمانه موجود براي کارمندان، به عنوان مهمترين عوامل مؤثر بر رضايت شغلي حسابرسان نام بردهاند. پيامدهاي فرسودگي شغلي با ملاحظه ادبيات پژوهشي مربوطه، ميتوان پيامدهاي فرسودگي شغلي را در سه گروه طبقهبندي کرد: پيامدهاي جسمي، رواني و شغلي. اين طبقات اگرچه با هم همپوشي دارند، اما در عين حال نشاندهنده گستردگي آثار فرسودگي شغلي بر زندگي فرد هستند. پيامدهاي جسمي فرسودگي شغلي با علائم و بيماري هاي جسماني و همچنين با اختلالات رواني در ارتباط است؛ به طور کلي به عنوان پيامد يك استرس مزمن، فرسودگي شغلي مرحلهاي در زوال سلامت محسوب ميشود (شيروم و ديگران، 2005). علائم جسماني فرسودگي شغلي ممکن است به صورت سطح انرژي پايين و وجود احساس خستگي در اکثر اوقات جلوه کند (شاکرينيا، 1391). همچنين مشكلات خواب، مشكلات گوارشي و مشكلات تغذيه، جزو اين علائم قرار مي گيرند (عريضي و ديگران، 1391). نشان داده شده است كه فرسودگي شغلي با افسردگي، اضطراب و دردهاي عضلاني نيز ارتباط دارد (آهولا، 2007؛ ميراندا و ديگران، 2005). بي خوابي، روي آوردن به اکل و مواد مخدر نيز جزء پيامدهاي رايج فرسودگي شغلي هستند (ماسلش، 1981). پيامدهاي رواني پيامدهاي رواني فرسودگي شغلي، جنبههاي مهم شناختي، عاطفي و اجتماعي زندگي فرد را شامل مي‌شود؛ آثار فرسودگي شغلي بر روان فرد، نوميدي، نگرش منفي نسبت به خود، تغييرات خلقي، كاهش تحمل، افسردگي و درماندگي در شغل را دربر دارد. گسستگي ارتباطي، گوشه گيري، بدبيني نسبت به مردم و درگيري با اعضاي خانواده جلوههاي اجتماعي فرسودگي شغلي هستند (عريضي و ديگران، 1391). همچنين کاهش رضايت شغلي، يک پيامد مهم فرسودگي است که خود تأثير منفي بر سلامت رواني فرد و عملکرد شغلي او دارد (لارسون و ديگران، 2004). شاکرينيا (1391) ميان فرسودگي شغلي بهويژه ابعاد عاطفي و رواني آن با ابعاد بهداشت رواني پرستاران، رابطهي معنيداري يافته است. علوي و جنتيفرد (1388) نيز در بررسي که در زمينهي فرسودگي شغلي انجام دادند، وجوهي از عدم سلامت روان مانند سطوح افسردگي، اضطراب، حساسيت بين فردي و پرخاشگري را، در افراد با فرسودگي شغلي به طور معناداري بالاتر ديدند. حتي خارج از محيط کار نيز فرسودگي شغلي ميتواند منجر به مشکلات خانوادگي و زناشويي شود (ماسلش، 1981). وجوه شناختي فرسودگي شغلي در بدبيني نسبت به ديگران، خود، شغل، سازمان، محل کار خود و حتي کل زندگي آشکار ميشوند. پيامدهاي شغلي ماسلش بر اين باور بود که فرسودگي شغلي ميتواند باعث افت کيفيت ارائه خدمات گردد و عاملي براي دست کشيدن از يک شغل، غيبت و يا روحيه شغلي پايين باشد (ماسلش، 1981). به اين ترتيب پيامدهاي دستهي آخر، پيامدهاي شغلي هستند که با عدم موفقيت در انجام وظايف محوله و عدم انجام مناسب کارها و به طور کلي کاهش سطوح عملکرد مشخص ميشوند (کالبرس و فوگارتي، 2005). برآورد شده كه هر سال در انگلستان، 40 ميليون روز كاري به دليل اختلالاتي كه در اثر فرسودگي شغلي ايجاد مي شوند، به هدر ميرود. همچنين هزينه فرسودگي شغلي در اروپا سالانه 20 ميليون يورو، و در ايالات متحده 50 تا 75 ميليون دلار در سال تخمين زده ميشود (صلاحيان و ديگران، 1390). طبق يک پژوهش متفاوت صورت گرفته درباره حسابرسان، عواطف منفي ناشي از فرسودگي شغلي، با شرح درستتر از نوسانهاي نسبتهاي مالي همراه است؛ گرچه اين نتيجه با افزايش تصميمات غيراخلاقيتر نيز همراه بوده است (کيانسي و بيرستاکر، 2009). سلامت روان سلامت در اساسنامه سازمان جهاني بهداشت نه تنها نبود بيماري يا معلوليت، بلکه حالت بهينه خوب بودن جسمي، رواني و اجتماعي تعريف شده است. مفهوم سلامت رواني نيز از نظر سازمان جهاني بهداشت، چيزي فراتر از نبود اختلال‌هاي رواني و شامل: خوب بودن ذهني، ادراك خودکارآمدي، استقلال و خودمختاري، کفايت و شايستگي، وابستگي ميان نسلي و خودشکوفايي توانمندي‌هاي بالقوه فکري و هيجاني است (نوربالا، 1390). عوامل درگير در سلامت روان، چه آنهايي که به عنوان علل آن مطرح هستند، و چه آنهايي که به عنوان پيامد و يا گونه ديگري در ارتباط با آن مطرح ميباشند، بسيار گسترده بوده و عرصههاي مختلف و پراکندهاي از زندگي فرد را دربر ميگيرند. به همين علت در اين قسمت بر عواملي تمرکز شده است که در ارتباط با شرايط کاري و شغلي مطرح ميباشند. پژوهش هاي بسياري آشكار كرده است كه بسياري از بيماري هاي معمول، بيش از آنكه ناشي از ميكروبها و ويروسها باشند، بر اثر فقدان سازش و وجود استرس به وجود مي آيند (سلي، 1980). بر اساس تحقيقات کاراسک و همکاران که از اولين پژوهشهاي نظريهمدار در زمينه رابطه کار و سلامت رواني است، ترکيبي از داشتن کنترل کم در اجراي کارها و انتظارات بالاي کار از کارمند، فشار زيانباري بر سلامت کارکنان است که بهويژه مشکلات قلبي-عروقي را به دنبال دارد (کاراسک و تورز، 1990) تحقيقات بعدي نشان دادند که فشار کاري همچنين منجر به افزايش محسوس اختلالات رواني همچون افسردگي و اضطراب در کارکنان ميگردد (استانفيلد و کندي، 2006؛ وانگ و همکاران، 2008). همچنين تحقيقات نشان دادهاند که نارضايتي از شغل با آشفتگيهاي رواني همبستگي بالايي دارد (شاره، 1390). به طور خاص، شرايط نامساعد شغلي و عدم امنيت شغلي نيز با اضطراب و افسردگي مرتبطاند (اديمانسيا، 2008). پژوهش راسلي نيز رابطه منفي اضطراب و افسردگي را با حمايت شغلي نشان داده است (راسلي و ديگران، 2008). پژوهش غفاري و ديگران بر گروهي از پرستاران زن نشان ميدهد که تعدد نقشهاي مسئوليتزا به خودي خود به کاهش سلامت روان ميانجامد. بر اساس اين پژوهش، تعدد نقشهاي حرفهاي مراقبتي و درماني براي پرستاران، همچنين تعدد نقشهاي غير حرفهاي مانند همسري، خانهداري نان آوري ارتباط منفي با سلامت روان نشان ميدهد. همچنين در اين پژوهش حدود نيمي از پرستاران با مشکلاتي در سلامت روان مواجه بودند (غفاري و ديگران، 1385). بر اساس پژوهش هامينگ و بورگر، عدم توازن بين کار و زندگي شخصي و خانوادگي يک عامل خطر براي سلامت روان در هر دو جنس محسوب ميشود؛ افرادي که تعارض بيشتري ميان نقشهاي شغلي و خانوادگي احساس ميکنند، سلامت رواني ضعيفتر، هيجانهاي منفي بيشتر، افسردگي، انرژي کمتر، ميزان پايينتري از خوشبيني، خستگي و مشکلات خواب هم گزارش ميدهند (هامينگ و بورگر، 2009). لامونتين و همکاران (2014)، شرايط کاري غيرقابل اعتماد، احساس تهديد، آزار رواني، وجود حمايت اجتماعي اندک در محيط کار، بيعدالتي سازماني و عدم توازن پاداش دريافتي با ميزان تلاش صورتگرفته را مهمترين فاکتورهاي خطر محيط کار براي سلامت روان دانستهاند. ويسي و همکاران (1379) در تحقيق خود بر تعدادي از کارکنان اتاق عمل دانشگاههاي علوم پزشکي، نشان دادند که استرس شغلي بر ميزان رضايتمندي از شغل و سلامت روان کارکنان اثر منفي دارد؛ و در عين حال، ميزان سرسختي روانشناختي فرد، و حمايت اجتماعي ادراک شده توسط او، اين اثر منفي را تعديل ميکند. همچنين طبق بررسي که خاقانيزاده و همکاران (1385) انجام دادند، پرستاران به دلايل متعددي چون ماهيت استرسزاي اين حرفه، فشار کاري، مواجه شدن با موقعيتهاي غيرمترقبه، نوبتهاي کاري، عوامل سازماني و غيره نسبت به ساير اقشار جامعه سلامت رواني پايينتري نشان دادند که ارتباط قوي ميان شرايط کاري و سلامت روان را نشان ميدهد. نکته قابل توجه اين است که اگرچه غالب پژوهشها به شرايط کاري به عنوان يک علت مؤثر در وضعيت سلامت رواني فرد نگريستهاند، اما تحقيقاتي هم هستند که رابطه علي معکوسي را در نظر گرفتهاند؛ بر اساس اين تحقيقات وضعيت سلامت رواني فرد بر ارزيابي فرد از شرايط کاري تأثيرگذار است. بر اين اساس در طولانيمدت، شرايط کاري و سلامت روان به طور متقابل و غير خطي بر يکديگر اثر ميگذارند (کاليمو، 2005). نتايج برخي از مطالعات حاكي از آن است که خشنودي شغلي با شادکامي، سلامت روان و اميد زندگي طولانيتر ارتباط دارد. بر اساس اين تحقيقات، رضايت شغلي با کارکرد سالم در بسياري از زمينه هاي زندگي ارتباط دارد. از جمله نتايج پژوهش کاهه و هيودي (1391) بيان ميدارد که رضايت كلي از شغل و رضايت از محيط فرهنگي اداره، با سلامت رواني رابطه مثبتي دارند. بر اساس تحقيق آنها، درآمد افراد رابطه چنداني با سلامت روان آنها نشان نميدهد، اما رضايت شغلي، عاملي تأثيرگذار بر سلامت روان است. پژوهش سيدان و عبدالصمدي (1390) نشان ميدهد وضعيت سرمايه اجتماعي فرد (مانند سطح مشاركت اجتماعي فرد و شبكة حمايت اجتماعي او مثل ارتباط مناسب با همکاران) رابطه قابل توجهي با سلامت روان دارد. بر اساس تحقيقات بين سلامت روان و حمايت اجتماعي رابطه مثبتي ديده ميشود؛ در واقع شبکه حمايت اجتماعي فرد با فراهم نمودن حمايت، کمک، همدلي و راهنمايي در استرسها و بحرانها، به حفظ و تقويت سلامت رواني کمک ميکند. به علاوه، زن بودن، متأهل بودن و بومي بودن در محل کار، با تقويت حمايت اجتماعي به سلامت روان بيشتر منجر ميشود. همچنين ميان سلامت روان و الگوي چرخشي نوبت کاري ارتباط منفي وجود دارد. داشتن تحصيلات بيشتر نيز با بالاتر بودن سلامت رواني همراه بوده است (حاجبي و فريدنيا، 1388). بلوردي و همکاران (1392) از پژوهش خود درباره رابطه دينداري و سلامت رواني نتيجه گرفتهاند که ابعاد ذهني و دروني دينداري (و نه ابعاد ظاهري آن) با سلامت رواني افراد رابطه مثبتي دارد. از نظر آنها در جهان امروز افراد به سمت انزوا و حوزههاي شخصي و فردي سوق يافتهاند و مؤلفههاي دينداري به عنوان پيش شرط سلامت روان، زمينه را براي پيوند افراد به يکديگر در کنشهاي اجتماعي فراهم ميآورند و موجب دوري از انزوا و تثبيت همبستگي افراد ميشوند. تحقيقات نشان ميدهد که خوشبيني نيز داراي اثر مثبتي بر سلامت روان است. خوشبيني و به طوركلي با باورهاي مثبت و ابعاد مختلف سلامت، رابطه مثبت و معناداري داشته و نقش مهمي در پيشگيري از بروز اختلالات جسمي و رواني و افزايش سطح سلامت روان دارد. به بيان ديگر خوشبيني با تأثير بر نوع احساسها و هيجانهاي فرد، نگرش مثبت و در نتيجه سلامت رواني را در پي دارد (پورسردار و ديگران، 1392). صفرزاده و همکاران در تحقيقي در يک شرکت صنعتي دريافتند که سلامت سازماني، اشتياق شغلي و جو سازماني نوآورانه، با سلامت و توانمندي رواني رابطۀ مثبت معني داري دارند. در عين حال اشتياق شغلي و سلامت سازماني پيشبينيکننده بهتري براي توانمندي رواني هستند (صفرزاده و ديگران، 1392). مطابق نتايج بدست آمده از پژوهش دهقاني و همکاران که در سال 1392، بر گروهي از پرستاران و با اين نگاه که "امروزه خلاقيت براي بقاي هر سازماني ضروري است" انجام شد، بين مشکلات اضطرابي و بسط خلاقيت در فعاليتهاي کاري همبستگي منفي معنادار وجود دارد. به نظر ميرسد که ترس و اضطراب به عنوان مشکلاتي در سلامت روان، خلاقيت را کاهش ميدهند. همچنين بر اساس همين تحقيق بين علائم افسردگي با رضايت از شغل همبستگي منفي ديده ميشود. همچنين علائم اختلال در كاركرد اجتماعي با رضايت از حقوق، رضايت از ماهيت كار و به طور کلي رضايت شغلي همبستگي منفي معناداري ديده مي‌شود. فرهنگ سازماني به عنوان يكي از مؤثرترين عوامل پيشرفت سازمان ها شناخته شده است و به مجموعه اي از باورها و ارزش هاي مشترك اطلاق مي شود كه بر رفتار و انديشه اعضاي سازمان اثر مي گذارد و مي تواند نقطه شروعي براي حركت، پويايي، پيشرفت و بهرهوري آنها و يا مانعي در اين راه به شمار آيد. در اين راستا بر اساس يافته هاي پژوهش قاسمي پيربلوطي و همکاران (1392)، اگرچه بين فرهنگ سازماني و استرس شغلي رابطه معناداري ديده شد، اما رابطه معناداري بين فرهنگ سازماني و سلامت روان در پرستاران بدست نيامد (قاسمي پيربلوطي و ديگران، 1392). لمان و همکاران ديدگاه متفاوتي را اختيار کردهاند. از نظر آنها بيشتر پژوهشها بر نقش حجم زياد کار بر سلامت کارکنان تمرکز کردهاند؛ اين در حالي است که کم بودن بيش از حد حجم کار و يا عدم چالش‌برانگيز بودن شغل به ميزان کافي هم ميتواند منجر به نارضايتي، سرخوردگي و مشکلات در سلامت شود. به اين ترتيب آنها در پژوهش خود، رابطه ميان عدم چالشبرانگيز بودن کار و سلامت روان را مورد بررسي قرار دادهاند. بر اساس نتايج اين پژوهش رابطه مثبتي ميان احساس چالشانگيز نبودن کار و افسردگي وجود دارد. همچنين آنها نشان دادهاند که اين رابطه در ميان افرادي که از تحصيلات بالاتري برخوردارند، قويتر است (لمان و ديگران، 2011). پژوهش بخشي سورشجاني (1390) نشان ميدهد که بين سلامت رواني و تعهد سازماني، در معلمان، پرستاران و کارمندان رابطه معنيدار وجود دارد. به اين ترتيب کاهش سلامت رواني کارکنان با يکي از مخربترين ضعفهاي سازماني يعني کاهش تعهد سازماني همراه است. سائورابه، تيواري و ميشرا (2008) هم در پژوهشي با عنوان فشار رواني و سلامت به عنوان پيشبين تعهد سازماني که در نمونهاي شامل 300 نفر از کارکنان اجرا شد، نشان داد که بيماريهاي جسماني و رواني به گونه اي منفي با تعهد سازماني رابطه دارد. اما به نظر ميرسد که اين رابطه متقابل است؛ چنانکه ليئونگ، فورنهام و کوپر (1996) در پژوهشي با عنوان اثر تعديلکننده تعهد سازماني در رابطه با پيامد استرس حرفهاي در تعدادي از کارکنان نشان دادنده افراد با تعهد سازماني بالا از پيامدهاي رواني منفي کمتري رنج ميبرند (به نقل از: بخشي سورشجاني، 1390). پيشينه تحقيق تحقيقات خارجي تحقيقات راميرز و همکاران بر گروهي از مشاوران بيمارستاني نشان داد که رضايت شغلي بالا، با سلامت روان بيشتر در برابر استرسهاي شغلي همراه است. همچنين فرسودگي شغلي و سلامت روان هر دو بهويژه تحت تأثير سه جنبه استرس شغلي قرار دارند: حجم زياد کار و تأثير آن بر زندگي خانوادگي، داشتن مدير ضعيف، و سروکار داشتن با رنج مراجعان. سلامت روان و فرسودگي شغلي رابطه منفي روشني دارند (راميرز و ديگران، 1996). تانگ و همکاران در يک مطالعه همراه با پيگيري درباره رابطه استرس شغلي، سلامت روان و فرسودگي شغلي دريافتند که منابع استرس با افزايش فرسودگي شغلي، بر سلامت رواني کارکنان تأثير منفي دارد؛ در اين مطالعه که بر گروهي از معلمان صورت پذيرفت، همچنين مشخص گرديد که ويژگيهاي جمعيتشناختي مانند سن، سنوات خدمت و ميزان حقوق در ابتلاي به فرسودگي شغلي نقش تعديلگر دارند (تانگ و ديگران، 2001). پژوهش هاروود بر گروهي از پرستاران نشان ميدهد که ابعاد مختلف فرسودگي شغلي، مقدار زيادي از پراکندگي متغير سلامت رواني و جسمي را پيشبيني ميکند (هاروود ، 2010). پژوهش پويگ و همکاران بر کارمندان حوزه سلامت روان نيز چنين نتيجهاي را تأييد کرده است (پويگ و ديگران، 2012). در پژوهشي درباره روابط ميان ويژگيهاي شغل، فرسودگي شغلي و سلامت رواني توسط هوانگ و همکاران انجام شد، مشخص گرديد که ميزان مطالبات شغلي و داشتن کنترل در امور کاري براي کارکنان، با فرسودگي شغلي و همچنين سلامت رواني مرتبط است؛ همچنين تحقيقات پيگيري در شش ماه بعد نشان داد که اين ويژگيهاي شغلي تعيينکننده سلامت رواني فرد در آينده نيز هستند (هوانگ و ديگران، 2012). همچنين از نظر بارتولوميو و همکاران، عدم برآورده شدن نيازهاي رواني فرد مانند نياز به داشتن احساس کارايي (که خود حاصل فشار زياد کار است)، فرسودگي شغلي و مشکلات در سلامتي را پيشبيني ميکند (بارتولوميو و ديگران، 2014). البته پژوهشهايي هم بودهاند که همبستگي ميان سلامت روان و فرسودگي شغلي را به گونه متفاوتي در نظر گرفتهاند؛ به عنوان مثال جابر و الزوبي در پژوهش بر مدرسين دانشگاهي، گزارش کردند که ميان فرسودگي شغلي و سلامت رواني همبستگي وجود دارد؛ همچنين آنها با تحليلهاي رگرسيون دريافتند که سلامت روان، پيشبين بهتري براي فرسودگي شغلي است (تا اينکه فرسودگي پيشبين سلامت رواني باشد) (جابر و الزوبي، 2012). تحقيقات داخلي در ميان پژوهشهاي داخلي، ويسي و همکاران (1379) رابطه ميان استرس شغلي و سلامت رواني را منفي يافتهاند. در عين حال بر اساس تحقيق آنها، اين رابطه منفي را سرسختي رواني کارکنان و ميزان حمايت اجتماعي در دسترس آنها تعديل ميکند. هاشم زاده و همکاران نيز رابطه منفي ميان استرس شغلي و سلامت روان را در ميان کارکنان يک بيمارستان يافتهاند. بر اساس پژوهش آنها کارکنان درماني از استرس شغلي بالاتر و سلامت رواني پايينتري نسبت به کارکنان اداري برخوردارند. همچنين آنها سطح سلامت روان را در مردان بالاتر از زنان، و ميزان استرس شغلي را در کارکنان قراردادي بيش از ساير کارکنان يافتهاند (هاشمزاده و ديگران، 1379). در سال 1384 حسنزاده و همکاران بر اساس پژوهشي دريافتند که ميزان استرس شغلي کارکنان در يک شرکت پتروشيمي، بعد از خصوصيسازي نسبت به قبل آن افزايش داشته است. اين در حالي است که همزمان سلامت رواني آنها نيز کاهش يافته است. به علاوه بعد از خصوصيسازي، استرس شغلي و سلامت رواني رابطه منفي قويتري نشان دادند. عبدي ماسوله و همکاران علاوه بر اينکه ابعاد فرسودگي شغلي (بهويژه بعد عدم کارايي) را در پرستاران بالا يافتهاند، رابطه منفي معنيداري هم ميان فرسودگي شغلي و سلامت رواني يافتهاند (عبدي ماسوله، و ديگران، 1386). صابري و همکاران نيز در سال 1387 رابطه فرسودگي شغلي و سلامت روان را در گروهي از قضات و داديارها مورد بررسي قرار دادند و بين فرسودگي شغلي و سلامت عمومي همبستگي معنيداري يافتند. همچنين علوي و جنتيفرد در سال 1388 رابطه فرسودگي شغلي و سلامت روان را در گروهي از بافندگان فرش با يک گروه کنترل مقايسه کردند و ميزان فرسودگي شغلي را در بافندگان فرش پايين، و سطح سلامت رواني آنها را پايين يافتند. در پژوهش بر شاعلين بخشهاي ويژه بيمارستان، رحماني و همکاران (1389) رابطه قابل توجهي ميان استرس شغلي، فرسودگي شغلي و سلامت رواني کارکنان يافتند. يافتههاي تحقيق غني و همکاران (1390) بر گروهي از كاركنان شاغل در حوزه ستادي وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، رابطه بين مؤلفههاي اضطراب – بيخوابي، افسردگي و اختلال در عملكرد اجتماعي سلامت روان را با فرسودگي شغلي مثبت نشان ميدهد؛ اما آنها ميان مؤلفه علائم جسماني سلامت روان با فرسودگي شغلي رابطه ي معناداري نيافتند. رابطه معناداري نيز بين جنسيت شركت كنندگان در تحقيق با سلامت روان ايشان يافت نشد. همچنين نتايج آنها از شيوع قابل توجه فرسودگي شغلي در اين افراد خبر ميدهد. شاکرينيا (1391) ابعاد عاطفي و رواني فرسودگي شغلي را با بهداشت رواني پرستاران مرتبط يافته است (رابطهاي منفي). همچنين او هر دوي اين متغيرها را با آشفتگي اخلاقي پرستاران همبسته يافته است. به عنوان يک جمعبندي از تحقيقات موجود، عريضي و همکاران (1391) در يک فراتحليل که بر تحقيقات داخلي پيرامون رابطه فرسودگي شغلي با سلامت روان صورت دادهاند، نتيجه گرفتهاند که فرسودگي شغلي و بهويژه بعد خستگي عاطفي آن با سلامت رواني رابطهي منفي دارد که شدت اين رابطه بيشتر از متوسط و قابل توجه است. براساس نتايج اين فراتحليل، رابطة خستگي عاطفي با سلامت روان متوسط و بيش از رابطه ساير ابعاد فرسودگي با سلامت روان است. افزايش ميزان خستگي هيجاني، به كاهش قدرت سازگاري فرد در مقابل عوامل تنيدگي زا و درنتيجه، پيدايش نشانه هاي رفتاري و جسماني مي انجامد. البته پژوهشهايي هم بودهاند که خلاف انتظار، رابطه معنيداري ميان فرسودگي شغلي و سلامت رواني نيافتهاند. از ميان اين پژوهشها ميتوان به پژوهش اسدي و همکاران اشاره کرد که اگرچه هوش هيجاني را پيشبين مهم فرسودگي شغلي و همچنين سلامت روان يافتهاند، اما ميان فرسودگي شغلي و سلامت روان رابطهاي نديدند (اسدي و ديگران، 1386). خلاصه فصل بررسي ادبيات موجود نشان ميدهد که عوامل مؤثر دراسترس شغلي، رضايت شغلي، فرسودگي شغلي، و سلامت رواني، عواملي پيچيده هستند که در بسياري مواقع همپوشي دارند. به نظر ميرسد در ميان پژوهشها، آنهايي که به رابطهي فرسودگي و سلامت روان ميپردازند، نسبت به ساير پژوهشها کمتر هستند؛ همانطور که اشاره شد، اين پژوهشها نيز تا کنون بيشتر براي مشاغل خدمات اجتماعي و به خصوص کادر درماني صورت گرفته است؛ به عنوان نمونه، تحقيقات متعددي وضعيت فرسودگي و سلامت رواني را در پرستاران بررسي کردهاند؛ اين تحقيقات نشان دادهاند که پرستاران در مقايسه با ساير مشاغل، از فرسودگي شغلي بيشتر و سلامت رواني کمتري برخوردار هستند. از جمله طبق بررسي که خاقانيزاده و همکاران (1385) انجام دادند، پرستاران به دلايل متعددي چون ماهيت استرس زاي اين حرفه، فشارکاري، مواجه شدن با موقعيت هاي غيرمترقبه، نوبت‌هاي کاري، عوامل سازماني و غيره نسبت به ساير اقشار جامعه سلامت رواني پايينتري نشان دادند. بر اين اساس بسياري از تحقيقات براي ارزيابي شدت فرسودگي شغلي و مشکلات سلامت روان در ساير مشاغل نيز، شغل پرستاري را ملاک قرار دادهاند. به عنوان مثال بر اساس پژوهشي که بر کارکنان يک مرکز تحقيقات هستهاي صورت دادند، نجفي و همکاران (1379) از وجود رابطهي معنيدار ميان فرسودگي شغلي و سلامت رواني کارکنان خبر دادند؛ طبق گزارش آنها، ميزان فرسودگي در اين کارکنان، کمتر از کادر درماني بيمارستان‌ها تخمين زده شده است (نجفي، صولتي، و فروزبخش، 1379). همانطور که پيشينه حاضر نشان ميدهد، جستجو به دنبال پژوهشهايي که در چارچوب متغيرهاي موجود در اين پژوهش و در رابطه با حسابرسان صورت پذيرفته باشد، نتايج چنداني به دنبال ندارد. به نظر ميرسد توجه چنداني به موضوع سلامت رواني و فرسودگي شغلي و علل و پيامدهاي آنها براي حسابرسان مبذول نشده است. به همين نسبت، وقتي پژوهشهايي مدنظر باشد که روابط بين اين متغيرها را درباره شغل حسابرسي بررسي کرده باشند، پژوهشهاي موجود تعداد بسيار کمتري نيز دارد. اگر به همين ترتيب شرط ايراني بودن پژوهش نيز در نظر گرفته شود، پژوهش قابل توجهي که در زمينهي رابطه فرسودگي شغلي و سلامت روان حسابرسان ايراني باشد، يافت نشده است. فصل سوم روش تحقيق فصل سوم: روس تحقيق نوع و روش تحقيق: پژوهش حاضر به دنبال بررسي رابطه فرسودگي شغلي با سلامت روان در حسابرسان و پرستاران است. به اين ترتيب هدف اوليه پژوهش حاضر افزودن به دانش موجود در اين زمينه است و از اينرو اين تحقيق در چارچوب طرحهاي بنيادين قرار ميگيرد. البته اين بررسي به اين اميد انجام ميپذيرد که بتوان از نتايج آن براي پيشگيري از بعضي مشکلات حسابرسان و به تبع، مشکلات ادارات و سازمانها و ارتقاي سلامت آنها استفاده کرد و در عين حال پيشنهاداتي نيز در عرصهي کاربردي داشت. از سوي ديگر، روش تحقيق در اين پژوهش توصيفي و از نوع پيمايشي است؛ چرا که به دنبال بررسي وضعيت متغيرهاي فرسودگي شغلي و سلامت رواني در جامعهاي از حسابرسان و پرستاران و همچنين مطالعه روابط ميان اين متغيرها در جوامع مذکور ميباشد. جامعه مورد مطالعه: جامعهي پژوهش شامل همه حسابرسان عضو جامعه حسابداران رسمي ايران، و همچنين همه پرستاران عضو سازمان نظام پرستاري ايران ميباشد. نمونه و روش نمونهگيري: براي بيان چگونگي روابط در پژوهشهاي از نوع همبستگي حداقل حجم نمونهاي به اندازه 50 نفر، و در پژوهشهاي توصيفي حداقل يک نمونه 100نفري ضروري است (دلاور، 1385)؛بر اساس فرمول تعيين حجم گروه نمونه بر حسب α (هومن، 1391): n=z2a/2 σ2d2 اگر بر اساس پرسشنامه سلامت رواني، انحراف استاندارد(σ QUOTE σ ) برابر 14 باشد (حدود يک ششم دامنه تغييرات متغير)، ميزان α را برابر 05/0 در نظر بگيريم، و همچنين ميزان تفاوت قابل پذيرش بين ميانگين دو جامعه (d) را برابر 3 نمره در نظر بگيريم، حجم نمونه مناسب براي هر گروه در پژوهش حاضر برابر 7/83 نفر به دست ميآيد. به اين ترتيب گروه نمونه در اين تحقيق شامل 100 نفر از حسابرسان و 100 نفر از پرستاران عضو دو جامعه ذکر شده است که به روش نمونهگيري در دسترس انتخاب ميشوند. اصطلاح روش نمونهگيري در دسترس به اين علت استفاده شده است که به هرحال تعداد قابل توجهي از افرادي که پرسشنامه را دريافت نمودند، همکاري نشان ندادند و بنابراين همهي افراد ممکن، به طور کاملاً تصادفي در نمونه موجود نيستند. ابزار تحقيق: علاوه بر سؤالات مربوط به اطلاعات جمعيت شناختي شامل سن، جنس، وضعيت تأهل و سابقه كار، ابزار گردآوري دادهها در اين تحقيق به شرح زير بوده است: مقياس فرسودگي شغلي پينس و ارونسون: مقياس فرسودگي پينس و ارونسون يکي از معتبرترين ابزارهاي موجود براي ارزيابي فرسودگي شغلي بوده است. پينس و ارونسون که از پيشگامان مطالعه فرسودگي شغلي هستند، اين ابزار را بعد از تجارب فراوان در زمينه مطالعه فرسودگي در شرايط کاري مختلف تدوين نمودهاند. اين ابزار از 21 عبارت تشکيل شده که هر عبارت در يک مقياس 7 رتبهاي از 1(هيچوقت) تا 7(هميشه) ارزشگذاري ميشود و از پاسخدهندگان خواسته ميشود تا يکي از رتبهها را انتخاب نمايند. مقياس اصلي تک عاملي است. در مطالعات مختلف تحليل عاملي، مؤلفين مختلف ساختارهاي عاملي را براي اين ابزار استفاده نمودند؛ به عنوان مثال عوامل سنتي خستگي فيزيکي، خستگي هيجاني و خستگي ذهني که بر اساس تعريف فرسودگي است، پيشنهاد شده است. همچنين ابعاد تضعيف روحيه، خستگي و کاهش انگيزه نيز معرفي شدهاند؛ اما در نهايت هر کدام از اين پيشنهادات مشکلات مربوط به خود را داشته است. شيروم (1989) معتقد است که اين مقياس تک عاملي که توسط پينس و ارونسون متداول شده است، براي استفاده در دنياي مالي مناسب است (انزمن و ديگران، 1998). همان طور که بيان شد، پرسشنامه تک عاملي است و نمره فرسودگي شغلي براي هر فرد از مجموع نمرات همه سؤالات بهدست ميآيد. نمره سؤالات 3-6- 19و20 به صورت معکوس محاسبه ميشود. کفري در سال 1981 با بررسي 30 مطالعه شامل 4000 پاسخدهنده، اعتبار بازآزمايي اين ابزار را 89/0 براي فاصله زماني يک ماهه و 66/0 براي فاصله زماني 4ماهه گزارش کرد. همچنين او پايايي دروني ابزار را بين 91/0 و 93/0 اعلام نمود. پينس و ارونسون نيز در 1988 با اجراي پرسشنامه بر روي 5000 نفر، نتايج کفري را تأييد و روايي و پايايي ابزار را تأييد نمودند (پينس و ارونسون، 1988؛ پينس و ديگران، 2002). پرسشنامه سلامت عمومي گلدبرگ: اولين بار توسط گلدبرگ در سال 1972 تنظيم گرديد. داراي سه فرم 12، 28 و 60 سوالي است. اين پرسشنامه كه براي شناسايي افراد با مشكلات رواني به كار مي رود، روي تغييرات و عملكرد به هنجار تمركز دارد و دو گروه از پديده هاي مهم را در بر مي گيرد: ناتواني در ادامه انجام عملكرد عادي فرد و ظهور پديده جديد با ماهيت پريشان‌ساز. اين پرسشنامه ناراحتيهاي با طول مدت كمتر از دو هفته را شناسايي ميكند و نسبت مشکلات گذرا حساس است. فرم 28 سؤالي اين پرسشنامه كه در اين پژوهش استفاده خواهد شد داراي چهار مقياس A, B, C, D مي باشد و هر مقياس هفت پرسش دارد كه چهار دسته از اختلالات، شامل: نشانه‌هاي جسماني، اضطراب و اختلالات خواب، اختلال در كاركردهاي اجتماعي و افسردگي و گرايش به‌ خودكشي را اندازه‌ گيري مي‌كند. زيرمقياسها جنبه علامت شناسي را نشان مي دهند و لزوماً برابر با تشخيص هاي رواني نيستند. براي هر ماده مي توان به روش نمره‌گذاري ليكرت چهار گزينه از 0 تا 3 نمره در نظر گرفت، نمره بيشتر، افزايش علائم را نشان مي دهد. پرسشهاي مربوط به هر عامل به اين شرح است: بعد جسمي: سؤالات 1 تا 7، بعد اضطراب و مشکلات خواب: 8 تا 14، بعد عملکرد: 15 تا 21، بعد افسردگي: 22 تا 28. براي محاسبه نمره هر فرد در هريک از اين ابعاد، نمرات سؤالات مربوطه با هم جمع ميشود. اين پرسشنامه يک نمره کلي هم دارد که از جمع نمرات همه عوامل حاصل ميشود. لازم به ذکر است که نمره سؤالات 1-15-17-18-19-20-21 به صورت معکوس محاسبه ميشوند. نجفي و همكاران (1379) پايايي آزمون سلامت عمومي را با روش آزمون – آزمون مجدد برابر 89/0 به دست آوردند. ابراهيمي و همکاران (1386) نيز روايي ملاکي اين ابزار را 78/0، ضريب پايايي تصنيف را 90/0، و آلفاي کرونباخ را 97/0 به دست آوردهاند. در اين تحقيق از فرم ترجمه شده توسط ابراهيمي و همکاران (1386) استفاده گرديد. شيوه انجام تحقيق روش گردآوري دادهها: بعد از بدست آوردن ليست حسابرسان عضو جامعه حسابداران رسمي ايران، و همچنين پرستاران عضو سازمان نظام پرستاري، پرسشنامهها به ايميل آنها فرستاده شد و با توضيح اهداف پژوهش، از آن‌ها خواسته شد تا در صورت امکان آن‌ها را تکميل و به ايميل پژوهشگر بازگردانند. با توجه به اين كه برخي از حسابرسان و پرستاران با ايميل آشنايي نداشته و يا تمايلي به اين روش دريافت از خود نشان ندادند. روش ارسال از طريق فكس و ارسال از طريق پست يا مراجعه حضوري نيز در برنامه قرار گرفت. روش تجزيه و تحليل اطلاعات: در تحليل اطلاعات از نرم افزار آماري SPSS استفاده شد. پس از استخراج شاخصهاي آمار توصيفي مانند ميانگين، انحراف معيار، طي تحليلهاي آمار استنباطي، از آنجا که دادهها عددي هستند، براي بررسي رابطهي متغيرهاي اصلي از آزمون همبستگي پيرسون استفاده گرديد. همچنين براي بررسي تفاوت بين گروههاي مختلف در متغيرهاي مورد بررسي، از آزمون t مستقل استفاده شد. فصل چهارم تجزيه و تحليل دادها فصل چهارم: تجزيه و تحليل دادها مقدمه در اين فصل نتايج تجزيه و تحليل صورت گرفته روي داده هاي جمع آوري شده ارائه مي شود. اين نتايج در دو بخش توصيفي و استنباطي ارائه خواهد شد. در بخش توصيفي به گزارش فراواني ها، ميانگين و انحراف معيار پرداخته مي شود و اطلاعات جمعيت شناختي شرکت کنندگان ارائه مي گردد. در بخش استنباطي آزمون هاي آماري استفاده شده ارائه مي شود و فرضيات پژوهش به آزمون گذاشته مي شود. يافته هاي توصيفي در ابتدا فراواني شرکت کنندگان در هر گروه شغلي بر اساس جنسيت و وضعيت تاهل محاسبه شد که در جدول 4-1 آمده است. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 1: فراواني شرکت کنندگان بر اساس شغل، جنسيت و تاهل شغلوضعيت تاهلجنسيتزنمردكلتعداددرصدتعداددرصدتعداددرصدحسابرسمتاهل75/3715/357839مجرد421892211كل115/5895/4410050پرستارمتاهل2412315/15555/27مجرد402055/2455/22كل6432361810050كلمتاهل315/15102511335/66مجرد4422235/11675/33كل755/371255/62200100 همانطور که در جدول1-4 مشاهده مي شود تعداد کل شرکت کنندگان 200 نفر است که 100 نفر از آنان حسابرس و 100 نفر پرستار هستند.در گروه حسابرسان 11 نفر زن و 89 نفر مرد حضور دارند. همچنين 78 نفر از افراد اين گروه متاهل و 22 نفر ديگر مجرد مي باشند. تعداد زنان متاهل در گروه حسابرسان 7 نفر بوده و 4 نفر باقيمانده مجرد مي باشند. از مردان اين گروه نيز 71 نفر متاهل بوده اند و 18 نفر مجرد. در گروه پرستاران 64 نفر زن و 36 نفر مرد حضور دارند. 55 نفر از اين گروه متاهل بوده و 45 نفر باقيمانده مجرد هستند. زنان متاهل اين گروه 24 نفر و 40 نفر باقيمانده مجرد بوده اند. اين رقم براي مردان گروه پرستاران 31 مرد متاهل و 5 مرد مجرد مي باشد. در کل نمونه نيز همانطور که در جدول ديده مي شود 75 زن و 125 مرد وجود دارد. 133 نفر از افراد کل نمونه متاهل بوده اند و 67 نفر باقيمانده مجردند. تعداد زنان متاهل 31 نفر و زنان مجرد 44 نفر هستند. در ميان مردان کل نمونه نيز 102 نفر متاهل بوده اند و 23 نفر باقيمانده مجرد هستند. در مرحله بعد سن شرکت کنندگان و نيز تعداد سنوات خدمت آنها براي دو گروه حسابرس و پرستار محاسبه گرديد که نتايج آن در جدول 4-2 نشان داده شده است. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 2: ميانگين و انحراف معيار سن و سنوات خدمت شرکت کنندگان به تفکيک شغل ميانگينانحراف معيارشغلحسابرسسن25/3746/5سنوات خدمت72/1285/4پرستارسن34/3565/5سنوات خدمت41/1139/5كلسن3/3663/5سنوات خدمت06/1215/5 با توجه به نتايج جدول 4-2 ميانگين سني و سنوات خدمت حسابرسان کمي بيشتر از پرستاران است. همانطور که مشاهده مي شود ميانگين سن حسابرسان 25/37 سال با انحراف معيار 46/5 سال است در حالي که اين ارقام براي گروه پرستاران به ترتيب 34/35 و 65/5 سال است. براي کل نمونه نيز همانطور که مشاهده مي شود ميانگين سني 3/36 سال و انحراف معيار 63/5 سال بوده است. درباره تعداد سنوات خدمت، گروه حسابرسان به طور ميانگين داراي 72/12 سال سابقه خدمت با انحراف معيار 85/4 بوده اند و گروه پرستاران 41/11 سال سابقه خدمت با 39/5 سال انحراف معيار هستند. در مجموع براي کل نمونه، تعداد سنوات خدمت 06/12 سال با انحراف معيار 15/5 به دست آمده است. بررسي معناداري يا عدم معناداري اين تفاوت در بخش استنباطي ارائه خواهد شد. ميانگين و انحراف معيار نمرات فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زير مقياس‌هاي آن براي گروه حسابرسان در جدول 4-3 ارائه شده است. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 3: ميانگين و انحراف معيار فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن براي گروه حسابرس متغيرتعداد افراد در گروهميانگينانحراف معيارفرسودگي شغلي10086/5076/16سلامت جسمي10036/591/2مشكلات اضطراب و خواب10053/543/3عملكرد100103افسردگي1001/225/3سلامت رواني كل1002358/8 در جدول 4-3 مقادير توصيفي نمرات گروه حسابرس در فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن ارائه گرديده است. همانطور که در جدول مشاهده مي شود ميانگين گروه حسابرسان در فرسودگي شغلي 86/50 و انحراف معيار 86/16 مي باشد. اين مقادير براي زيرمقياس نشانه‌هاي جسمي از سلامت رواني به ترتيب برابر با 36/5 و 91/2، براي زيرمقياس مشکلات اضطراب و خواب 53/5 و 43/3، براي زيرمقياس اختلال کارکردهاي اجتماعي 10 و 3، براي زيرمقياس افسردگي 1/2 و 25/3 و براي سلامت رواني کل 23 و 58/8 به دست آمد. نتايج بررسي رابطه اين نمرات با يکديگر، در بخش يافته‌هاي استنباطي ارائه خواهد شد. ميانگين و انحراف معيار نمرات فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زير مقياس‌هاي آن براي گروه پرستاران در جدول 4-4 ارائه شده است. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 4: ميانگين و انحراف معيار فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن براي گروه پرستار متغيرتعداد افراد در گروهميانگينانحراف معيارفرسودگي شغلي10088/4939/18سلامت جسمي10066/537/3مشكلات اضطراب و خواب10064/459/3عملكرد10053/103/3افسردگي10071/158/2سلامت رواني كل10054/2262/9 در جدول 4-4 مقادير توصيفي نمرات گروه پرستار در فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن ارائه گرديده است. همانطور که در جدول مشاهده مي شود ميانگين گروه پرستاران در فرسودگي شغلي 88/49 و انحراف معيار 39/18 مي باشد. اين مقادير براي زيرمقياس نشانه‌هاي جسماني از سلامت رواني به ترتيب برابر با 66/5 و 37/3، براي زيرمقياس مشکلات اضطراب و خواب 64/4 و 59/3، براي زيرمقياس اختلال کارکردهاي اجتماعي 53/10 و 3/3، براي زيرمقياس افسردگي 71/1 و 58/2 و براي سلامت رواني کل 54/22 و 62/9 به دست آمد. نتايج بررسي رابطه اين نمرات با يکديگر، در بخش يافته هاي استنباطي ارائه خواهد شد. يافته هاي استنباطي قبل از آزمون فرضيه‌هاي پژوهش، سن و سنوات خدمت دو گروه با يکديگر مقايسه شد تا وجود تفاوت احتمالي بين آنها مشخص گردد. اين مقايسه با استفاده از آزمون t براي گروه‌هاي مستقل صورت پذيرفت که نتايج آن در جدول 4-5 آمده است. استفاده از آزمون t مستقل به اين دليل در اولويت قرار گرفت که دو گروه مستقل با تعداد مساوي وجود داشت که مقرر شد در چند نمره داراي سطح اندازه گيري حداقل فاصله اي با يکديگر مقايسه شوند. به دليل دو گروهي بودن مقايسه توجيهي براي استفاده از روش تحليل واريانس وجود نداشت. به علاوه، از آنجا که مفروضه اساسي استفاده از آزمون t، همگني واريانس‌هاي گروه‌هاست، پيش از انجام آزمون t، از آزمون F لون استفاده شد تا اين مفروضه مورد بررسي قرار گيرد. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 5: نتايج آزمون t براي بررسي تفاوت دو گروه در سن و سنوات خدمت متغيرF آزمون لونسطح معناداريtدرجه آزاديسطح معناداريسن42/05/042/219805/0سنوات خدمت7/306/08/119807/0 همانطور که در جدول 4-5 ديده مي شود، آزمونF لون نه براي متغير وابسته سن و نه براي متغير وابسته سنوات خدمت معنادار نيست. اين به معناي برابري واريانس‌هاي دو گروه مي باشد که حاکي از برقراري مفروضه مذکور است. ازا ين رو نتايج آزمون t در هيئت کنوني قابل بررسي است. با توجه به نتايج جدول 4-5 نتيجه گرفته مي شود که تفاوت بين سن افراد حاضر در گروه حسابرس و پرستار معنادار است. به اين ترتيب که سن حسابرسان به طور معناداري بالاتر از سن پرستاران بوده است (25/37 در برابر 34/35). اما اين تفاوت براي تعداد سنوات خدمت اين دو گروه معنادار نيست (72/12 در برابر 41/11). از اين رو در تبيين يافته هاي اصلي پژوهش، اين تفاوت‌ها مي بايست مد نظر قرار گيرد. آزمون فرضيه ها پيش از انجام آزمون فرضيه ها، چگونگي توزيع هر يک از متغيرهاي مورد مطالعه در پژوهش با استفاده از آزمون کولموگروف اسميرنف بررسي شد که نتايج آن در جدول 4-6 ارائه گرديده است. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 6: نتايج آزمون کولموگروف اسميرنف براي بررسي توزيع متغيرها متغيرميانگينانحراف معيارچولگيZكولموگروف اسميرنفسطح معناداريفرسودگي شغلي37/5056/179/025/109/0سلامت رواني8/2209/99/005/12/0 همانطور که در جدول 4-6 ديده مي شود ميانگين کل فرسودگي شغلي در کل نمونه 37/50 و انحراف معيار آن 56/17 است. اين مقادير براي سلامت رواني به ترتيب 8/22 و 09/9 به دست آمده است. ضمن اينکه هر دو متغير مقداري چولگي مثبت نشان مي دهند که نشان دهنده اين است که نمرات در مجموع مقداري پايين‌تر از ميانگين هستند. اما با توجه به نتايج جدول 4-6 مشخص مي شود که مقدار z کولموگروف اسميرنف براي هيچ‌يک از متغيرهاي پژوهش معنادار نيست. اين به اين معناست که توزيع هر دو متغير در نمونه پژوهش حاضر از توزيع نرمال پيروي مي کند. نمودارهاي 4-1 و 4-2 نشان دهنده چگونگي توزيع هر دو متغير مي باشند. نمودار STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ نمودار_ \* ARABIC \s 1 1: توزيع نمرات کل نمونه در فرسودگي شغلي و مقايسه گرافيکي آن با توزيع نرمال همانطور که در نمودار نيز به وضوح مشخص است، نمرات کل نمونه در فرسودگي شغلي برازش زيادي با توزيع نرمال دارد. نمودار STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ نمودار_ \* ARABIC \s 1 2: توزيع نمرات کل نمونه در سلامت رواني و مقايسه گرافيکي آن با توزيع نرمال همانطور که در نمودار نيز به وضوح مشخص است، نمرات کل نمونه در سلامت رواني برازش زيادي با توزيع نرمال دارد. به اين ترتيب با مشخص شدن اينکه داده ها توزيع نرمالي دارند، و بين دو گروه در متغيرهاي مهم تفاوت چنداني وجود ندارد، به آزمون فرضيه ها پرداخته مي شود. فرضيه اول اين پژوهش عبارت بود از اينکه" بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني حسابرسان رابطه معنادار وجود دارد". براي آزمون اين فرضيه از روش محاسبه ضريب همبستگي پيرسون استفاده شد که نتايج آن در جدول 4-7 ارائه گرديده است. استفاده از روش محاسبه ضرايب همبستگي پيرسون به اين دليل مد‌نظر قرار گرفت که متغيرهاي مورد مطالعه داراي سطح اندازه گيري فاصله هستند و از اين رو ضريب همبستگي پيرسون (به جاي ضريب همبستگي اسپيرمن که براي داده هاي رتبه اي به کار مي رود) براي تحليل داده ها مناسب است. از طرف ديگر، عدم استفاده از روش هاي رگرسيوني مختلف به اين دليل بود که سوال پژوهشي مربوطه در ارتباط با نفس رابطه است نه فرم رابطه يا پيش بيني متغيري به وسيله متغير ديگر. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 7: ضرايب همبستگي فرسودگي شغلي با سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن در گروه حسابرسان مقاديرسلامتجسميمشكلاتاضطراب وخوابعملكردافسردگيسلامتروانيفرسودگي شغليضريب همبستگي پيرسون63/0-57/0-22/0-55/0-73/0-سطح معناداري001/0001/0001/0001/0001/0تعداد افراد100100100100100ضريب تعيين39/032/005/03/053/0 با توجه به نتايج ارائه شده در جدول 4-7 مشخص مي شود که ضرايب همبستگي فرسودگي شغلي با نمره کل سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن در گروه حسابرسان منفي و معنادار است. به اين معنا که با افزايش نمره فرسودگي شغلي حسابرسان، نمره کلي سلامت روان و زيرمقياس‌هاي آن کاهش مي يابد. از اين رو فرضيه اول پژوهش تاييد مي شود و نتيجه گرفته مي شود که بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني حسابرسان رابطه منفي وجود دارد. ضريب همبستگي بين فرسودگي شغلي با زيرمقياس نشانه‌هاي جسماني 63/0-، با مشکلات اضطراب و خواب 57/0-، با اختلال کارکردهاي اجتماعي 22/0-، با افسردگي 55/0- و با سلامت رواني کلي 73/0- به دست آمده است که مقادير متوسط تا قوي محسوب مي شود. ضرايب تعيين براي نقش فرسودگي شغلي و سلامت رواني در يکديگر براي گروه حسابرسان نيز محاسبه شده است که همانطور که در جدول ديده مي شود براي فرسودگي شغلي و زيرمقياس نشانه‌هاي جسماني از سلامت رواني برابر با 39/0 است که به معناي اين است که 39 درصد از واريانس هريک از اين دو متغيرتوسط ديگري قابل تبيين است. اين مقدار براي فرسودگي شغلي و مشکلات اضطراب و خواب 32/0، فرسودگي شغلي و اختلال کارکردهاي اجتماعي 05/0، فرسودگي شغلي و افسردگي 3/0 و براي فرسودگي شغلي و سلامت رواني کل 53/0 مي باشد. فرضيه دوم اين پژوهش عبارت بود از اينکه" بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني پرستاران رابطه معنادار وجود دارد". براي آزمون اين فرضيه از روش محاسبه ضريب همبستگي پيرسون استفاده شد که نتايج آن در جدول 4-8 ارائه گرديده است. استفاده از روش محاسبه ضرايب همبستگي پيرسون به اين دليل مد نظر قرار گرفت که متغيرهاي مورد مطالعه داراي سطح اندازه گيري فاصله هستند و از اين رو ضريب همبستگي پيرسون (به جاي ضريب همبستگي اسپيرمن که براي داده هاي رتبه اي به کار مي رود) براي تحليل داده ها مناسب است. از طرف ديگر، عدم استفاده از روش هاي رگرسيوني مختلف به اين دليل بود که سوال پژوهشي مربوطه در ارتباط با نفس رابطه است نه فرم رابطه يا پيش بيني متغيري به وسيله متغير ديگر. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 8: ضرايب همبستگي فرسودگي شغلي با سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن در گروه پرستاران مقاديرسلامتجسميمشكلاتاضطراب وخوابعملكردافسردگيسلامترواني كلفرسودگيشغليضريب همبستگيپيرسون71/0-67/0-34/0-64/0-79/0-سطح معناداري001/0001/0001/0001/0001/0تعداد افراد100100100100100ضريب نعيين5/045/011/04/062/0 با توجه به نتايج ارائه شده در جدول 4-8 مشخص مي شود که ضرايب همبستگي فرسودگي شغلي با نمره کل سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن در گروه پرستاران منفي و معنادار است. به اين معنا که با افزايش نمره فرسودگي شغلي پرستاران، نمره کلي سلامت روان و زيرمقياس‌هاي آن کاهش مي يابد. از اين رو فرضيه دوم پژوهش نيز تاييد مي شود و نتيجه گرفته مي شود که بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني پرستاران رابطه منفي وجود دارد. ضريب همبستگي بين فرسودگي شغلي با زيرمقياس نشانه‌هاي جسماني 71/0-، با مشکلات اضطراب و خواب 67/0-، با اختلال کارکردهاي اجتماعي 34/0-، با افسردگي 64/0- و با سلامت رواني کلي 79/0- به دست آمده است که مقادير متوسط تا قوي محسوب مي شود. ضرايب تعيين براي نقش فرسودگي شغلي و سلامت رواني در يکديگر براي گروه پرستاران نيز محاسبه شده است که همانطور که در جدول ديده مي‌شود براي فرسودگي شغلي و زيرمقياس نشانه‌هاي جسماني از سلامت رواني برابر با 5/0 است که به معناي اين است که 50 درصد از واريانس هريک از اين دو متغيرتوسط ديگري قابل تبيين است. اين مقدار براي فرسودگي شغلي و مشکلات اضطراب و خواب 45/0، فرسودگي شغلي و اختلال کارکردهاي اجتماعي 11/0، فرسودگي شغلي و افسردگي 4/0 و براي فرسودگي شغلي و سلامت رواني کل 62/0 مي باشد. فرضيه سوم پژوهش عبارت بود از اينکه" بين فرسودگي شغلي حسابرسان و پرستاران تفاوت معنادار وجود دارد". براي آزمون اين فرضيه از آزمون t براي گروه هاي مستقل استفاده شد که نتايج آن در جدول 9-4 ارائه شده است. استفاده از آزمون t مستقل به اين دليل در اولويت قرار گرفت که دو گروه مستقل با تعداد مساوي وجود داشت که مقرر شد در يک نمره داراي سطح اندازه گيري حداقل فاصله اي با يکديگر مقايسه شوند. به دليل دو گروهي بودن مقايسه توجيهي براي استفاده از روش تحليل واريانس وجود نداشت. به علاوه، از آنجا که مفروضه اساسي استفاده از آزمون t، همگني واريانس‌هاي گروه‌هاست، پيش از انجام آزمون t، از آزمون F لون استفاده شد تا اين مفروضه مورد بررسي قرار گيرد. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 9: نتايج آزمون t براي بررسي تفاوت دو گروه در فرسودگي شغلي متغيرF آزمون لونسطح معناداريtدرجه آزاديسطح معناداريفرسودگي شغلي56/045/039/01987/0 همانطور که در جدول 4-9 ديده مي شود، آزمونF لون براي متغير وابسته فرسودگي شغلي معنادار نيست. اين به معناي برابري واريانس‌هاي دو گروه مي باشد که حاکي از برقراري مفروضه مذکور است. ازا ين رو نتايج آزمون t در هيئت کنوني قابل بررسي است. با توجه به نتايج آزمون t براي گروه هاي مستقل که در جدول 4-9 ارائه گرديده است، تفاوت بين نمرات فرسودگي شغلي حسابرسان و پرستاران معنادار نيست. از اين رو فرضيه سوم پژوهش تاييد نمي شود و نتيجه گرفته مي شود که شواهد کافي براي نشان دادن تفاوت معنادار بين فرسودگي شغلي حسابرسان و پرستاران وجود ندارد. فرضيه چهارم پژوهش عبارت بود از اينکه" بين سلامت رواني حسابرسان و پرستاران تفاوت معنادار وجود دارد". براي آزمون اين فرضيه از آزمون t براي گروه هاي مستقل استفاده شد که نتايج آن در جدول 4-10 ارائه شده است. اين آزمون علاوه بر نمرات کل سلامت رواني براي زيرمقياس‌هاي آن نيز انجام شد که همه نتايج در جدول 4-10 آمده است. استفاده از آزمون t مستقل به اين دليل در اولويت قرار گرفت که دو گروه مستقل با تعداد مساوي وجود داشت که مقرر شد در چند نمره داراي سطح اندازه گيري حداقل فاصله اي با يکديگر مقايسه شوند. به دليل دو گروهي بودن مقايسه توجيهي براي استفاده از روش تحليل واريانس وجود نداشت. به علاوه، از آنجا که مفروضه اساسي استفاده از آزمون t، همگني واريانس‌هاي گروه‌هاست، پيش از انجام آزمون t، از آزمون F لون استفاده شد تا اين مفروضه مورد بررسي قرار گيرد. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 10: نتايج آزمون t براي بررسي تفاوت دو گروه در سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن متغيرF آزمون لونسطح معناداريtدرجه آزاديسطح معناداريسلامت جسمي25/061/06/0-1985/0مشكلات اضطرابو خواب37/054/08/119807/0عملكرد131/01-1983/0افسردگي16/214/09/019835/0سلامت رواني37/053/04/019868/0 همانطور که در جدول 4-10 ديده مي شود، آزمونF لون براي متغير وابسته سلامت رواني کلي و هيچ يک از زيرمقياس‌هاي آن معنادار نيست. اين به معناي برابري واريانس‌هاي دو گروه مي باشد که حاکي از برقراري مفروضه مذکور است. از اين رو نتايج آزمون t در هيئت کنوني قابل بررسي است. با توجه به نتايج آزمون t براي گروه هاي مستقل که در جدول 4-10 ارائه گرديده است، تفاوت بين نمرات سلامت رواني کلي و نيز زيرمقياس‌هاي آن در حسابرسان و پرستاران معنادار نيست. از اين رو فرضيه چهارم پژوهش نيز تاييد نمي شود و نتيجه گرفته مي شود که شواهد کافي براي نشان دادن تفاوت معنادار بين سلامت رواني حسابرسان و پرستاران وجود ندارد. اما يکي از زيرمقياس‌هاي سلامت رواني (مشکلات اضطراب و خواب) به سطح معناداري قابل قبول نزديک مي باشد که با توجه به نمرات ميانگين ارائه شده در جداول 4-3 و 4-4 مي توان نتيجه گيري کرد که احتمالا سلامت رواني پرستاران در زيرمقياس اضطراب و مشکلات خواب، بالاتر از سلامت روان حسابرسان است. اگر چه اين تفاوت معنادار نيست، اما نزديک به معناداري است و مي توان استنباط نمود که نمرات سلامت روان پرستاران گرايش به بالاتر بودن از نمرات حسابرسان دارد. تحليل هاي جانبي به منظور بررسي دقيق تر متغيرهاي وابسته اين پژوهش، تفاوت بين افراد متاهل و مجرد در فرسودگي شغلي و سلامت روان نيز مورد نظر قرار گرفت. در ابتدا ميانگين و انحراف معيار فرسودگي شغلي و سلامت روان و زيرمقياس‌هاي آن به تفکيک افراد مجرد و متاهل محاسبه گرديد که نتايج آن در جداول 4-11 و 4-12 ارائه شده است. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 11: ميانگين و انحراف معيار فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن براي افراد مجرد متغيرتعدادافراد در گروهميانگينانحراف معيارفرسودگي شغلي6753/4952/15سلامت جسمي675/59/2مشكلات اضطراب و خواب679/459/3عملكرد6711/1046/3افسردگي6716/272/2سلامت رواني كل6776/2237/9 در جدول 4-11 مقادير توصيفي نمرات افراد مجرد در فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن ارائه گرديده است. همانطور که در جدول مشاهده مي شود ميانگين افراد مجرد در فرسودگي شغلي 53/49 و انحراف معيار 52/15 مي باشد. اين مقادير براي زيرمقياس نشانه‌هاي جسماني از سلامت رواني به ترتيب برابر با 5/5 و 9/2، براي زيرمقياس مشکلات اضطراب و خواب 9/4 و 59/3، براي زيرمقياس اختلال کارکردهاي اجتماعي 11/10 و 46/3، براي زيرمقياس افسردگي 16/2 و 72/2 و براي سلامت رواني کل 76/22 و 37/9 به دست آمد. ميانگين و انحراف معيار نمرات فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زير مقياس هاي آن براي افراد متاهل در جدول 4-12 ارائه شده است. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 12: ميانگين و انحراف معيار فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن براي افراد متاهل متغيرتعداد افراد در گروهميانگينانحراف معيارفرسودگي شغلي13378/5054/18سلامت جسمي13351/527/3مشكلات اضطراب و خواب13314/551/3عملكرد13339/103افسردگي13377/104/3سلامت رواني13381/2299/8 در جدول 4-12 مقادير توصيفي نمرات افراد متاهل در فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن ارائه گرديده است. همانطور که در جدول مشاهده مي شود ميانگين اين افراد در فرسودگي شغلي 78/50 و انحراف معيار 54/18 مي باشد. اين مقادير براي زيرمقياس نشانه‌هاي جسماني از سلامت رواني به ترتيب برابر با 51/5 و 27/3، براي زيرمقياس مشکلات اضطراب و خواب 14/5 و 51/3، براي زيرمقياس اختلال کارکردهاي اجتماعي 39/10 و 3، براي زيرمقياس افسردگي 77/1 و 04/3 و براي سلامت رواني کل 81/22 و 99/8 به دست آمد. براي بررسي تفاوت بن افراد مجرد و متاهل در نمرات فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن از آزمون t براي گروه هاي مستقل استفاده شد که نتايج آن در جدول 4-13 ارائه شده است. استفاده از آزمون t مستقل به اين دليل در اولويت قرار گرفت که دو گروه مستقل با تعداد مساوي وجود داشت که مقرر شد در يک نمره داراي سطح اندازه گيري حداقل فاصله‌اي با يکديگر مقايسه شوند. به دليل دو گروهي بودن مقايسه توجيهي براي استفاده از روش تحليل واريانس وجود نداشت. به علاوه، از آنجا که مفروضه اساسي استفاده از آزمون t، همگني واريانس‌هاي گروه‌هاست، پيش از انجام آزمون t، از آزمون F لون استفاده شد تا اين مفروضه مورد بررسي قرار گيرد. جدول STYLEREF 1 \s ‏4 SEQ جدول \* ARABIC \s 1 13: نتايج آزمون t براي بررسي تفاوت افراد مجرد و متاهل در فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن متغيرF آزمون لونسطح معناداريtدرجه آزاديسطح معناداريفرسودگي شغلي2/127/047/019863/0سلامت جسمي5/211/0008/019899/0مشكات اضطراب و خواب005/094/032/019874/0عملكرد69/119/057/019856/0افسردگي07/078/088/0-19837/0سلامت رواني كل19/065/004/019896/0 همانطور که در جدول 4-13 ديده مي شود، آزمونF لون براي متغير وابسته فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن معنادار نيست. اين به معناي برابري واريانس‌هاي دو گروه مي باشد که حاکي از برقراري مفروضه مذکور است. از اين رو نتايج آزمون t در هيئت کنوني قابل بررسي است. با توجه به نتايج آزمون t براي گروه هاي مستقل که در جدول 4-13 ارائه گرديده است، تفاوت بين نمرات فرسودگي شغلي، سلامت رواني و هيچ يک از زيرمقياس‌هاي سلامت رواني بين افراد مجرد و متاهل معنادار نيست. از اين رو نتيجه گرفته مي شود که احتمالا مجرد يا متاهل بودن تاثيري در ميزان فرسودگي شغلي و شاخص‌هاي سلامت رواني ندارد. فصل پنجم نتيجه گيري، بحث و پيشنهادها فصل پنجم: نتيجه گيري، بحث و پيشنهادها مقدمه در اين فصل به تبيين يافته‌هاي پژوهش پرداخته مي شود. در ابتدا يافته‌ها مرور مي شوند و سپس با نتايج پژوهش‌هاي قبلي مقايسه مي گردند. در نهايت نيز محدوديت‌هاي پژوهش و پيشنهادات براي پژوهش‌هاي آينده ارائه مي شود. بحث و نتيجه گيري فرضيه اول پژوهش عبارت بود از اينکه" بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني حسابرسان رابطه معنادار وجود دارد". براي آزمون اين فرضيه، ضرايب همبستگي پيرسون بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن محاسبه شد که نتايج نشان داد همه اين ضرايب معنادار هستند. از اين رو فرضيه اول تاييد شد و نتيجه گرفته شد که هرچه فرسودگي شغلي در حسابرسان بالاتر باشد، سلامت رواني آنها پايين تر خواهد بود. اين نتيجه براي همه زيرمقياس‌ها نيز تکرار شد. که نشان مي دهد هرچه فرسودگي شغلي در حسابرسان بالاتر باشد، آنها از سلامت جسمي پايين تري برخوردار خواهند بود، عملکرد پايين تري خواهند داشت، داراي‌مشکلات اضطرابي و مشکلات خواب بيشتري خواهند بود و افسردگي آنها نيز بالاتر خواهد بود. فرضيه دوم پژوهش عبارت بود از اينکه" بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني پرستاران رابطه معنادار وجود دارد". براي آزمون اين فرضيه، ضرايب همبستگي پيرسون بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن محاسبه شد که نتايج نشان داد همه اين ضرايب معنادار هستند. از اين رو فرضيه دوم نيز تاييد شد و نتيجه گرفته شد که هرچه فرسودگي شغلي در پرستاران بالاتر باشد، سلامت رواني آنها پايين تر خواهد بود. اين نتيجه براي همه زيرمقياس‌ها نيز تکرار شد. که نشان مي دهد هرچه فرسودگي شغلي در پرستاران بالاتر باشد، آنها از سلامت جسمي پايين تري برخوردار خواهند بود، عملکرد پايين تري خواهند داشت، داراي‌ مشکلات اضطرابي و مشکلات خواب بيشتري خواهند بود و افسردگي آنها نيز بالاتر خواهد بود. فرضيه سوم پژوهش عبارت بود از اينکه" بين فرسودگي شغلي حسابرسان و پرستاران تفاوت معنادار وجود دارد". براي آزمون اين فرضيه از آزمون t براي گروه هاي مستقل استفاده شد که نتايج آن نشان داد تفاوت‌هاي بين اين دو گروه در فرسودگي شغلي معنادار نيست. به اين معنا که اين دو گروه احتمالا به يک اندازه تحت تاثير عوامل تنش زاي محيط شغلي خود قرار مي گيرند و فرسودگي شغلي آنها نسبتا برابر است. از اين رو فرضيه سوم پژوهش تاييد نشد و شواهد براي نتيجه گيري به نفع تفاوت دو گروه در فرسودگي شغلي ناکافي بود. فرضيه چهارم پژوهش عبارت بود از اينکه" بين سلامت رواني حسابرسان و پرستاران تفاوت معنادار وجود دارد". براي آزمون اين فرضيه از آزمون t براي گروه هاي مستقل استفاده شد که نتايج آن نشان داد تفاوت‌هاي بين اين دو گروه در سلامت رواني معنادار نيست. اين يافته را به نوعي مي توان هماهنگ با يافته مربوط به فرضيه هاي اول تا سوم در نظر گرفت. چرا که آزمون فرضيه هاي اول و دوم نشان داد که با افزايش فرسودگي شغلي تغيير معکوسي در ميزان سلامت رواني حسابرسان و پرستاران ايجاد مي شود. از طرف ديگر عدم تاييد فرضيه سوم نشان داد که دو گروه در ميزان فرسودگي شغلي تفاوتي با يکديگر ندارند. از اين رو قابل انتظار است که فرضيه چهارم نيز تاييد نگردد. چرا که ميزان فرسودگي شغلي دو گروه تفاوت معناداري با يکديگر نشان نداده است. يافته هاي اين پژوهش با يافته هاي اکثر پژوهش هاي قبلي همسو مي باشد. به عنوان مثال آهولا (2007) و ميراندا و همکاران (2005) نشان داده اند که فرسودگي شغلي با افسردگي، اضطراب و دردهاي عضلاني ارتباط دارد. اين يافته‌ها با يافته اين پژوهش که فرسودگي شغلي با ابعاد جسمي و اضطرابي سلامت رواني ارتباط نشان داد همسو هستند. از طرف ديگر در اين پژوهش نشان داده شد که فرسودگي شغلي با مشکلات مربوط به خواب ارتباط مستقيم دارد. اين يافته نيز همسو با مسلش (1981) است که در آن بيان شده است که بي خوابي، روي آوردن به مواد مخدر و الکل جزو پيامدهاي فرسودگي شغلي شمرده شده است. در ارتباط با بهداشت رواني نيز شاکري نيا (1391) بين فرسودگي شغلي بهويژه ابعاد عاطفي و رواني آن با ابعاد بهداشت رواني پرستاران، رابطهي معنيداري يافته است. به علاوه علوي و جنتيفرد (1388) نيز در بررسي که در زمينهي فرسودگي شغلي انجام دادند، وجوهي از عدم سلامت روان مانند سطوح افسردگي، اضطراب، حساسيت بين فردي و پرخاشگري را، در افراد با فرسودگي شغلي به طور معناداري بالاتر ديدند. اين يافته ها به وضوح همسو با يافته هاي اين پژوهش است. اما پژوهش حاضر علاوه بر تاييد يافته هاي پژوهش هاي قبلي، نشان داد که رابطه منفي فرسودگي شغلي و سلامت رواني علاوه بر اينکه در بين حسابرسان وجود دارد، در بين پرستاران نيز بارز و معنادار است. عبدي ماسوله و همکاران (1386) نيز در پژوهشي روي 200 نفر از پرستاران به اين نتيجه دست يافتندکه رابطه بين فرسودگي شغلي و سلامت روان در سطح 001/0 معنادار است. نکته اي که در اين پژوهش مورد بررسي قرار گرفت اما در پژوهش‌هاي قبلي به آن توجهي نشده بود، تفاوت بين اين دو متغير بين حسابرسان و پرستاران بود. در اين پژوهش دو نمونه 100 نفره از حسابرسان و پرستاران مورد آزمون قرار گرفتند و ملاحظه شد که اين دو متغير در هر دو گروه به يک ميزان وجود دارد و در هر دو گروه رابطه منفي بين هر دو متغير برقرار است. يافته هاي اين پژوهش مکمل يافته هاي پژوهش هاي قبلي هستند. اين يافته ها تاکيد مي کنند که اهميت توجه به مسئله فرسودگي شغلي در محيط‌هاي کاري مختلف بسيار بالاست. چرا که مستقيما سلامت روان کارکنان را تحت تاثير قرار مي دهند که به نوبه خود بر بازده کاري آنها تاثير خواهد گذارد. بنابراين توجه به مقوله سلامت رواني در محل کار مي بايست در اولويت مسئولان و صاحبان صنايع و کار قرار گيرد. محدوديت هاي پژوهش يکي از محدوديت‌هاي اين پژوهش را مي توان به نوع پژوهش نسبت داد. چرا که اين پژوهش از نوع همبستگي بود که اين نوع مطالعات براي استنباط رابطه علي مناسب نيستند. به عبارت ديگر نمي توان وجود رابطه منفي بين فرسودگي شغلي و سلامت روان را قطعا نشانه اين دانست که فرسودگي شغلي علت سلامت روان پايين است. چرا که مي توان اين گونه تفسير کرد که سلامت روان پايين در کارکنان ممکن است زمينه ابتلاي آنها به فرسودگي شغلي را فراهم کرده باشد. و از آنجا که پژوهش از نوع همبستگي است، شواهد محکمي براي تعيين جهت اين رابطه علي در دست نيست. به اين معنا که با توجه به نتايج اين پژوهش نمي توان گفت فرسودگي شغلي باعث کاهش سلامت رواني مي شود يا سلامت رواني پايين باعث مي شود فرسودگي شغلي افزايش يابد. محدودیت دیگر این پژوهش عدم امکان انتخاب نمونه به صورت تصادفی بود که می تواند تعمیم‌دهی نتایج را تا حدودی با مشکل مواجه سازد. از محدوديت‌هاي ديگر اين پژوهش مي توان به عدم استفاده از ابزارهاي بيشتر و مفصل تر براي سنجش فرسودگي شغلي اشاره کرد. اين امر به دليل کوتاه کردن زمان پاسخگويي صورت گرفته است تا شرکت کنندگان با انگيزه و تمايل بيشتري در پژوهش شرکت کنند. اما از طرف ديگر باعث شده است که نتوان در مورد ابعاد مختلف فرسودگي شغلي اطلاعات بيشتري به دست آيد. پيشنهادات پيشنهادات پژوهشي: استفاده از طرح‌هاي پژوهشي توانمندتر براي بررسي رابطه علي و معلولي بين متغير فرسودگي شغلي و سلامت رواني. به عنوان مثال استفاده از طرح‌هاي تجربي و شبه تجربي. يا استفاده از روش‌هاي کنترل متغيرهاي مداخله گر و نيز استفاده از روش مدل يابي معادلات ساختاري. بررسي انواع و ميزان آسيب‌هاي وارده به سازمان ها در نتيجه فرسودگي شغلي. اجراي پرسشنامه‌هاي سنجش فرسودگي شغلي در سازمان‌ها و محيط‌هاي کاري ديگر براي تخمين سطح فرسودگي کارکنان. تمرکز بر متغيرهاي ميانجي و يا تعديل کننده رابطه فرسودگي شغلي و سلامت رواني. به اين معنا که عوامل موثري که بين اين دو متغير قرار مي گيرند و ساز و کار ايجاد رابطه بين آنها را تدارک مي بينند در سطح مفهومي رديابي گردند و سپس در سطح راهبردي به آزمون نقش آفريني آنها بين فرسودگي شغلي و سلامت رواني به عنوان متغير تعديل کننده يا ميانجي پرداخته شود. پيشنهادات کاربردي: بررسي نقش راهبردهاي مقابله‌اي در برابر فرسودگي شغلي به منظور استخراج راهکارهايي جهت آموزش کارکنان در جهت جلوگيري از فرسودگي شغلي اتخاذ راهکارهاي مناسب براي پيشگيري از ابتلاي کارکنان به فرسودگي شغلي، به اين دليل که اين متغير بازده افراد و سازمان‌ها را به طور مستقيم و غير مستقيم تحت تاثير قرار مي دهد. به اين معنا که چون فرسودگي شغلي هم سلامت روان کارکنان را تحت تاثير قرار مي دهد و هم باعث مي شود بهره وري سازمان کاهش يابد، بهتر است سازمان ها قبل از اينکه کارکنانشان دچار فرسودگي شغلي گردند، با فراهم نمودن تدابير لازم براي پيشگيري از فرسودگي شغلي، نشاط سازماني را در محيط کاري خود افزايش دهند. پايش مداوم کارکنان از نظر سلامت رواني و زيرمقياس‌هاي آن و انجام مداخلات موثر و به موقع براي پيشگيري از آسيب هاي جدي و دامنه دار. به اين معنا که سازمان ها به طور مداوم و در مقاطع ميان مدت اقدام به ارزيابي سطح فرسودگي شغلي و سلامت رواني کارکنان خود نمايند تا از وضعيت آنها آگاه شوند تا در صورت نياز در اسرع وقت نسبت به جلوگيري از گسترش دامنه اين آسيب‌ها اقدام نمايند. منابع و مآخذ منابع فارسي: ابراهيمي، امراله؛ مولوي، حسين؛ موسوي، غفور؛ برنامنش، عليرضا؛ و يعقوبي، محمد. (1386). ويژگي‌هاي روان سنجي، ساختار عاملي، نقطه برش باليني، حساسيت و ويژگي پرسشنامه سلامت عمومي 28 سؤالی در بيماران ايراني مبتلا به اختلالات روانپزشكي. تحقيقات علوم رفتاري، 5(1)، 5-12. اسدي، جوانشير؛ برجعلي، احمد؛ و جمهري، فرهاد. (1386). رابطهي بين هوش هيجاني، فرسودگي شغلي و سلامت روان کارکنان شرکت ايرانخودرو. تازهها و پژوهش‌هاي مشاوره، 6(22)، 41-56. اكبري، رامين؛ غفارثمر، رضا؛ کياني، غلامرضا؛ و اقتصادي، احمدرضا. (1390). اعتبار عاملي و ويژگيهاي روانسنجي پرسشنامه فرسودگي شغلي ماسلاچ (نسخه فارسي). فصلنامه دانش و تندرستي، 6(3)، 1-8. اميرخسرو، هادي. (1384). بررسي ضرورت ايجاد بيمه مسئوليت حرفهاي حسابرسان در ايران. فصلنامه صنعت بيمه، 20(2)، 159-172. باقرپور ولاشاني، محمدعلي؛ ساعي، محمدجواد؛ و شعني، سيداسماعيل. (1391). تحليل ديدگاه حسابرسان در رابطه با عوامل مؤثر بر رضايتمندي شغلي آنها. پژوهشهاي تجربي حسابداري، 2(6)، 65-94. بخشي سورشجاني، ليلا. (1390). رابطه هوش هجاني و سلامت رواني با تعهد سازماني در معلمان، پرستاران و کارمندان. يافته هاي نو در روان شناسي، 23-33. بلوردي، زهير؛ بلوردي، طيبه؛ و غيوري، مهديه. (1392). تحليل جامعهشناختي رابطه دينداري با سلامت روان (پژوهشي در ميان دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي واحد سيرجان). فصلنامه مطالعات جامعهشناختي جوانان، 3(9)، 47-62. پورسردار، نوراله؛ پورسردار، فيضاله؛ پناهنده، عباس؛ سنگري، علي اكبر؛ و عبديزرين، سهراب. (1392). تأثير خوش بيني (تفكر مثبت) بر سلامت رواني و رضايت از زندگي: يك مدل روان شناختي از بهزيستي. مجله پژوهشي حکيم، 16(1)، 43-49. چو، فردي. (1986). فشار رواني، عملکرد شغلي (ترجمه فتحاللهپور مريم). حسابدار، 9(1و2)، 78-84. (تاريخ انتشار ترجمه ندارد). خاتوني، مرضيه؛ ملا حسن، مريم؛ و خوئينيها، سعيد. (1390). بررسي استرس شغلي و عوامل مرتبط با آن در حسابداران دانشگاه علوم پزشكي قزوين. فصلنامه سلامت کار ايران، 8(2)، 66-77. خاقانيزاده، مرتضي؛ سيرتينير، مسعود؛ عبدي، فتانه؛ و کاوياني حسين. (1385). بررسي سطح سلامت روان در پرستاران شاغل در بيمارستان‌هاي آموزشي وابسته به دانشگاه علوم پزشکي تهران. فصلنامه اصول بهداشت رواني، 8(31 و 32)، 141-148. خواجهالدين، نيلوفر؛ حکيم شوشتري، ميترا؛ و حاجبي، احمد. (1383). ارتباط درک از مرکز کنترل و نشانگان فرسودگي شغلي در پرستاران شاغل در يک بيمارستان روانپزشکي. مگيران. حاجبي، احمد؛ و فريدنيا، پيمان. (1388). ارتباط بين سلامت روان و حمايت اجتماعي در کارکنان بهداشت و درمان صنعت نفت بوشهر. دوفصلنامه طب جنوب، 12(1)، 67-74. دلاور، علي. (1385). روش تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي. تهران: نشر ويرايش. دهقاني، يوسف؛ دهقاني، مصطفي؛ و مظاهري تهراني، فاطمه. (1392). ارتباط خلاقيت با رضايت شغلي و سلامت روان در زنان پرستار. نشريه مركز تحقيقات مراقبت‌هاي پرستاري دانشگاه علوم پزشكي تهران (نشريه پرستاري ايران)، 26(٨١)، 32-43. رحماني، فرحناز؛ بهشيد، مژگان؛ زمانزاده، وحيد؛ و رحماني، فرزاد. (1389). ارتباط سلامت عمومي، استرس و فرسودگي شغلي در پرستاران بخشهاي ويژه دانشگاه علوم پزشکي تبريز. نشريه پرستاري ايران، 23(66)، 55-63. سيدان، فريبا؛ و عبدالصمدي، محبوبه. (1390). رابطة سرماية اجتماعي و سلامت روان زنان و مردان. فصلنامة علمي پژوهشي رفاه اجتماعي، (11)42. شاره، حسين. (1390). تأثير تنشهاي شغلي، راهبردهاي مقابله با تنش، تابآوري و سلامت رواني. مجله اصول بهداشت رواني، 13(1). شاکرينيا، ايرج. (1391). آشفتگي اخلاقي، فرسودگي شغلي و بهداشت رواني در پرستاران شهر يزد. فصلنامه فقه پزشكي، 4(11)، 167-191. صادقي وزين، اعظم. (1391). تنيدگي شغلي، راهبردهاي مقابلهاي و فشارها: الگوي تغييرناپذيري جنسي. پاياننامه کارشناسي ارشد روانشناسي تربيتي، دانشگاه شهيد بهشتي. صفرزاده، سحر؛ نادري، فرح؛ و عنايتي، ميرصلاحالدين. (1392). رابطه سلامت سازماني، اشتياق شغلي و جو سازماني نوآورانه با توانمندسازي روان شناختي در کارکنان يک شرکت صنعتي. مجله روان شناسي اجتماعي، 8(27)، 55 – 69. صلاحيان، افشين؛ عريضي، حميدرضا؛ باباميري، محمد؛ و عسگري، آزاده. (1390). عوامل پيش بين سندرم فرسودگي شغلي. پژوهش پرستاري، 6(23)، 23-31. عبدي، ماسوله فتانه؛ کاوياني، حسين؛ خاقانيزاده، رضا؛ و مؤمني عراقي، ابوالفضل. (1386). بررسي رابطه فرسودگي شغلي با سلامت روان: مطالعه در 200 پرستار. مجله دانشكده پزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران، 65(6)، 65-75. عريضي، حميدرضا؛ نوري، ابوالقاسم؛ زارع، راضيه؛ و اميري، مولود. (1391). فراتحليل تحقيقات پيرامون رابطه فرسودگي شغلي با سلامت روان. فصلنامة علمي پژوهشي رفاه اجتماعي، 13(48). علوي، سيد سلمان؛ و جنتيفرد، فرشته. (1388). بررسي سلامت رواني و فرسودگي شغلي در گروهي از بافندگان فرش. فصلنامه علمي پژوهشي انجمن علمي فرش ايران، (12)، 87-98. غفاري، فاطمه؛ عزيزي، فرشته؛ و مظلوم، سيدرضا. (1385). تعدد نقش و رابطه آن با سلامت روان پرستاران زن. پايگاه اينترنتي SID . غني، كاميار؛ احقر، قدسي؛ رحيمي موقر، آفرين؛ و مباركي، حسين. (1390). بررسي ميزان رابطه ي سلامت روان با فرسودگي شغلي در كاركنان حوزه ي ستادي وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي. طب و تزکيه، 19(3)، 31-36. فولر، ال.، و کاپلان، اس. (2004). تأثير سبک شناخت حسابرسان بر عملکرد آنها (ترجمه رحيميان، نظامالدين؛ و محمدي اروجه، فائزه). (بي نام) و (تاريخ انتشار ترجمه ندارد). قاسمي پيربلوطي، محمد؛ احمدي، رضا؛ و علوي اشكفتكي، سيده صغري. (1392). ارتباط فرهنگ سازماني و استرس شغلي با سلامت روان در پرستاران بيمارستان هاي هاجر و كاشاني شهركرد. مجله باليني پرستاري و مامايي، 2(3)، 53-63. كاهه، داوود، و هيودي، طيبه. (1391). رضايت شغلي و سلامت روان. فصلنامه پايش، 11(3)، 391-397. ملك آرا، بهمن جمشيد. (1388). بررسي رابطه مديريت زمان با فرسودگي شغلي كاركنان اداره كل امور مالياتي آذربايجان غربى در سال مالي 1386. فصلنامه تخصصي ماليات، 1(4)، 81-98. نجفي، مصطفي؛ صولتي دهکردي، سيدکمال؛ و فروزبخش، فرهاد. (1379). رابطه فرسودگي شغلي با سلامت روان در بين كاركنان مركز تحقيقات و توليد سوخت هسته اي اصفهان. مجله دانشگاه علوم پزشكي شهركرد، 2(2)، 34-41. نصيري وليک بني، فخرالسادات؛ قنبري، سيروس؛ زندي، خليل؛ و سيف پناهي، حامد. (1393). تحليل روابط رهبري اخلاقي، معنويت در کار و فرسودگي شغلي. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري، 9(1). نوبخت، فرانک، و اوليائي، آزاده. (1391). بررسي فرسودگي شغلي در پزشكان و روانشناسان اعتياد و مقايسه با پزشكان و روانشناسان سايركلينيكها در استان تهران. فصلنامه سلامت اجتماعي و اعتياد، (5). نوربالا، احمد علي. (1390). سلامت رواني- اجتماعي و راهکارهاي بهبود آن. مجله روانپزشکي و روانشناسي باليني ايران، 17(2)، 151-156. ويسي، مختار؛ عاطفوحيد، محمدکاظم؛ و رضايي، منصور. (1379). تأثير استرس شغلي بر خشنودي شغلي و سلامت روان: اثر تعديلکننده سرسختي و حمايت اجتماعي. انديشه و رفتار، 6(2و3)، 70-79. هاشم زاده، ايرج؛ اورنگي، مريم؛ و بهرهدار، محمدجعفر. (1379). استرس شغلي و رابطه آن با سلامت روان در كاركنان بيمارستانهاي شهر شيراز. فصلنامه انديشه و رفتار، 6(2و3)، 55-62. هومن، حيدرعلي. (1391). شناخت روش علمي در علوم رفتاري. چاپ چهارم، انتشارات سمت، تهران. منابع لاتین: Ahola K., Honkonen T., Isometsä E., Kalimo R., Nykyri E., Aromaa A., Lönnqvist J.(2005). The relationship between job-related burnout and depressive disorders—results from the Finnish Health 2000 Study. J Affect Disord; 88, 55–62. Almer, E.D., & Kaplan, S.E. (2002) .The effects of flexible work arrangements on stressors, bumout, and behavioral job outcomes in public accounting .Behavioral Research in Accounting, 14, 1-34. Almer, E. D., Cohen, J. R., &Single, L. E. (2003). Factors affecting the choice to participate in flexible work arrangements. Auditing, 22(1), 69. Aronsson, G., & Göransson, S. (1999). Permanent employment but not in a preferredoccupation: Psychological and medical aspects, research implications. Journal ofOccupational Health Psychology, 4(2), 152. Baker A. B., Demerouti E., Verbeke W. (2004). Using the job demands–resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43, 83-104. Bartholomew, K. J., Lonsdale, C., Ntoumanis, N. و & Cuevas, R. (2014). Job pressure and ill-health in physical education teachers: The mediating role of psychological needthwarting. Teaching and Teacher Education, 37, 101-107. Broome KM, Knight DK, Edwards JR, Flynn PM. (2009). Leadership, burnout, and jobsatisfaction in outpatient drug-free treatment programs. Journal of Substance Abuse Treatmen, 37, 160-170. Cheng, Y., Chen, I-S., Chen, C-J., Burr, H., & Hasselhorn, H. M. (2013). The influence of age on the distribution of self-rated health, burnout and their associations withpsychosocial work conditions. Journal of Psychosomatic Research, 74, 213–220. Cianci, A. M., & Bierstaker, J. L. (2009). The Impact of Positive and Negative Mood on the Hypothesis Generation and Ethical Judgments of Auditors. AUDITING: A JOURNAL OF PRACTICE & THEORY, 28(2), 119–144. Cottini, E, & Lucifora, C. (2013). Mental Health and Working Conditions in Europe.ILRReview, 66, 4. Dalton, D. R., Hill, J. W.,& Ramsay, R. J. (1997). Women as managers and partners: Context specific predictors of Turnover in International Public Accounting Firms .Auditing, 16(1), 29. Edimansyah BA, Rusli BN, Naing L, Mohamed BA, Winn T, Tengku BR. (2008). Self-perceived depression, anxiety, stress and their relationships with psychosocial jobfactors in male automotive assembly workers. Ind Healt, 46(1), 90-100. Enzmann, D., B.Schaufeli, W., Janssen, P., & Rozeman, A. (1998). Dimensionality and validity of the Burnout Measure. Journal of Occupational and OrganizationalPsychology, 71 ,331-351. Fares Jaber,F.,& Al-Zoubi, M. (2012). The Relationship between Work Burnout and Employees' Mental Health as Measured by GHQ-28: A Field Study Using a Sample of University Lecturers. International Journal of Business and Management; 7(24), 44-51. Ferrie, J. E. (1999). Health consequences of job insecurity. In Jane E. Ferrie, Michael G.Marmot, John Griffiths, & Erio Ziglio (Eds.), Labour Market Ghanges and jobInsecurity: A Ghallenge for Social Welfare and Health Promotion, pp.59 -100.European Series, 81. Copenhagen: WHO Regional Publicadons. Fogarty, T., & Uliss, B. (2000). Auditor work and its outcomes: An application of the job characteristics model to large public accounting firms. Advances in AccountingBehavioral Research,3, 37–68. Freudenberger HJ. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues; 30, 1, 159-166. Godin, I., & Kittel, F. (2004). Differential economic stability and psychosocial stress at work: Associations with psychosomatic complaints and absenteeism. Social Science and Medicine, 58(8,15), 43-53. Hämmig, O., & Bauer, G. (2009). Work-life imbalance and mental health among male and female employees in Switzerland. Int J Public Health, 54, 88–95. Harwood, L. (2010). Occupational burnout, retention and health outcomes in nephrology nurses. The CANNT Journal, 20, 4. Herda, D., & Lavelle, J. (2012). The Auditor-Audit Firm Relationship and Its Effect on Burnout and Turnover Intention. Accounting Horizons, 26(4), 707–723. Higashiguchi, K. K., Morikawa, Y., Miura, Y. Kido, T & Sukigara, M. (2003). Social support and individual style of coping in the Japanese workplace: an occupational stressmodel by structural equation analysis. Stress and Health, 19, 37-43. Hobfoll, S. E, Shirom, A. (2000). Conservation of resources theory Applications to stress and management in workplace. In R.T.Golembiewski(Ed). Handbook of OrganizationBehavior (2Nd Revised Edition); 57-81. New York: Dekker. Huang,Y., Chen, C., Du, P., & Huang, C. (2012). The causal relationships between jobcharacteristics, burnout, and psychological health: a two-wave panel study. TheInternational Journal of Human Resource Management, 23(10), 2108–2125. Jaber, F., & Al-Zoubi, M. (2012). The Relationship between Work Burnout and Employees' Mental Health as Measured by GHQ-28: A Field Study Using a Sample of University Lecturers. International Journal of Business and Management; 7(24), 44-51. Jex, S. M. (2007). Encyclopedia of industrial and organizational Psychology. Stress, models and theories, 2, 770-774. Kalbers, L. P., & Fogarty, T. J. (2005). Antecedents to Internal Auditor Burnout. Journal of Managerial Issues, XVII, 1, 101-118. Kalimo R. (2005). Reversed causality–a need to revisit systems modeling of work stress health relationships. Scand J Work Environ Health, 31(1), 1–2. Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain. AdministrativeScience Quarterly 24(2), 286-30. Karasek, R., & Tores, T. (1990). Healthy Work. New York: Basic Books. Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Journal of Administrative Science Quarterly, 24, 285–308. Karasek, R., & Tores, T. (1990). Healthy Work: Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life. New York: Basic Books, Inc. LaMontagne, A., Martin, A., Page, K., Reavley, N., Noblet, A., Milner, A., Keegel, T. ,&Smith, P. (2014). Workplace mental health: developing an integrated interventionapproach. BMC Psychiatry, 14,131. Larson, L., Meier, H., Poznanski, P. & Tipton Murff, E. (2004). Concepts and consequence of Internal Auditor job stress. Journal of Accounting and Finance Research, winter, 19,4. Lehmann, A., Burkert, S., Daig, I., Glaesmer, H., & Brähler, E. (2011). Subjective underchallenge atwork and its impact on mental health. Int Arch Occup EnvironHealth, 84, 655–664. Li, X., Hou, Z-J., Chi, H-Y., Liu, J., & Hager, M. J. (2013). The mediating role of coping in the relationship between subtypes of perfectionism and job burnout: A test of the 22 model of perfectionism with employees in China. Personality and IndividualDifferences, 58, 65–70. Lo´pez, D. M., & Peters, G. P. (2012). The Effect of Workload Compression on AuditQuality. Auditing: A Journal of Practice & Theory American Accounting Association, 31(4), 139–165. DOI: 10.2308/ajpt-10305. Masalch C, Jackson SE, Leiter MP. (1996). Maslach burnout inventory Manual. 3rd ed.California: Consulting Psychologists Press. Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied and Preventive Psychology 7, 63-74. Miranda, H., Viikari-Juntura, E., Heistaro, S., Heliövaara, M., & Riihimäki, H. (2005). Apopulation study on differences in the determinants of a specific shoulder disorderversus nonspecific shoulder pain without clinical findings. Am. J. Epidemiol, 161,847–855. Nayoung, L., Eunkyoung, Hyunjung. K, Eunjoo, Y, Sang Min. (2010). Individual and work-related factors influencing burnout of mental health professionals: A meta-analysis. Journal of Employment Counseling,2, 86-96. Pines, A., Aronson, E. (1988). Career Burnout: Causes and cures. Free Press, New York. Pines, A., Aronson, & E, Kafry, D. (2002). Burnout: From Tedium to Personal Growth. Free Press, New York. Puig, A., Baggs, A., Mixon, K., Park, Y. M., Kim, B. K., & Lee, S. M. (2012). Relationship between job burnout and personal wellness in mental health professionals. journal of employment counseling, 49, 98-109. Purvanova, R. K., & Muros, J. P. (2010),Gender differences in burnout: A meta-analysis.Journal of Vocational Behavior, 77, 168-185. Ramirez, A. J., Graham, J., Richards M. A., Gregory, W.M., & Cull, A.(1996). Mental health of hospital consultants: the effects of stress and satisfaction at work. The Lancet, 347, 724 – 728. Rizzo J. R., House R. J., Lirtzman S.I. (1970). Role conflict and ambiguity in complexorganizations. Administrative Science Quarterly; 15, 50-163. Rossi, A., Cetrano, G., Pertile, R., Rabbi, L., Donisi, V., Grigoletti, L., Curtolo, C., Tansella, M., Thornicroft, G., & Amaddeo, F. (2012). Burnout, compassion fatigue, andcompassion satisfaction among staff in community-based mental health services.Psychiatry Research 200, 933–938. Rower J.L. (2004). Behavioral outcomes of interpersonal aggression at work: A mediatedmodel. Doctoral thesis. Rusli BN, Edimansyah BA, Naing L. (2008). Working conditions, self-perceived stress,anxiety, depression and quality of life: A structural equation modeling approach. BMC Public Health; 8(1), 48. Saurabh Kr., Tiwari & Mishra, P.C.(2008). Work stress and Health as predictors oforganizational commitmen. Journal of the India Academy of Appliedpsychology,34(2), 267-279. Selye,H. (1980). Guide to stress research (Vol. 1). New York: Van Nostre and Reinold. Schaufeli, W.B; Leiter, M.P., & Maslach, C. (2008). Burnout: 35 Years of Research and Practice .Career Development International,14(3), 204-220. Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology 1(1), 27-4. Shirom, A, Melamed, S, Toker, S, Berliner, S, Shapira, I. (2005). Burnout and health review: current knowledge and future research directions. In: Hodgkinson, G, Ford, F. (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology. John Wiley &Sons, Chichester, 269–308. Stansfeld S. A., & Candy B. (2006). Psychosocial work environment and mental health– a metaanalytic review. Scand J Work Environ Health, 32(6),443–462. Tang, C. S., Au, W., Ralf, S., & Gerdamarie, S.(2001). Mental health outcomes of job stress among Chinese teachers: Role of stress resource factors and burnout. Journal ofOrganizational Behavior; 22(8), 887-901. Utami, I., & Supriyadi.(2013). Flexible Working Arrangement and Stress ManagementTraning in Mitigating Auditor's Burnout: An Experimental Study. Accounting &Taxation, 5(1), 97-113. Utami, I., & Nahartyo, E. (2013). The Effect of Type A Personality on Auditor Burnout: Evidence from Indonesia. Accounting & Taxation, 5(2) 89-102. Veldhoven, M., Taris, T., Jong, J., & Broersen, S. (2005). The Relationship Between Work Characteristics and Employee Health and Well-Being: How Much Complexity Do We Really Need? International Journal of Stress Management, 12, 3-28. Wang JL, Lesage A, Schmitz N, Drapeau A. (2008). The relationship between work stress and mental disorders in men and women: Findings from a population-based study. JEpidemiol Community Health; 62(1), 42-7. پيوستها پيوست الف- توضيحات و پرسش‌هاي دموگرافيک به نام خدا دوست گرامي، موضوع اين تحقيق بررسي آثار شرايط کاري بر سلامت افراد است. 49 پرسش ساده و کوتاه در قالب دو سري سؤال به خدمت شما ارائه مي شود. لطفاً با دقت به پرسش‌ها پاسخ دهيد. از اينکه با پاسخ‌هاي خود ما را در انجام اين تحقيق ياري مي کنيد صميمانه سپاسگزاريم. جنسيت:............. سن:............. وضعيت تأهل:............. سنوات خدمت در اين حرفه:............. پيوست ب- مقياس فرسودگي شغلي پينس و ارونسون (BM) سري اول: لطفاً فکر کنيد که فعاليت‌ها و اتفاقات شغلي شما طي ماه گذشته چه احساساتي در شما ايجاد کرده است؛ چند بار هريک از توصيفات زير را در خود احساس کردهايد؟ هرگزبه ندرتگاهي وقتهانيمي از اوقاتبارهااغلبهميشه1_ حس ميکنم خستهام12345672_ احساس افسردگي ميکنم12345673_ حس ميکنم روز خوبي داشتهام12345674_ از لحاظ جسمي از پا درآمدهام12345675_ از نظر عاطفي تهي شدهام12345676_ احساس خوشحالي ميکنم12345677_ انگار نابود شدهام12345678_ احساس ميکنم فرسوده شدهام12345679_ حس ميکنم خوشحال نيستم123456710_ احساس ميکنم نقصان يافتهام123456711_ حس مي کنم به دام افتادهام123456712_ احساس بيارزشي ميکنم123456713_ احساس کسالت ميکنم123456714_ حس ميکنم که آشفتهام123456715_ حس ميکنم نسبت به ديگران بيتفاوت و بي ميل شدهام123456716_ احساس ضعف و درماندگي ميکنم123456717_ احساس نااميدي ميکنم123456718_ احساس ميکنم طرد شدهام123456719_ نسبت به امور شغليام احساس خوشبينانهاي دارم123456720_ احساس ميکنم پر از انرژي ام123456721_ احساس ميکنم مضطربم1234567 پيوست ج- پرسشنامه سلامت عمومي سري دوم: جملات زير حالات مختلف جسمي و روحي را توصيف ميکنند که ممکن است هرکسي تجربه کند؛ لطفاً مشخص کنيد که طي ماه گذشته هرکدام از حالات زير را چقدر تجربه کردهايد؟ آيا از يک ماه گذشته تا به امروز:اصلاًدر حد معمولبيشتر از حد معمولخيلي بيشتر از حد معمول1_ احساس کرده ايد که خوب و سالم هستيد؟01232_ احساس کرده ايد که به داروهاي تقويتي نياز داريد؟01233_ احساس ضعف و سستي کرده ايد؟01234_ احساس کرده ايد که بيمار هستيد؟01235_ سر درد داشته ايد؟01236_ احساس کرده ايد که سرتان را محکم با چيزي مثل دستمال بسته اند يا اينکه فشاري به سرتان وارد ميشود؟01237_ احساس کرده ايد که بعضي وقت‌ها بدنتان داغ و يا سرد مي شود؟01238_ اتفاق افتاده که بر اثر نگراني دچار بيخوابي شده باشيد؟01239_ شب‌ها وسط خواب بيدار مي شويد؟012310_ احساس کرده ايد که دائماً تحت فشار هستيد؟012311_ عصباني و بدخلُق شده ايد؟012312_ بدون هيچ دليل قانع کننده اي هراسان و يا وحشت زده شده ايد؟012313_ متوجه شده ايد که انجام هر کاري خارج از توانائي شما است؟012314_ احساس کرده ايد که در تمامي مدت عصبي هستيد و دلشوره داريد؟012315_ توانسته ايد خودتان را مشغول و سرگرم نگه داريد؟012316_ براي انجام کارها بيش از گذشته وقت صرف کرده ايد؟012317_ احساس کرده ايد که کارها را بخوبي انجام مي دهيد؟012318_ از نحوه انجام کارهايتان احساس رضايت مي کنيد؟012319_ احساس کرده ايد که نقش مفيدي در انجام کارها به عهده داريد؟012320_ توانائي تصميم گيري درباره مسائل را داشته ايد؟012321_ قادر بوده ايد از فعاليتهاي روزمره زندگي لذت ببريد؟012322_ فکر کرده ايد که شخص بي ارزشي هستيد؟012323_ احساس کرده ايد که زندگي کاملاً نااميدکننده است؟012324_ احساس کرده ايد که زندگي ارزش زنده بودن را ندارد؟012325_ به اين مساله فکر کرده ايد که ممکن است دست به خودکشي بزنيد؟012326_ احساس کردهايد که چون اعصابتان خراب است نمي توانيد کاري انجام دهيد؟012327_ به اين نتيجه رسيدهايد که کاش مرده بوديد و از شر زندگي خلاص ميشديد؟012328_اين فکر به ذهنتان رسيده است که بخواهيد به زندگيتان خاتمه دهيد؟0123 Abstract The pressures due to conflicts of interests, busy work periods, and the like, convert audit to a stressful job, such stresses have an impact on various aspects of the life and activities of auditors. For example, physical and mental health of the individual is threatened, his personal and family life is influenced, his social relations at workplace and out of it is weakened, motivation and energy for job activities is reduced, and eventually it leads to a weakening of job performance. Such implications for agencies and organizations are considered as a serious threat. However, few researches have been performed on the job situation of auditors in terms of the problems mentioned above. The purpose of this study was to evaluate the burnout, mental health and the relationship between these two variables in auditors, and compare it with the nurses (as a job on the basis of several studies clearly is a stressful job). For this purpose, during a survey research, hundreds auditors and hundreds nurses, respectively, of the Iranian Association of Certified Public Accountants, and Iranian Association of the nurses were selected, and two questionnaires of Burnout (Pines & Aronson), and public health (Goldenberg) were completed, data obtained by calculating the Pearson correlation coefficient, and t-test, was analyzed. The results showed that the relationship between burnout and mental health for the auditors and the nurses is significant and negative. But Analyzes did not reveal significant differences between the auditors and the nurses in Burnout and mental health. Although, traditionally, burnout is related to occupations such as nursing, which are related to health care and social support, but these results of study show that, Auditors are also equally at risk of burnout and mental problems caused by it. Therefore, the status of burnout and mental health of auditors is an important topic that should be of interest to managers and decision-making centers. Keywords: burnout, mental health, auditors, nurses