صفحه محصول - مباني نظري تعهد سازمانی کارکنان

مباني نظري تعهد سازمانی کارکنان (docx) 32 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 32 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

تعریف تعهد سالانسیک تعهد را حالتی می‏داند که در آن فر د با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد می‏یابد که به فعالیت‏هایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آن‏ها حفظ کند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‏یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوولیت و وابستگی کند (مدنی و زاهدی، 5:1387). تعریف تعهد سازمانی تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‏گیرند. براساس این شیوه ، فردی كه به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت می‏برد (ساروقی ، 1375). پورتر و همكارانش (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می‏كنند و معیارهای اندازه‎گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یك سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می‏كنند (رنجبریان، 1375). تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به‏كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (غیاثی ،1390). شلدون (1971) تعهد سازمانی را چنین تعریف می‎كند :نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.كانتر نيز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم هایاجتماعی می داند. به عقیده سالانسیك (1977) تعهد حالتی است در انسان، كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‏یابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركت مؤثرخویش را در انجام آن‌ها حفظ كند. تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‏آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‏باشد، يعني وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها واهداف و به سازمان است. به نظر لوتانزو شاو (1992)، تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش عبارتست از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (خسروی ، 1387). وجه اشتراك تعاریف بالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترك آن را به طور ضمنی در خود دارد (زارعی متین، 1392؛). تعهد سازماني يكي از موضوعات مهم مديريت رفتار سازماني است كه اخيراً مطالعات زيادي را به خود معطوف نموده است، نه تنها مطالعاتي كه مستقيماً در ارتباط با ايجاد تعهد و نتايج آن، انجام گرفته بطور قابل ملاحظه اي افزايش يافته است، بلكه در اغلب مطالعاتي نيز كه تأكيد اصلي آنها بر تعهد نبوده است نيز، تعهد را به عنوان يك متغير مد نظر قرار داده اند و اين موضوع هم از جنبه عملي و هم از جنبه نظري مورد توجه زيادي قرار گرفته است. تعهد يك موضوع پيچيده و چند بعدي است ، بنابراين تعهد مي تواند انواع متفاوتي داشته باشد و لازم است كه در مطالعات مشخص شود كه كداميك از انواع تعهد مد نظر مي باشد. از طرف ديگر تعهد در قلمرو وسيعي مورد مطالعه قرار گرفته است از جمله تعهد كاركنان به كارفرما يا تعهد سازماني، تعهد به اتحاديه ها، تعهد به مشتري، تعهد به كار، تعهد به افراد و تعهد به خود( رنجبریان، 1375). 2-3-2. تعهد سازمانی از دیدگاه اسلام خداوند در قرآن کریم مومنان به را به وفای به عهد و پیمان‏ها مورد خطاب قرار می‏دهد (سوره مائده، آیه 1) و یکی از چیزهایی که در روز قیامت از انسان بازخواست می‎شود همین پیمان‏ها و وعده‏هاست (سوره اسراء، آیه 34). تعهد اسلامی احساس مسئولیت درونی در قبال انجام وظایف محوله و پی‏آمدهای آن‎هاست که ناشی از ایمان و اعتقادات الهی است. به همین لحاظ داشتن فرهنگی اسلامی نوعی تعهد ایجاد می‏کند که افراد خویش را ملزم به پاسخگویی در قبال دستورهای پروردگار و دین مبین اسلام می‏بیند. صرف نظر از وجود قوانین و مقرارت یا ناظر بیرونی به انجام دادن کارها از روی مسئولیت همت می‏گمارد و جلب رضایت حق تعالی را سرلوحه تلاش خویش قرار می‏دهد و اختیار تفویض شده به خویش را امانت الهی می‏داند، که باید براساس عهد و پیمانی که پذیرفته است به خوبی به سر منزل مقصود برساند (غیاثی ،1390؛). 2-3-3. ابعاد تعهد سازمانی کریس آرجریس در تعریف ابعاد تعهد به دو نوع تعهد اشاره می‏کند: تعهد درونی: این تعهد از درون نشأت می‏گیرد. به این معنی که افراد، بنا به انگیزه‏های درونی به سازمان متعهد می‏شود و در تعیین فعالیت‏های سازمانی خودشان نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت‏های سازمان، یک تعهد درونی در آن‏ها برای انجام کار ایجاد می‏شود. تعهد بیرونی: یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است، به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و از کارکنان انتظار می‏رود که فعالیت‏های سازمان به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل مهم تلقی می‏شود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله، پایبند است (رنجبریان،1375). درمورد ابعاد تعهد سازمانی تقریباً نظریه های مشترکی وجود دارد. بسیاری از تحقیقات بر ابعاد عاطفی و مستمر بودن آن تأکید دارند و بعضی از تحقیقات بعد هنجارهای تکلیفی را نیز به آن اضافه کرده‏اند. این سه بعد در تحقیقات کاربردی مختلفی مورد استفاده قرار گرفته است (می یر و آلن، 1984). در ادامه به شرح هر کدام پرداخته می‏شود. 2-3-3-1. تعهد عاطفی تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن تعریف می‏‏شود. فرد در مسئولیت‏ها مشارکت داوطلبانه دارد و از عضویت خود در سازمان لذت می‏برد. تعهد عاطفی شامل سه جنبه می‎شود: الف- شکلی از وابستگی عاطفی به سازمان ب- تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان ج- و میل به ادامه فعالیت در سازمان (غیاثی ،1390؛). آلن و می‏یر (1990) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. هم‏چنین آن‏ها شرح می‏دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان رخ می‏دهد که ارزش‎های فردی افراد با ارزش‏های سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش‏های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می‏کند. 2-3-3-2. تعهد مستمر تعهد در سازمان به دلیل تمایل به انجام دادن فعالیت‏های مستمر ایجاد می‏شود. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‏ها و سرمایه‏هایی است که فرد با ترک آن فعالیت‏ها این اندوخته‏ها و سرمایه‏ها از بین می‏رود. از این نوع تعهد از اصطلاح سرمایه‏گذاری استفاده می‏شود و اشاره دارد به ارزشی که فرد در سازمان برای خود ایجاد کرده است. چنانچه فرد سازمان را ترک کند، این نوع سرمایه‏گذاری‏ها مانند سهم سازمان از پرداخت بیمه‏ها، آموزش‏های خاص، موقعیت، مزایای سازمانی از قبیل وام‏ها و غیره از بین می‏رود (ساروقی،1375). علاوه بر ترس از دست دادن سرمايه گذاري‏ها، تعهد سازماني در فرد به خاطر مشاهده يا درك عدم وجود جايگزين‏هاي شغلي نيز به وجود مي‏آيد. آلن و مي ير ( 1990 ) بيان مي‏كنند كه يك چنين تعهدي از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبناي ادارك او از موقعيت‏هاي استخدامي خارج از سازمان مي‏باشد. در واقع اين نوع تعهد زماني به وجود مي آيدكه فرد به اين باور مي‏رسد كه توانايي هاي او قابل عرضه در بازار نيست يا اينكه او فاقد مهارت لازم براي رقابت در زمينه مورد نظر مي‏باشد، اين چنين كارمندي يك نوع احساس وابستگي را نسبت به سازمان فعلي خود خواهد داشت. افرادي كه در محيط هايي كار مي كنند كه آموزش ها و مهارت هاي دريافتي آنها به طور زيادي مخصوص صنعت خاصي مي باشد، احتمال زيادي دارد كه داراي اين نوع از تعهد سازماني باشند. در واقع كارمند احساس مي كند كه به خاطر هزينه‏هاي مالي، اجتماعي، روانشناختي و ساير هزين ههاي در ارتباط با ترك سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفي كه شامل وابستگي عاطفي مي‎باشد، تعهد مستمر منعك سكننده هزينه‏هاي ترك سازمان در مقابل منافع ماندن در آن مي‏باشد (زارعی متین، 1390) . شدت تعهد مستمر بستگی به عواملی زیر دارد: مهارت‏ها: منظور تجاربی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و قابل انتقال به دیگر سازمان‏ها نیست. آموزش: دوره‎های مخصوص سازمان فعلی که مدرک آن‏ها فقط در درون سازمان فعلی معتبر است تغییر محل زندگی: بسیاری از افراد که سازمان خود را تغییر می‎دهند، دچار مشکل تغییر محل زندگی می‏شوند و این تغییر به سادگی پذیرفته نمی‏شود. میزان سرمایه‏گذاری صورت گرفته از طرف فرد: زمان، هزینه، سنوات کاری گذرانده شده برای یادگیری مهارت‏ها باعث حفظ عضویت فرد می‎شود، لذا هرچه سن افزایش پیدا می‏کند احتمال تغییر سازمان نیز کاهش پیدا می‎کند. عدم دستیابی به جایگزینی‎های شغلی: در شرایطی که امکان دستیابی به شغل و سازمان دیگر مشکل باشد افراد سعی می‎کنند در همان سازمان فعلی خود عضویت مستمر خود را داشته باشند. لذا چون به آن نیاز دازند در سازمان باقی می‏مانند (غیاثی،1390). 2-3-3-3. تعهد هنجاری ـ تکلیفی بعد سوم تعهد سازماني كه كمتر رايج بوده ولي جاي بحث دارد، تعهد هنجاري مي باشد كه نشان دهنده يك نوع احساس تكليف براي ادامه همكاري با سازمان م يباشد، افرادي كه داراي سطح بالايي از تعهد هنجاري هستند احساس م يكنند كه مجبورند در سازمان فعلي باقي بمانند .آلن و مي‏ير (1990)، در مورد اين بعد از ابعاد سازماني نسبت به ابعاد ديگر پژوهشهاي كمتري صورت گرفته است، رندال و كوتي (1990)، آلن و مي ير و اوريلي، چاتمن و كالدون از جمله پژوهشگران اندكي بوده اند كه تلاش كرده اند تا اين بعد از تعهد سازماني را از ابعاد ديگر مجزا سازند. رندال و كوتي (1990)، به تعهد هنجاري از منظر نوعي تكليف اخلاقي نگريست هاند كه فرد در قبال سرماي هگذاري هايي كه سازمان روي او انجام داده‏است، در خود احساس مي كند. آنها معتقدند كه زماني اين احساس در فرد به وجود مي آيد كه سازمان هزينه يا زمان زيادي را صرف آماده كردن او براي بهتر انجام دادن كار كرده است، يك نوع احساس تكليف در وي براي ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. براي مثال كارمندي كه سازمانش براي آموزش او سرمايه‏گذاري مي‏كند، ممكن است به اين باور برسد كه مي‏تواند هزينه هاي سازمانش را از طريق ادامه فعاليت در آن جبران كند. در حالت كلي تعهد هنجاري زماني بيشتر به وقوع مي‏پيوندد كه فرد احساس كند كه پاسخ به سرمايه گذاري هاي سازمان، سخت م يباشد. اما اوريلي و همكارانش (1991 ) تعهد هنجاري را بر حسب ارز ش‏ها تعريف كرده‏اند و مورد سنجش قرار داده‎اند. آنها معتقدند كه رابطه متقابل بين ارزش‏هاي يك فرد و سازمان منجر به تعهد سازماني مي‏شود. در حمايت از اين ديدگاه مي‏ير و اسكورمن ( 1992 ) تعهد هنجاري را به عنوان پذيرش اهداف و ارزش هاي يك سازمان توسط كارمند، دانسته اند (اسماعیلی، 1388). 2-3-4. اهميت تعهد سازماني اهميت تعهد از سوي نويسندگاني به شرح زير مورد تأكيد واقع گرديده است : مك گريگور (1960): عقيده داشت بزرگترين چالش براي مديران پرسنلي، يكپارچه نمودن نيازهاي سازمان با نيازهاي فردي اعضايش مي‏باشد . پاسكال و آتوس (1981): مطالعه آنان پيرامون دلايل موفقيت ژاپن، آشكار ساخت كه ژاپني‏ها فرهنگ‏هاي قوي سازماني را درسازمان‎هاي خود به وجود آوردهاند. كه اين امر برخاسته از وجود ارزشهاي مشترك بين مديريت و كارگزاران به گونه‏اي دو جانبه مي‏باشد. پيترز و آستين ( 1985 ): به سازمان ها چنين توصيه مي كنند: به انسان ها اعتماد كنيد و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار كنيد، آنان را با سبك رهبري عيني و اسطور هاي برانگيزيد.حاكميت، يك حالت دايم و وسواس گونه براي نيل به كيفيت را بسط و توسعه بخشيد. در آنها (كاركنان) اين احساس را بوجود آوريد كه حس كنند مالك كسب و كار هستند و در چنين شرايطي است كه نيروهاي كار شما با يك تعهد جامع واكنش نشان خواهند داد. والتون( 1985 ) : چنين نوشت كه پايه و اساس استراتژي تعهد بايستي وجود هر يك فلسفه مديريتي باشد، كه ادعاهاي قانوني ذينفعان متعدد سازمان همچون، مالكان، كارمندان، مشتريان و عوام را تأييد و تصديق كند. دركانون چنين فلسفه اي اين باور اعتقاد قرار دارد كه ايجاد تعهد در كاركنان، منجر به بر(انگيختن و ارتقا عملكرد مي گردد ( خسروی،1387) تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو طرز تلقي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثرمي‏گذارند. همچنين تعهد وپايبندي مي توانند پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشند، كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري درسازمان مي‏مانند و بيشتر كار مي‏كنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را به سازمان حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري فراهم كردن سطح قابل قبولي ازامنيت شغلي براي آنان، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند (الله دادي،1381). شهيد مطهري اظهار مي دارد اگر شخص لياقت، شايستگي و تعهد حداكثر بهره برداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، لياقت مدير شدن را دارد كه اگر چنين تعهد و شايستگي را ندارد، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود ( اسماعیلی،1388). 2-3-5. عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در مدل نظري مودي و همكاران در دهه 1982 نيز چهاردسته از پيش شرط هاي تعهد سازماني بيان شده كه بيانگر عوامل موثري است كه موجب تعهد سازماني مي شود، نظير ويژگي‌هاي شخصيتي (سن، جنس، تحصيل، سابقه خدمت)، ويژگي هاي شغلي( ابهام نقش و فشار شغلي : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانندفشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازماني فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید مي‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ويژگي هاي سازماني ( حيطه نظارت و كنترل) است ( اسماعيلي، 1388). مونچ عقيده دارد كه با افزايش ارتباط اعضاي گروه با ساير افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزايش يافته و بدين ترتيب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزايش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌هاي ديگر پايين مي آيد و تعهد به گروه خودي افزايش مي يابد.شافر نيز معتقد است ميزان تعهد فرد با ميزان ارضاء نيازمندي‌هاي وي مرتبط است بنابراين شغلي كه مي تواند نيازمندي‌هاي فرد را برآورده سازد مورد رضايت او خواهد بود . هرسازماني بر اساس ظرفيت روحي و فكري كاركنان و شناخت استعدادهاي وي باعث ايجاد علاقه به كار براساس طبيعت آن ، احساس مسئوليت و تعهدي كه در جريان كار سازمان مورد نظر است مي شود (خسروی، 1387). اصل ترتيب و نظم دادن اشياء وانسان‌ها در سازمان از ديدگاه فايول بسيار مهم است.يكي از اصولي كه در سازمان از اهميت خاصي برخوردار است اصل ثبات وپايداري شغلي در سازمان است . فايول اعتقاد دارد كه براي مديريت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و داراي تخصص وكارآمد استفاده شود . براي اينكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبيت كرد بايد طوري آنان را مديريت كردكه سازمان را رها نكنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهي و انگيزشي و فراهم كردن امكانات رشدكاركنان و غيره از جمله موارد مهمي است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان مي شود واگر ازاين روش‌ها پرهيز شودكاركنان تعهدي به مديريت وسازمان نخواهند داشت و بسيار سريع آن را ترك مي كنند (غیاثی، 1390،). درباره فوايد تعهد سازماني سخن زيادي گفته شده است. در اينجا فقط به اين نكته‌ اشاره مي كنم كه طبق پژوهشي جديد، افراد دارای تعهد سازماني بالا تمایل بیشتری به اشتراک گذاردن دانش خود دارند. آنها هيچگونه تنگ نظري در انتقال تجربيات خود ندارند و از اينكه سازمان راه خطاي آنها را دوباره تجربه كند ناخشنودند. ناگفته نماند كسي كه داراي ميزان بالايي از تعهد است در مراقبت از اطلاعات مهم سازمان خود اهتمام خاصي خواهد داشت. همچنين بايد اشاره نمود كه صرفاً پول و امکانات مالی و مادی فراوان، موجب برانگیختن افراد نمی شوند و این احساس تعهد است که همچون موتوری محرک عمل می کند و خواهد كرد (زارعی متین، 1392). 2-3-5-1. عوامل فردي هر فردي از آن حيث كه عضوي از جامعه است ، تحت تاثير فرهنگ، باورها، اهداف و نيازهاي آن جامعه قرار مي گيرد و در وهله دوم به عنوان فردي كه داراي ويژگي هاي خاص خود مانند: علايق، نگرشها، انگيزه ها و نيازهاي فردي است ، رفتارهاي وي قابل تأمل و بررسي مي باشد. تحقيقات مختلفي در مورد تاثير عوامل جمعيت شناختي بر روي تعهد سازماني انجام شده است كه هر كدام نتايج مختلفي داشته‏اند ().در زیر به اصلی ترین عوامل فردی مؤثر بر تعهد سازمانی اشاه می‏شود: سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای رابطه مثبت و مستقیم است، یعنی هرچه سن افراد بالاتر می‏رود به همان نسبت میزان تعهد سازمانی آن‏ها نیز افزایش می‏یابد؛ و این به دلیل فرصت کمتر در به‎دست آوردن موقعیت شغلی بهتر نسبت به شغل فعلی با توجه به افزایش سن می‎باشد. جنسیت: زن‏ها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند. بسیاری ازکارشناسان دلیل تعهد بیشتر زنان را در گذراندن موانع زیاد برای دستیابی به شغل سازمانی می‏دانند. تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی و میزان تحصیلات ضعیف و نفی می‏باشد زیرا اغلب افراد دارای تحصیلات بالا دارای انتظارات شغلی سطح بالای می‏باشند. سابقه: هرچه سابقه بالاتر می‎رود انتظار دستیابی به سمت‏های رده بالای سازمانی بیشتر می‏شود بنابراین میزان تعهد سازمانی بالاتر می‏رود. استنباط از شایستگی و توانایی‎ها: افرادی که خود را دارای شایستگی لازم می‏دانند دارای تعهد بالاتری می‎باشند و البته این رابطه دو سویه می‎باشد یعنی تعهد بالاتر احساس شایسته بودن را در فرد بالا می‏برد. از سوی دیگر میزان توانایی فرد با احساس شایستگی و میزان تعهد رابطه قوی و مثبت دارد. سازمان‏ها برای افراد دارای توانایی‏های بالاتر توجه بیشتر و پاداش را در نظر می‏گیرند و این خود باعث افزایش تعهد در افراد می‏شود. حقوق و مزایا: میزان حقوق رابطه مثبت و قوی با میزان تعهد افراد در سازمان دارد (غیاثی، 1390) 2-3-5-2. عوامل سازماني كليه عواملي است كه در يك سازمان و محل كار افراد وجود دارد و از حيطه كاركنان خارج است را عوامل سازماني مي گويند. از نظر مولائي عوامل سازماني مانند: توانايي مشاركت در تصميم گيري هاي مربوط به شغل، سازگاري بين اهداف گروه و اهداف سازماني، باز خور، استقلال و خود مختاري در كار، چالش هاي شغلي، اهميت شغلي، توجه به منافع كاركنان و مالكيت آنان بطور مثبت موجب افزايش تعهد سازماني كاركنان مي شوند (مولائي، 1378). - محيط سازمان بسياري از افراد از اين كه در سازمان هر چيزي را به آنها تلقين مي كنند و يا قدرت و مسئوليت را به رخ آنان مي كشند آزرده خاطر هستند. در يك سازمان هر چه مشاركت كاركنان در تصميم گيري هاي مربوط به خود بيشتر باشد و سازمان به امور رفاهي آنان بيشتر اهميت دهد، احتمالاً ميزان تعهد سازماني آنان هم بالاتر خواهد بود. - سبك مديريت شناخت فرد از شغل بايد در خدمت سازمان و اهداف آن باشد. مديريت ديگر نمي تواند صرفاً بوسيله حقوق و مزايا، طرح هاي انگيزشي و خدمات رفاهي و غيره، رضايت شغلي و تعهد سازماني آنان را افزايش دهد بلكه مي تواند با توانمند سازي كاركنان خود تعهد سازماني آنان را نيز افزايش دهد (زارعی متین،1392). 2-3-5-3. عوامل شغلي نوع كاري كه در سازمان به فرد واگذار مي شود ، در تقويت تعهد سازماني فرد تأثير بسيار زيادي خواهد داشت. مانند:چالش هاي شغلي، ابهام در نقش، تضاد در نقش، پايگاه اجتماعي. در الگوي طراحي شغلي كه بوسيله " هاكمن" و " اولد هام" عنوان شده است نشان مي دهند كه چگونه ويژگي هاي شغلي بر رضايت شغلي، انگيزش و عملكرد افراد اثر مي گذارد. آنها عنوان كردند كه هر نوع كاري را مي توان بر حسب پنج بعد اصلي كار به شرح زير تقسيم بندي نمود: – گوناگوني در مهارت : يعني ميزان و درجه اي كه يك كار به مهارت هاي گوناگون نياز دارد. – هويت كار : يعني درجه اي كه يك كار به صورت كامل داراي هويت است. – اهميت كار : يعني درجه اي كه يك كار مي تواند بر زندگي ديگران اثر بگذارد. – آزادي عمل : يعني درجه اي كه يك كارمند داراي استقلال و آزادي عمل در انجام كار دارد. – بازخور نتيجه : يعني درجه اي كه يك شخص نتايج حاصل از كار خود را دريافت مي كند (رابينز استيفن‏پي،1999) 2-3-5-4. عوامل فرا سازماني عوامل فرا سازماني يا محيطي مي توان به فرصتهاي شغلي جايگزين، سازمان، علايق خانوادگي، منطقه جغرافيايي محل خدمت، روابط اجتماعي و نظاير آن اشاره نمود. سازمان‏ها هر چه بيشتر فرصت هاي پيشرفت را براي آن دسته از كاركنانشان كه انگيزه كسب موفقيت آنها بالا است، فراهم نمايند موجبات رضايتمندي آنان را از شغل فراهم نموده اند و اين هم به نفع سازمان و هم فرد تمام مي شود. مديريت ممكن است تنها كنترل محدودي بر محيط بيروني سازمان داشته باشد اما آنچه كه مسلم است اين است كه محيط بيروني اثر بسيار قوي و قدرتمندي بر سازمان ، سياستها و رويه هاي منابع انساني دارد. بنابراين شناخت محيط بيروني و همسو شدن و كنار آمدن با آن بخش مهمي از تلاش مديران منابع انساني را به خود معطوف مي دارد (مولائی، 1378). 2-3-6. الگوی‎های چند بعدی تعهد سازمانی 2-3-6-1. مدل پورتر پورتر تعهد را براساس نيروي كلي همانندسازی تعيين هويت و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود: 1- قبول اهداف و ارزش هاي سازمان 2-تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش 3-ميل به باقي ماندن در سازمان (رنجبریان،1375) در اين ديدگاه به تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سال ها، انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگريستن به آن به شكل چند بعدي تغيير داده اند. اين پژوهشگران علاقه مند به يك مجموعه وسيع‎تر از پيوندها بين كاركنان و سازمان ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده‏اند. در حالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده پژوهشگران بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي‏تواند (مودی، 1998). 2-3-6-2. مدل اوريلي و چاتمن اوريلي و چاتمن (1986) الگوي چند بعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم هايي دارد كه از طريق آنها مي تواند نگرش شكل بگيرد. بنابراين، مبتني بر كار كلمن در نگرش و تغيير رفتار ( 1985 ) اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي و دروني كردن را به خود بگيرد. متابعت، زماني اتفاق م يافتد كه نگر شها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور كسب پادا شهاي خاص اتخاذ مي‏شوند. همانندسازي، زماني اتفاق مي‏افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يا حفظ رابطه ارضاكننده سرانجام دروني كردن، رفتاري كه از روش ها و يا اهداف نشأت ، مي پذيرد (مي‏ير و هرسكويچ، 2001 ). بررسي ، گرفته را منعكس مي‏كند كه با ارزشها يا اهداف سازمان منطبق است (مودي، 1998) جديدتر از يك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاري (متابعت) در پژوهش‏هاي، و تعهد هنجاري (همانندسازي و دروني كردن) ناميده شدند (كرمر، 1996). بعدي اين دو پژوهشگر و همكارانش نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني كردن قايل شوند. از اين رو، آنها در پژوهشهاي جديدتر موارد همانندسازي و دروني كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند. متابعت، نيز در كار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است كه متمايز از همانندسازي و دروني كردن است. براي مثال اريلي و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغيري در نظرگرفته مي شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، اين يافته بعضي سئوال ها را درباره اينكه آيا متابعت مي‏تواند، به عنوان يك شكل از تعهد سازماني در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (مي‏ير وهرسكويچ، 2001) 2-3-6-3. مدل آنجل و پری آنجل و پری برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها - مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸). 2-3-6-4. مدل مایر و شورمن به نظر مایر و شورمن (1998) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‏هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‏های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می‏یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. اما در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ). 2-3-6-5. مدل پنلی و گولد پنلی و گولد (1986) یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). 2-3-6-6. مدل سه بخشی تعهد سازمانی اين مدل كه توسط می‏ير و آلن ( 1991 ) ارائه گرديده است، از تمايز بين تعهد نگرشي و رفتاري فراتر رفته و محققين مذكور استدلال كرده اند كه تعهد به عنوان يك حالت رواني حداقل داراي سه جزء قابل تفكيك است كه نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. به نظر مي رسد كه همه تعاريف ارائه شده در زمينه تعهد در برگيرنده اين سه موضوع كلي مي‏باشند. وابستگي عاطفي به سازمان هزينه هاي متصوره ناشي از ترك سازمان الزام و تكليف به باق يماندن در سازمان. نقطه مشترك هر سه ديدگاه مذكور اين است كه تعهد يك حالت رواني است كه اولاً روابط كارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانياً به طور ضمني اشاراتي مبني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است كه ماهيت اين حالت هاي رواني با هم متفاوت است. تعهد عاطفي بيانگر پيوستگي عاطفي كارمند و تعيين هويت وي با ارزش ها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است. كاركناني كه داراي تعهد عاطفي قوي هستند، عضويت خويش را درسازمان حفظ نموده و به فعاليت در آن ادامه مي دهند. چرا كه بطور قبلي تمايل به انجام چنين كاري دارند. تعهد مستمر بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان مي باشد. كاركناني كه ارتباط اوليه آنان با سازمان بر مبناي تعهد مستمر مي باشد، در سازمان باقي می‏مانند؛ زيرا باقي ماندن آنها در سازمان يك ضرورت مي‏باشد و نياز به اين موضوع دارند. نهايتاً تعهد هنجاري بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن درسازمان بوده و افرادي كه اين نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر مي كنند كه ادامه فعاليت در سازمان وظيفه آنان است و ديني است كه بر گردن دارند، و احساس آنان اين است كه بايد در سازمان باقي بمانند. ارائه كنندگان اين مدل معتقدند كه بهتر است تعهد هنجاري، مستمر و عاطفي را به عنوان اجزاي تشكيل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. براي مثال، كارمند مي تواند احساس كند كه هم به باقي ماندن در سازمان تمايل قوي دارد و هم به باقي ماندن در سازمان نياز دارد و الزام واحساس وظيفه كمي نسبت به باقي ماندن در سازمان احساس كند. در مقابل، فرد ديگري ممكن است تمايل كم ، نياز متوسط و الزام شديدي به باقي ماندن در سازمان در خود احساس كند. يكي از اشارات ضمني چنين نگرشي نسبت به تعهد در تأثير گذاري بر رفتار با يكديگر در تعامل مي باشد. با روشن شدن تفاوت هاي مفهومي موجود بين اجزاي سه گانه تعهد به نظر مي رسد كه حال تهاي رواني خاص كه بيانگر هر يك از اجزاء مي باشند. تابعي از پيش شرطها و عوامل تعيين كننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نيز بر رفتارهاي مرتبط با كار به جز ترك خدمت خواهند داشت ( مي ير و آلن، 1990). 123825164465ويژگي هاي فرديتعهد مستمرترک خدمتاجتماعي شدنخانوادگي- فرهنگي-سازمانيرفتارهاي شغلي:- عملكرد- غيبت- رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازمانيتعهد هنجاريجبران متقابل- سرمايه گداري ها- فرصتهاي شغليجايگزينسرمايه گذاريهاي سازمانويژگيهاي ساختاريتعهد رفتاريويژگي هاي شغليتجربيات كاري:- احساس آرامش- شايستگيتعهد عاطفي00ويژگي هاي فرديتعهد مستمرترک خدمتاجتماعي شدنخانوادگي- فرهنگي-سازمانيرفتارهاي شغلي:- عملكرد- غيبت- رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازمانيتعهد هنجاريجبران متقابل- سرمايه گداري ها- فرصتهاي شغليجايگزينسرمايه گذاريهاي سازمانويژگيهاي ساختاريتعهد رفتاريويژگي هاي شغليتجربيات كاري:- احساس آرامش- شايستگيتعهد عاطفي شکل 1-2. مدل سه بخشی تعهد سازمانی. منبع (رضائیان، 1385؛ 112) 2-3-7. راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني حال با توضيحاتي كه بيان شد، به نظر م يرسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمان ها گسترش يافته و به آن بيشتر توجه شود. در اينجا تعدادي از راهكارهاي مهم براي ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان مي‏گردد. اميد مي‎رود شركت ها و سازمان ها با به كار بستن اين عناوين زمينه را براي توسعه همه جانبه خود مهيا كنند: بالا بردن پيوستگي عاطفي در كاركنان و درگير كردن بيشتر آنها با اهداف سازمان بهبود شبك ههاي ارتباط اجتماعي دركار مشارت كاركنان در تصميم گيري ارزيابي عمكلرد كاركنان به منظور ايجاد بازخورد كاري تشريح اهداف و رسال تهاي سازماني حذف موانع كاري تأكيد بر جنب ههايي كه موجب ارزش اجتماعي سازمان می‏شود. ايجاد سيست مهاي مناسب تشويق و تنبيه حذف تبعيض ها و روابط نامناسب افراد در محيط كار استقلال نسبي براي انجام وظايف زمينه مناسب براي ايجاد خلاقيت و نوآوري كاركنان اعطاي تسهيلات ( محول كردن سطح بالاتري از مسئوليت به افراد براي انجام شغل آگاهي مديران مافوق از ميزان تعهد سازماني كاركنان ارتقاء از داخل كاهش عواملي كه موجب كاهش تعهد سازماني كاركنان مي شود (رنجبریان، 1375). توماس، كنت دبيلو در كتاب انگيزش دروني در كار ( 1382 )، محوريت ايجاد شور و انرژي، تعهد كار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد كاري كه نتيجه اش ايجاد شور و انرژي و تقويت حس شايستگي است، طرح موضوع مي‏نمايد. در اين راستا توجه به مؤلفه هايي نظير پاداش خود مديريتي، ايجاد حس هدفمندي، ايجاد حس انتخاب، ايجاد حس پيشرفت و سهيم كردن ديگران و ايجاد جو اشتراكي پيشرفت در جهت ايجاد حس شايستگي بسيار با اهميت است. 2-5. پیشینه پژوهشی خسروی و همکاران (1387)، بر روی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان کار کردند که نتایج حاصله نشان داد رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود نداشت ؛ همچنین اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت ، اخلاق کار با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت ؛ بین ابعاد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت، رضایت شغلی و تعهد سازمانی 5 درصد از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد؛ به علاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند ، اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن به صورت معناداری از دبیران مرد بیشتر بود. انصاری و شاکر اردکانی (1392) در پژوهشی به بررسی اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که مؤلفههای اخلاق کار پیش بینی کننده معنیداری برای سه مؤلفه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری محسوب میشوند. گلپرور و نادی (1390) در پژوهشی بررسی نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار در میان کارکنان شرکت نفت استان اصفهان پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که اخلاق کار همبستگی منفی با رفتارهای انحرافی در محیط کار دارد. همچنین وفاداری سازمانی همبستگی منفی با رفتارهای انحرافی در محیط کار دارد. در ادامه نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داد که وفاداری سازمانی نقش میانجی را در رابطه اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار ایفا میکند. آقاجانی و همکاران (1391) برروی اخلاق کار به مثابه بهبود عملکرد سازمانها در عصر جهانی سازی کار کردند که هدف از این مقاله نشان دادن ضرورت توجه به اخلاق در سازمانها و تشریح رابطه بین اخلاق کار و عملکرد سازمان است ؛ این مقاله با تشریح ضرورت و اهمیت اخلاق شروع و سپس چگونگی رابطه اخلاق کـار بـا عملکـرد بـررسی شـده و نهایتاً تأثیرات مثبت اخلاق کـار و عملکـرد و مـوفقیت سازمان تـوضیح داده می شود. مدنی (1382)، میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن را بررسی کرده است که یافته های پژوهش نشان داد که روابط بین برخی از متغیرهای مستقل و وابسته ی پژوهش را می توان براساس نظریه های مبادلـه، برابر با انتظار و سلسله مـراتب نیازهای مـازلـو تبیین کرد ؛ ولـی با در نظر گرفتن تعامـل بین متغیرها ، نتایـج پـژوهش بـا نظریه ی سیستم ها و ساختاربندی ، پـردازش بهتر و مناسب تـری دارد.) قدیری و همکاران (1390) در پژوهش خود به بررسی رابطه جو اخلاقی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل در میان کارکنان شرکت گاز استان اصفهان پرداختند. نتایج نشان داد که هریک از پنج بعد اخلاقی با تعهد سازمانی و خشنودی شغلی و قصد ترک شغل رابطه دارند. همچنین نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان دادند که ترکیب خطی انواع جو اخلاقی حدود 46 درصد تعهد سازمانی، 31 درصد خشنودی شغلی و 28 درصد واریانس ترک شغل را تبیین میکنند. سلیمانی، عباسزاده و نیازآذری (1391)، رابطه اخلاق کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفه ایی شهر تهران را مورد بررسی قرار دادند که نتايج پژوهش نشان دادندكه بين ادراكات كاركنان از اخلاق حاكم بركار با رضايت شغلي آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد ، اما بين ادراكات كاركنان از اخلاق حاكم بركار با استرس شغلي آنان رابطه منفي معنادار وجود دارد ؛ نتايج تحليل رگرسيوني نشان دادكه سه بعد اخلاق كار(دلبستگي و علاقه، پشتكار و جديت، روابط سالم و انساني( در كار پيش بيني كننده هاي معناداري براي رضايت شغلي هستند .همچنين،ديگرنتايج تحليل رگرسيوني نشان دادندكه دو بعد اخلاق كار (دلبستگي و علاقه، پشتكار وجديت دركار( پيش بيني كننده هاي معناداري براي استرس شغلي كاركنان بشمار مي روند. اسدی، فیروز راد و علیزاده اقدام (1388) در پژوهشی به بررسی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی در میان کارکنان دانشگاههای دولتی کلانشهر تبریز پرداختند. نتایج نشان داد که بین اخلاق کار با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. رندال و کت (1991)، در بین کارمندان دانشگاه کالیفرنیاانجام دادند؛ یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی،برجستگی شغلی،پیوند گروهی در کار،درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج این تحقیق بدست آمده این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد. بلک (1999)، در پژوهشی دریافت که تعهد سازمانی کار پیش بینی کننده ی اخلاق کار فرد است و تأثیر ویژه ایی بر روی تعهد عاطفی دارد. در تحقیقی که توسط درویش یوسف (2000)، صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت و نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در ابعاد مختلف تعهد سازمانی تأثیر مثبت و مستقیم دارد. در تحقیقی که بوسیله اسچیکر(2001) در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمتنی و تمایل یه ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت که مطالعه نشان داد ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مش های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین امدن نرخ ترک شغل می شود. منابع منابع فارسی: اسدی، حسین، راد، فیروز و علیزاده اقدام، محمدباقر. (1388). بررسی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی (مطالعه موردی کارکنان دانشگاههای دولتی کلانشهر تبریز). مطالعات جامعهشناسی، سال دوم، شماره 5، ص: 44-29. انصاری، محمداسماعیل و شاکر اردکانی، محمد. (1392). اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. مجله اخلاق و تاریخ پزشکی، دوره ششم، شماره 2، ص: 98-86. آر راس، راندال(1377): استرس شغلي، ترجمه خواجه پور، چاپ اول، انتشارات سازمان مديريت صنعتي، تهران. 22-55-76- اسماعیلی، کورش. (1388). تعهد سازمانی، نشریه تدبیر 112، ص 69- 66. استرون ، حسین. (1377). تعهد سازمانی . مدیریت در آموزش و پرورش . دوره پنجم ،شماره مسلسل 17، ص 74-73. اشمایل، نیک، روانشناسی کار، سازمانی، صنعتی، (ترجمه غضنفری، احمد و دلوی، محمدرضا) 1388، اصفهان؛ انتشارات دانش پژوهان برین. ص 215-195. الله داديی، اسماعيل (1381) ، فرهنگ سازماني، مجله مديريت شماره، 68-67، اذر بهزادي، حيدر. ( 1384 ). مقايسه راهبردهاي رويارويي با فرسودگي شغي و استرس شغلي پرستاران زن شاغل در بخشهاي ويژه و عادي بيمارستان هاي شهر تهران . پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي. خانی، مسلم (1387). کار و وجدان کار، ماهنامه کار و جامعه، شماره 12، صص: 16-15. خسروی ، زهرا. (1387)، بررسی رابطه اخلاق کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ، ماهنامه کار و جامعه، شماره 12 رابينز استيفن‏پي. (1382). تئوری سازمان( ساختار، طراحی، کاربردها)، ترجمه (سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد)، تهران، نشر صفار، صص 305- 302. رجبیپور میبدی، علیرضا و دهقانی فیروزآبادی، مرتضی. (1391). بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان پرستاران. فصلنامه اخلاق زیستی، سال دوم، شماره 6. ص: 91-49. رضائیان، علی (1385). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت ، چاپ هفتم، 112 رنجبريان، بهرام (1375) تعهد سازمانی، مجله دانشکده اقتصاد و علوم اداری، سال دهم، شماره 1 و 2 ، ص 57. رکنی نژاد، مهرداد (1386): نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی . زارعی متین، حسن، (1392)، مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته، تهران نشر آگه، 266-269. زکی، محمدعلی. (1383). بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه تهران. سال شانزدهم، سال اول. ص: 118-101. ساروقی، احمد. (1375). تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35، ص 73-65. سايبان فرد، زهرا. (1381). استرس در محيط كار. مجله تدبير، شماره 117، آبان. سرمد،زهره؛بازرگان،عباس وحجازی،الهه ( ADDIN EN.CITE 0138713871387). روش تحفیق در علوم رفتاری،چاپ شانزدهم، تهران: انتشارات آگاه. سلیمانی، نادر، عباسزاده، ناصر و نیاز آذری، بهروز. (1391). رابطه اخلاق کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفهای شهر تهران. فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال سوم، شماره 1، ص: 38-21. سلیمی، مجتبی. (1392). بررسی رابطه بین رابطه ی بین فرسودگی شغلی با رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه هرمزگان. پایان کارشناسی ارشد پردیس بین المللی دانشگاه هرمزگان (قشم)، رشته مدیریت اجرایی. شبنم تدین (1385)، "تدوین الگوی اخلاق کار مبتنی بر ارزش های اسلامی"، دانشگاه آزاد اسلامی- واحد علوم و تحقیقات. شفيعي، محمد . ( 1386 ). بررسي رابطه راهبردهاي رويارويي با استرس شغلي كاركنان بانك كشاورزي شهر شيراز. پايان نامه كارشناسي روانشناسي صنعتي و سازماني، دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت. غیاثی، محمدرضا، (1390). تعهد سازمانی ، بهره وری و روشهای بهبود آن در سازمانها، انتشارات رنگ پنجم. قراملکی، احد فرامز .(1387). درآمدی بر اخلاق حرفهای. انتشارات مجنون. تهران: چاپ چهارم. قدیری، محبوبه، بشلیده، کیومرث، هاشمی شیخ شبانی، سید اسماعیل و مشکلانی، فرشید. (1392). رابطه جو اخلاقی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک در کارکنان یک شرکت دولتی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال هشتم، کاویانی، بهنام (1383). بررسی اخلاق کار و تعهد در بخش دولتی و خصوصی. ماهنامه تدبیر، شماره 165، صص : 21- 20. گلپرور، محسن و نادی، محمدعلی. (1390). نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاق کاری با رفتارهای انحرافی در محیط کار. فصلنامه اخلاق در علوم فناوری، سال ششم، شماره 1، ص: 54-43. گلپرور، محسن و عریضی، حمیدرضا. (1388). رابطه بهزیستی معلمان با باور به دنیای عادلانه و رفتارهای پرخاشگرانه دانش اموزان در مقابل آنها. فصلنامه علمی-پژوهشی، پژوهشی در سلامت روانشناختی، دوره سوم، شماره سوم، ص: 35-25. گیوریان، حسن، دیندار، فیروز، مدیریت و اخلاق سازمانی، 1390، تهران انتشارات پیک جهان 79-71. منزل، دونالددس، مدیریت اخلاق حرفه ای، ترجمه احمدی، سید علی اکبر، 1389،نشر مهکامه 29-20 مورهد، گريفن(1386): رفتار سازماني، ترجمه مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، انتشارات مرواريد، تهران. مهداد، علی (1387).  روان شناسی صنعتی و سازمانی. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ پنجم. مولائی، ناصر. (1378)، بررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، پایانه کارشناسی ارشد، تهران ، دانشگاه علامه طباطبایی، صص 61-61 ، 32-28. ویلیامز، برنارد، (1383). فلسفه اخلاق، ترجمه زهرا جلالی، قم، دفتر نشر معارف، ، ص40 هومن، حیدرعلی. (1381). تهیه و استاندارد مقیاس سنجش استرس شغلی. چاپ اول، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی. منابع غیر فارسی: Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). "The measurement and antccedents of Affective, Continueance and Normative commitments to the organization", Journal of occupational psychology, vol.63, pp: 1-18. Carstenj. (2006). The hidden reasons employees Leave: How to recognize the subtle signs and act before in is too late; Journal of American Academy of Business,Vol.5,p:28. Carline Bruce Ian , Gervais simon (2006): work ethic, emplpyment Contracts , firm values , Fuqu sehool of business, Duke university. Chye Koh, Hian,Boo,Elfered ,H.Y.(2004). Organizational ethics and employee satisfaction and commitment. Management Decision.vol 5,6 Jamal, Mohammed, (2004). Burnout, Stress And Health of Employees on nonstandard work Schedules. Journal of International Society for the Investigation of stress; Vol. 20, p113. Jaramillo, Fernado, Mulki, Jay, Soloman, paul.(2006). The role of ethical on salesperson role stress, gob attitudes, turnover intenion, and job performance. The Journal of Personal selling Management. NewYork. Vol.26,iss.3. McCalister, Katherine T., Dolbier Christyn L., Webster, Judith A., Mallon, Mark W., Steinhardt, Mary A. (2006). Hardiness and Support at Work as Predictors of Work Stress and Job Satisfaction. The Science of Health Promotion, (20) 3 p 183-190 Meyer, J.P., & Allen, N.T. (1991). "A three – component conceptualizationof organizational commitment", Human Resource Management Review,Vol.1, NO.1, pp: 61-67. Mayer, R.C & Schoorman, D .F(1998). Differentiating antecedents of organizational commitment: a test of March and Simon model, Journal of organizational behavior, Vol 19, NO 1, pp 23- 37. Meyer, J.P & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace, toward a general model, human resource management review, Vol 11, 11, pp 233- 241. Miller, W.F. (1986). Emerging technologies and their imply captions for America, USA Today, 115. Moeidfar, S. (1998). A survey on the individual and social factors Influencing work ethics, Tehran: Organization of work and social security. Moorhead G, Griffin RW ((1998) Organizational Behavior. ٥th edition. New York. Houghton Mifflin Co. Okpara, J.O., Wynn, P. (2008). The impact of ethical climate on Job Satisfaction, and commitment in Nigeria. Implication for management development. Journal of Management Development. 9(27). 935- 950. Pawlik _Kienlen (2007). Decreasing work stress; Sings of stress & decreasing stress on the job. www. Suite101.com Petti John, M., Charles. B. (2008). Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their influence on Job satisfaction and turnover Intention. Journal of Business Ethics, vol 4(78), 547-557. Petty, Roger B. Hill (2005), "Work Ethic Characteristics: Perceived work ethics of supervisors and workers", Journal of Industrial Teacher Education, Vol. 42, No. 2. Rahimi, S, H. (2007). Study of effectiveness trainings intelligence emotional -Introspection, absorption, adaption- on reduce job stress. (Master thesis) Allameh Tabatabaei University. Saks, A, M, Mud rack. P.E, Ash forth. B.E. (1996). "The Relationship between the work ethic, Job attitudes, ingenuous to twit, and turnover for temporary Service employees" Canadian Journal of Administrative Sciences, 13 (3), 226-236. Satish, P. Deshpande. (2008).Impact of Emontional Inteligence, Ethical climate, and Behavior Peers on Ethical Behavior of Nurses. Journal of Bussines Ethics,33,pg.59. Schwepker Jr. C. H. (2001)." Ethical climates relationship to job satisfaction. Or organizational Commitment, and turnover intention in the Sales for ce. "Journal of Business Research. 54 (72). 520.571 Svensson, Goram, Wood, Greg (2007), "Ethical Performance Evaluation (EPE) in business practices framework and case illustrations" , European Business Review, Vol. 19, No. 5, pp. 420-430. Svensson , Goram .Wood, Greg (2003), "The dynamics of business ethics: a function of time and culture- cases and models", Management Decision, Vol. 4, pp. 350-361. Vardi,yoav. (2001).The effect of Organizational and ethical Climate on Misconduct at Work. Journal of Business Ethics. 29,4. Yousef, Darwish. A. (2000). Organizational Commitment and Job Satisfaction as Predictors attitudes toward organizational change in a non- western Setting. Personnel Review .5 (29). 56-70. Yousef , Darwish A (2001). The Islamic work ethic as a mediator of the relation ship between locus of control, role Conflict and role ambiguity- A study in an Islamic country setting. Journal of Managerial Psychology, Vol. 15, ISS.4; PP. 283.