صفحه محصول - چارچوب نظری و پیشینه تجربی هوش معنوی (SQ) (فصل 2)

چارچوب نظری و پیشینه تجربی هوش معنوی (SQ) (فصل 2) (docx) 23 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 23 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

هوش معنوی امروزه اهمیت استفاده از افراد با ویژگی های خاص ذهنی و مهارتی بسیار پررنگ تر شده است. تلاش سازمان ها همیشه انتخاب و استخدام افراد موفق، باهوش، باپتانسیل ها و توانایی های بالاتر بوده است به همین دلیل هنگامی که مفهوم بهره هوشی (IQ) در اوایل قرن بیستم مطرح شد، نظر بسیاری را به خود جلب کرد. ولی در سازمان ها، بعضی از افرادی که بهره هوشی بالاتری داشتند، هنگام برقراری روابط اجتماعی با مشتریان یا هنگام کار گروهی با مشکل روبرو شدند در حالی که برخی از افرادی که بهره هوشی پایین تری داشتند نه فقط در چنین موقعیت هایی بهتر عمل کردند بلکه در زندگی و کسب و کار نیز بسیار موفق بودند. جستجوی محققین برای یافتن این برتری به ارائه هوش هیجانی (EQ) انجامید. هوش هیجانی کمک می کند افراد در روابط اجتماعی و خانوادگی خود موفق تر بوده و در هر موقعیتی بهترین رفتار و عکس العمل را داشته باشند اما هنوز ابهامات و فضاهای تکمیل نشده ای در مجموعه هوش انسانی وجود داشت رفتارهایی که بهره هوشی و هوش هیجانی قادر به پاسخگویی به آنها نبوده اند. لذا، سازمان های امروز به دنبال افرادی هستند که مهارتها و توانایی های فراتر از بهره هوشی و هوش هیجانی دارند، کسانی که کنجکاوی سیری ناپذیری دارند و همیشه به دنبال پاسخ پرسش های اساسی در زندگی خود هستند. کسانی که تغییرات آنها را نگران نمیکند بلکه در هر تغییری به دنبال فرصت جدیدی میگردند. نگرشی که امروزه در کنار بهره هوشی و هوش هیجانی مطرح شده است، مبحث هوش معنوی(SQ) است که در مورد کارکنان سازمان و در زمینه مدیریت و توسعه فردی مورد توجه قرار می گیرد(کامکار،1386). آنچه در مجموعه هوش های انسانی قابل توجه است این است که هوش معنوی نه فقط تصویر هوش انسانی را کامل میکند بلکه بهره هوشی و هوش هیجانی فرد را نیز مدیریت کرده و به وی کمک می کند تا بهترین استفاده را از بهره هوشی و هوش هیجانی خود داشته باشد. از این رو به نظر می رسد، در دنیای کسب و کار، سازمانی که نیروهای آن از هوش معنوی بالا برخوردارند، فضای مثبت و سازنده ای دارد و عليرغم بحث هايي كه در تبادل افكار و خواسته ها صورت مي گيرد، حس احترام بالايي بين افراد وجود دارد و هر كس آماده است كه در شرايط مورد نياز، به كمك ديگران برود. بديهي است چنين سازماني مستقيم به سوي موفقيت پيش ميرود، موفقيتي كه نتيجه اش تنها به سود سهامداران نيست، بلكه تك تك افراد سازمان همانطور كه در رسيدن به اين موفقيت نقش دارند، از آن سود مي برند(کامکار،1386). 2-12- تاریخچه و تعاریف هوش معنوی در سال 1997، دانا زوهر، استاد دانشگاه آکسفورد برای اولین بار مفهوم هوش معنوی (SQ) را مطرح کرد. به باور زوهر هوش معنوی همان چیزی است که قرن هاست به عنوان خرد از آن یاد می شود؛ فرد با دستیابی به این خرد می تواند با درون خود ارتباطی عمیق برقرار کند. ارتباطی که همه تضاد های موجود در ذهنش را کنار بگذارد و به صلح و آرامش درونی دست یابد. شخص با کمک هوش معنوی می تواند الگو های فکری ناکارا و نامناسب خویش را شکسته و تغییر داده یا آن ها را دوباره از نو بسازد، توانمندی ویژه ای که پیامد آن تفکر معنوی است و به سازگاری انسان با دنیای بیرون و درون یاری می رساند(ولمن، 2001). هوش معنوی مکمل بهره هوشی و هوش هیجانی می باشد، چرا که افراد با کمک هوش معنوی به ارزش‌های بنیادی و معنای عمیق زندگی دست می‌یابند و به دنبال علل اصلی وجودی خود می‌گردند. در واقع هوش معنوی در برگیرنده ریشه ابعاد گسترده‌ای از رفتار فردی است که با بررسی آن می‌توان به اطلاعات ارزشمندی در زمینه درک رفتار منابع انسانی سازمان ها نیز دست یافت. بنابراین، هوش معنوی، توانایی و ظرفیت انسان برای پرسیدن سوالات غایی درباره معنای زندگی و همزمان تجربه ارتباطی بی وقفه میان ما و جهانی است که در آن زندگی می کنیم(همان منبع). هوش معنوی شامل هدایت و معرفت درونی، حفظ تعادل فکری و آرامش درونی و بیرونی و عملکردی همراه با بصیرت و ملایمت و مهربانی می باشد و توانایی بدست آوردن قدرتی که ما را برای رسیدن به مافوق یاری می دهد(عبدالله زاده، 1388) 2-13- مقایسه هوش معنوی با هوش های دیگر IQ به عنوان هوشی که در جست و جوی چیستی موضوعات یا پدیده ها است، EQ به عنوان هوشی که در جستجوی درک و فهم چگونگی موضوعات است و SQ به عنوان هوشی که در جستجوی درک چرایی موضوعات است(عبدالله زاده، 1388). ویگلزورث(2002) چهار هوش بدنی، شناختی، هیجانی و معنوی را به ترتیب رشد آنها، به شکل هرمی مطرح نموده است. الگوی مورد نظر او بر اساس این دیدگاه است که کودکان در ابتدا بر بدن خود کنترل پیدا می کنند(هوش بدنی)، سپس مهارت های زبانی و مفهومی(هوشبر) خود را گسترش می دهند. این هوش در فعالیت های مدرسه ای کودک مطرح است. هوش هیجانی برای بسیاری از افراد هنگامی مطرح می گردد که علاقمند به گسترش روابط خود با دیگران باشند. در انتها، هوش معنوی زمانی خود نمایی می کند که فرد به دنبال معنای مسائل می گردد و سوالاتی مانند «آیا این، همه آن چیزی است که وجود دارد؟» را مطرح می نماید. مک هاوک(2004) معتقد است هوش معنوی نسبت به آموزش غیر دینی و دانش واقع بینانه، با شهود، نگرش و خردمندی رابطه نزدیکی دارد. ماهیت غیر اختصاصی و کل نگر آن ادراک فرد را گسترش می دهد و آن را عمق می بخشد. این امر به غنی سازی روابط و بهبود کار روزانه کمک می کند. علاوه بر این حرکت به سوی خود شکوفایی و رشد معنوی، بیشتر به هوش معنوی مربوط می شود تا نیاز به کنترل خود و پایبند آیین و رسوم بودن. به نظر می رسد افرادی که هوش معنوی یکپارچه دارند، ممکن است سبک زندگی متفاوتی داشته باشند(به نقل از عبدالله زاده، 1388). 2-14- دیدگاه ها و نظریات هوش معنوی مدل وگان(2004): دلالت بر سه جز هوش معنوی دارد: الف- توانایی یافتن معنا بر اساس درک عمیق مسائل مربوط به هستی؛ ب- آگاهی از سطوح چندگانه هوشیاری و توانایی استفاده از آن جهت حل مسئله؛ ج- آگاهی از تعامل میان همه موجودات با یکدیگر و تعامل آنها با ماورا (جهان غیر مادی). مدل زوهر و مارشال(1997): ویژگی های زیر را برای هوش معنوی برشمردند: ظرفیت انعطاف پذیری؛ درجه بالایی از خودآگاهی؛ ظرفیت رویارویی با مشکلات؛ ظرفیت رویارویی و فراتر رفتن از رنج و زحمت؛ ظرفیت الهام گرفتن از ارزش ها و بینش ها؛ اکراه از عامل رنجش دیگران بودن؛ تمایل به درک ارتباط بین چیزهای متنوع؛ تمایل به پرسش سوالات«چرایی» و یافتن جواب های بنیادی. بطور كلي زوهر و مارشال(1997)، دو بعد اصلي درک سرچشمه هستی و زندگی معنوی را براي هوش معنوي در نظر گرفتند(به نقل از کینگ، 2008). نظریه نوبل: از منظر نوبل(2001) هوش معنوی یک استعداد ذاتی بشری می باشد. وی با دیدگاه ایمونز(1998) برای هوش معنوی موافق است و دو مولفه دیگر نیز به آنها اضافه می کند: تشخیص آگاهانه این موضوع که واقعیت فیزیکی درون یک واقعیت بزرگتر و چند بعدی که ما هوشیارانه و ناهوشیارانه با آن بطور لحظه به لحظه تعامل داریم صورت بندی می شود. پیگیری آگاهانه سلامت روان شناختی، نه تنها برای خودمان بلکه همچنین برای جامعه جهانی. بنابراین می توان عوامل زیر را در زمینه رشد هوش معنوی موثر دانست: احساس نیاز در جهت بهتر زیستن تفکر عمیق درباره خویشتن برای افزایش میزان خود اگاهی ایجاد چشم اندازی استراتژیک و بلندمدت برای زندگی خود خودسازی:در تعالیم اسلامی عمیقا به خود سازی اهمیت داده شده است،تا حدی که نتیجه بی توجهی به آن را، هلاکت دانسته اند. عشق ورزی به خالق خویش و در مرحله بعد به دیگر موجودات(کامکار، 1386). 2-15- معنویت در سازمان واژه spirituality به معنای معنویت از واژه لاتین «spiritus» گرفته شده، که «دمیدن» معنا می دهد و اشاره به دمیدن در زندگی فرد و دادن روح و معنا به زندگی فرد دارد. معنویت یکی از ابعاد انسانی است که با آگاهی و خود شناسی همراه است. یکی از پرکاربردترین تعاریف از معنویت توسط فرانکل(1972) ارائه شده است. او معتقد بود هرگاه انسان به فعالیت های مورد علاقهاش می پردازد، یا با دیگران ملاقات میکند و یا به تماشای آثار هنری و ادبی میپردازد و یا به دامان طبیعت پناه می برد، وجود معنا را در خود احساس میکند. همچنین هنگامی که احساس میکند که وجود و هستیاش به یک منبع لایزال پیوند خورده است و خود را متکی به چهارچوب ها و تکیه گاه های گسترده و قابل اتکایی مانند مذهب و فلسفه هایی که برای زندگی کردن انتخاب کرده است، میبیند، معنا را در مییابد و آن را احساس میکند. 2-16- هوش معنوی و محیط کار هوش معنوی نه تنها در حوزه فکری بلکه در حوزه های سازمانی، نیز مورد توجه است و علاوه بر حوزه های روانشناختی وارد حوزه های علوم انسانی(از جمله مدیریت )شده است. به جرات می توان گفت که شاید علت تحقیقات فزاینده در حوزه معنویت، مشاهده تاثیر چشمگیر آن در بهبود عملکرد فردی و سازمانی بوده است.«میتو فاکس» (1994) بیان می کند که: ما باید راه را برای قلب ایجاد نماییم . بدون غذای قلب، ما از گرسنگی روحی می میریم و هر آنچه در محیط کار ارتقا یافته ایم و حقوق بالایی که دریافت کرده ایم، احساس مرگ روح را در ما آرام نخواهد ساخت. طی 400 سال گذشته، غرب بین دنیای درونی و بیرونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مانند مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است.این جدایی سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت سلطه در آوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فناوری مختلف، افزایش فوق العاده رفاه و حاکمیت قانون شده است و از سوی دیگر بشر را از جهات بسیاری از بالاترین جنبه های وجودی انسانی اش جدا کرده است. در حقیقت در پارادایم مدرن به سهم روح و نیازهای درونی انسان توجه نشده است(به نقل از ساغروانی، 1388). 2-17- مهم ترین کارکردهای هوش معنوی در محیط کار عبارتند از: ایجاد آرامش خاطر و چگونگی تاثیر آن بر اثر بخشی فرد: آگاهی از خود، شایستگی کلیدی هوش معنوی است. متاسفانه اغلب ما خود را موجوداتی فیزیکی و مادی می بینیم و معتقدیم که زندگی تجربه ای مادی و فیزیکی است. طبیعتا اغلب ما معتقدیم که آرامش خاطر ما وابسته به شرایط فیزیکی زندگی است از جمله: پول، دارایی و ... که همه اینها بستگی به شغل ما دارد. بنابراین عدم وجود اینها برای ما احساس ناامنی ایجاد می کند، درحالی که شغل، پول و دارایی چیزهایی هستند که می آیند و می روند و ما کنترل اندکی به روی آن داریم و یا اصلا کنترلی نداریم. در این صورت این ناامنی احساس ترس و استرس ایجاد می کند، به گونه ای که عملکرد و روابط ما را در کار و محیط کار تحت تاثیر قرار می دهد. رشد هوش معنوی که به معنای آگاهی عمیق تر از خود به عنوان موجودی غیر مادی است، در واقع منبعی از استعدادهای غیر عینی است که قبلا کشف نشده است. هنگامی که هوشیاری فرد افزایش پیدا کرده و مورد استفاده قرار می گیرد، در او احساس امنیت به وجود می آید و بدین ترتیب عملکرد او در محیط کار افزایش می یابد. ایجاد تفاهم و درک متقابل بین افراد: یکی از بنیان های اساسی برای ایجاد رابطه سالم، یکدلی است. ایجاد یکدلی برای بسیاری از مدیران سخت است، زیرا که آنها را وادار می کند که فراتر از کارکردهای یک وظیفه حرکت کرده و بدین ترتیب احساسات و عواطف افرادی را که مشغول انجام وظیفه هستند درک کنند. تنها در 10 تا 15 سال اخیر ایجاد ارتباطات بخشی از کار مدیر تلقی می شود که اهمیت فزاینده ای یافته است. امروزه بسیاری از افراد، سازمان خود را ترک نمی کنند، بلکه مدیران خود را ترک می کنند. بنابراین تمایل به حفظ نیروی کار، یکی از دلایلی است که درک مدیران را نسبت به کارکنان الزامی می سازد. توانایی شناخت، فهم و پاسخ به احساسات دیگران، نیازمند درک عاطفی و احساسی قوی است و این در حوزه هوش عاطفی قرار دارد. با این وجود، لایه دیگری در زیر آن وجود دارد؛ لایه ای که علت وجودی احساسات است که ریشه اصلی این شناخت علت ها، در ک هوش معنوی وجود دارد. مدیریت کردن تغییرات و از میان برداشتن موانع راه: برای اغلب افراد، تغییر رنج آور است. نمی توان تصور کرد زمانی که افراد در مورد چالش های محتمل و نا محتمل آینده صحبت می کنند کاملا آرام باشند و بخندند. مقاومت در برابر تغییر با ایجاد رفتارهایی به روز می کند، از جمله: کنترل کردن، شکایت کردن، انتقادکردن، کنار کشیدن، انکار کردن و خود داری کردن. احساسات نهفته در این رفتارها، ترس، آشفتگی و عصبانیت است. حتی زمانی که فرد الزام به تغییر را به لحاظ عقلانی درکی می کند، احساس ترس ممکن است وجود داشته باشد، دلیل این امر راحت طلبی و وابستگی به راه های قبلی است. زمانی که افراد، اشتباهات درونی خود را عمیقا درک کنند، آن را تکرار نخواهند کرد و از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد و این عمیق ترین سطح هوش معنوی است(عبدالله زاده، 1388). 2-18- موانع رشد هوش معنوی مانع اول، متاسفانه تاکنون چنین آموخته شده که ما تمایل داریم هوش معنوی را تصادفا و حتی در سطحی کم عمق بیاموزیم. اغلب آموخته ایم که باور کنیم موجودات فیزیکی و مادی هستیم و در نتیجه طبیعتا معتقد می شویم که امنیت زندگی ما بر اساس اجزا مادی و فیزیکی مثل پول و ثروت و دارایی و ... است که به شغل ما بستگی دارد. در واقع این مجموعه ذهنی و مادی احساس ناامنی ایجاد می کند چنان که هر شخص می داند که شغل، ثروت و پول می آید و می رود و ما کنترل اندکی بر آنها داریم این ناامنی ترس را تعمیم می دهد و موجب استرس می شود که بر روابط در محل کار تاثیر گذار است. توسعه هوش معنوی آگاهی عمیق از مجموعه استعدادهای جدا ناشدنی است. مانع دوم، ساختار روابط و درک بین فردی است. یکی از پایه های روابط سالم، دلسوزی است. ساختار یک رابطه دلسوزانه برای بسیاری از مدیران سخت است، چون باید از وظایف و عملکردها فراتر روند. احساسات و هیجانات شخص خارج از کار است و در فرهنگی که خیلی بر وظایف متمرکز است تنها در 10 تا 15 سال اخیر است که ساختار رابطه دلسوزانه به عنوان بخش مهمی از مدیریت شده است، بازار کار در این محیط که ساختار بر اساس رابطه درک، قادر بودن به تشخیص و موقعیت کارمند و پاسخ به احساسات دیگران است، باعث شده که افراد قدردان باشند و سازمان و شغلشان را ترک نکنند. به هر حال لایه(قسمت) دیگری زیر آن وجود دارد که علت احساسات است. ما تمایل داریم بیاموزیم که علت احساسات ما حوادث بیرونی و عملکردهای دیگر افراد است، در صورتی که خودمان باعث تمام احساساتمان هستیم و درک معنی بررسی عامل احساسات در محدوده هوش معنوی است. وقتی من می آموزم که هوش معنوی ام را توسعه دهم و دریافته ام که چگونه دیگران را درک کنم وقتی توانایی من برای احساسات رشد می کند در می یابم که می توانم در سطح عمیق تر به دیگران در کنترل احساساتشان کمک کنم و این که چطور توانایی شان را در تصدیق کردن به کار بگیریم و اینکه چه چیز واقعا آنها را می آزارد، کمک کنیم. مانع سوم، تغییرات است. اغلب افراد در مقابل تغییرات رفتارهایی مثل شکایت، انتقاد، ترس و حسادت نشان می دهند. یعنی سعی در کنترل آن دارند به اینگونه رفتارها، رفتارهای مقاومتی می گویند و حتی اگر تغییرات منطقی و درست باشند باز هم بعضی افراد دچار ترس و مقاومت می شوند. برای افراد تغییر دردناک است و اگر تغییرات رخ دهد فرد خود را به عقب می کشد. در اینجا کاری که هوش معنوی می تواند انجام دهد این است که دلایل درستی که چرا افراد وقتی با تغییرات مواجه می شوند نمی توانند اقدام درستی انجام دهند را مشخص می کند. هوش معنوی به ما کمک می کند که افراد با تغییر، در ذهن خود مبارزه کنند. منظور این است که وقتی ترس از تغییرات ایجاد می شود، در واقع این ترس از ذهن خودمان سرچشمه می گیرد و نه از تغییر محیط، و ترس ایجاد شده از نفس و از خود ماست و این عمیق ترین سطحی است که در هوش معنوی دیده می شود. وقتی ما یاد بگیریم که این اشتباه را درونی ببینیم. پس می توانیم به دیگران کمک کنیم تا این تغییراتی که در اصل از درونشان به وجود می آید را ببینند و خود را از ترس و فشار رها کنند(عبدالله زاده، 1388). 2-23- پیشینه پژوهشی تحقیق اسپکتور (2000) بیان می کند که تحقیقات زیادی در زمینه افراد درون گرا- برون گرا و شخصیت های شاد- افسرده انجام شده است و نشان می دهد افرادی که از نظر برون گرایی نمره بالا می گیرند و در محیط زندگی و کار از شادی بالایی برخوردار هستند، رضایت شغلی شان بالاست، نرخ غیبت آنها پایین است، نسبت به محیط کار بیشتر احساس وابستگی می کنند و در مقایسه با افراد درون گرا بیشتر تمایل به بروز رفتار شهروندی از خود دارند. ریچارد هارمر (2002) طی تحقیقی به بررسی ارتباط بین معنویت، هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخت. مطالعه شامل 60 کارمند استرالیایی با میانگین سن 20 تا 42 سال بود که پرسش نامه ها از طریق اینترنت تکمیل گردید. نتایج حاصل نشان دهنده همبستگی مثبت بین تمام متغیر ها می باشد . همچنین نتایج به وسیله آنالیز رگرسیون مجددا تجزیه و تحلیل شد و این مطالعه پیشنهاد می کند که عمق تجربیات معنوی کارکنان می تواند نقش واسطه ای در بروز تاثیرات هوش هیجانی کارمندان و تغییر پذیری در رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد. نتايج پژوهش گارسيا- زامور (2003) نشان داد كه هوش معنوي و تجربه معنوي عميق كاركنان سازمان، شغل و كار آنان را معنادار مي كند و مسئوليت پذيري شخصي آنان را نسبت به حرفه كاري شان بالا مي برد(به نقل از موسوی و همکاران، 1390). کروپانزانو، راپ و برین (2003) دریافتند که شادکامی اثراتی مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. محققان این را به وسیله ارتباط میان ابعاد شادکامی(رضایت، خلق مثبت، سلامتی، کارآمدی، عزت نفس) و رفتار شهروندی سازمانی توسعه دادند آنها همچنین اظهار کردندکه دلبستگی شغلی روی این ارتباطات تاثیر غیر مستقیم دارد. داده های گرد آوری شده از 296 نمونه زوج از کارمندان خدماتی و سرپرستان آنها از 12 هتل و رستوران در تایوان این یافته را نشان داد که شادکامی و موفقیت فردی ارتباط مثبت با رفتار شهروندی سازمانی دارد. پیتر(2003) پژوهشی با عنوان "اثرات معنویت در محیط کار بر رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آنان با کیفیت خدمات و وفاداری مشتری" انجام داد. در این پژوهش به این نتیجه رسید که تشویق معنویت در محیط کار می تواند منجر به مزایای و منابعی از قبیل افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد و حس تکامل شخصی، تعهد سازمانی، بهبود نگرش های شغلی کارکنان، افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری بیشتر، انگیزش بیشتر، عملکرد و بهره وری بالاتر شود. در مطالعه مین هئی(2004) که بررسی راه های چگونگی افزایش حالت رفتاری مناسب شهروندی و توسعه آن به منظور دستیابی این حالت در محیط های رسمی و غیررسمی و اجرای عملی آن در محیط کار است آمار های به دست آمده از بعضی از مطالعات بر این است که رفتار شهروندی با شاخص هائی از جمله شادکامی، برونگرایی و هوش هیجانی رابطه نزدیکی دارد. كامرون(2004) در پژوهشي با هدف بررسي عوامل موثر بر فسادهاي اخلاقي و مالي در سازمانها و در نهايت پيامد آن روي عملكرد شغلي كاركنان، دو مقوله تقواي سازماني وشادكامي را مورد بررسي قرار داد. بدينصورت كه 260 نفر از كاركنان ادراكشان از تقوي سازماني و سلامت عاطفي(يكي از شاخصه هاي مهم شادكامي كاركنان) را بيان كردند، همچنين سرپرستان، ميزان رفتار شهروندي و فرا وظيفه اي اين كاركنان را گزارش كردند. نتايج نشان داد كه تقوي سازماني ادراك شده و شادكامي به طور معني داري رابطه قوي با رفتار شهروندي سازماني كاركنان دارد. پاول و می یر (2004) طی تحقیقی در خصوص رابطه نظریه ی مزیت های جانبی بکر و مدل سه مولفه ای تعهد سازمانی بیان کرده اند که علاوه بر عوامل سازمانی و مادی که نقش بالایی با رفتار مدنی سازمانی دارد، معنویت و بر خورداری از هوش معنی نقش بالاتری نیز با رفتار مدنی سازمانی دارد. در یک مطالعه که برروی 178 کارمند شرکت هواپیمائی انجام گرفت محققان دریافتندکه بین شخصیت های شاد و موافق اجتماعی با فعالیت های داوطلبانه رابطه وجود دارد در همین رابطه آنان دریافتند که همدلی با دیگران بعد دیگری از نوع دوستی است که با عملکرد موافق اجتماعی رابطه دارد در مجموع مطالعات انجام شده نشان دادند که شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت دارد(نی یر، 2006). کاردونا و لاگومارسیو در پژوهشی (2006 ) به بررسی رابطه بین رهبری، هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. در این پژوهش به بررسی روابط ساختاری درنمونه ای با حجم 116 نفر از اروگوئه پرداخته شد. نتایج نشان داد که رفتارهای رهبری تعاملی منجر به تقویت هوش معنوی کارکنان می شود. در حالی که رفتارهای رهبری تحولگرا چنین نقشی را ندارد. به علاوه رفتارهای رهبری تعاملی و هوش معنوی بروز رفتار شهروندی سازمانی را بیشتر فراهم می نمایند. مدهوجان و پریماپورهیت طی تحقیقی(2006) به بررسی هوش معنوی به عنوان یک موضوع معاصر با توجه به وضعیت شهروندان سازمانی پرداختند که در این مطالعه 200 کارمند ارشد از سازمان های مختلف گزینش و مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج حاصل موید تفاوت های معنی دار بین رفتار شهروندان ارشد ساکن در خانواده و شهروندان سازمانی ساکن در خانه های سالمندان بود(با توجه به هوش معنوی آنها). همان نتایج و تفاوت های معنی دار در بسیاری از حوضه های هوش معنوی مانند شناخت خود، روح، ارتباطات بین فردی، روحانیت و معنویت در مدیریت رفتارهای حمایت گر را نشان داد. بوگلر و سومچ (2008) از طریق بررسی تاثیر توانمندسازی شناختی، فنی و معنوی بر تعهد شغلی، حرفه ای و رفتار مدنی سازمانی در مدارس به این نتیجه دست یافتند که رفتار مدنی سازمانی معلمان در حد متوسط با توانمند سازی فنی و در حد بالایی با توانمندسازی شناختی و معنوی رابطه معنادار دارد. بادریناریان و شانکارپاوار طی تحقیقی(2009) به بررسی ارزیابی تاثیرات مستقیم سه جنبه معنویت محیط کار،معنویت فردی و نگرش های کاری پرداخته اند که نتایج حاصل از این مطالعه شواهد قابل توجهی بر ارتباط بین جنبه های معنویت محیط کار و نگرش کاری فراهم می سازد. اما ارتباط بین معنویت فردی و نگرش های شغلی را تایید نمی کند. نتایج فقط حمایت نسبی برای مدل تاثیرتعاملی فراهم می سازد و فرضیه ی آن این است که معنویت فردی نقش واسطه ای در بروز تاثیر معنویت محیط کار بر نگرش های شغلی کارکنان و رفتارهای فراوظیفه ای خواهد داشت. العطیبی(2010) ارتباط ویژگی های شخصیتی، درک عدالت سازمانی و هوش معنوی را بر رفتارهای مدنی سازمانی مورد بررسی قرار داد. نتایج تحقیق نشان داد که نقش عدالت سازمانی ادراک شده و هوش معنوی نسب به ویژگی های شخصیتی در ارتباط با رفتارهای مدنی سازمانی بالاتر و معنی دارتر می باشد. کاراکاس (2010)، به بررسی نقش معنویت و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی و رفتار شغلی کارکنان پرداخته است. نتایج پژوهش وی نشان می دهد که سه دیدگاه راجع به تاثیر معنویت بر عملکرد سازمان وجود دارد: 1) معنویت بهزیستی و کیفیت زندگی کارکنان را بالا می برد 2) معنویت به کارکنان حس معنا و هدفمندی در کار می دهد و 3) معنویت باعث ایجاد حس برقراری ارتباط و روابط اجتماعی با همکاران می شود. در تحقیقی با عنوان ادراک پرهیزکاری(سلامت) سازمانی و شادکامی به عنوان پیش بین کنندههای رفتار شهروندی سازمانی، 260 نفرکارمند ادراکشان از پرهیزکاری(سلامت) سازمانی و سلامت عاطفی شان در کار را گزارش کردند. یکی از شاخص های کارمندان، شادکامی بود. همچنین سرپرستان نیز میزان رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان را گزارش کردند. یافته مهم این بود که ادراک های کارکنان از سلامت سازمانی، هم بطور مسقیم و هم از طریق نقش تعدیل کنندگی تندرستی عاطفی، بعضی رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان را پیش بینی می کرد(رفلر، 2010). رضا زاده(1381) در پژوهشی به بررسی ارتباط بین شادکامی با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی معلمین مرد تربیت بدنی شهر مشهد پرداخت، که در ذیل به نتایج این پژوهش اشاره می شود: بین شادکامی و تعهد سازمانی نمونه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد. رابطه بین شادکامی و رفتار شهروندی مثبت و معنی داری می باشد. معلمان با سنوات خدمت بالا، از شادکامی بالاتری برخوردار بودند و نسبت به سازمان خود تعهد بیشتری داشتند و رفتار شهروندی بیشتری از خود نشان می دادند. مدنی و زاهدی در پژوهشی که در سال 1384 جهت تعیین اولویت عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت های پالایش گاز فجر و بید بلند انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که، شادکامی و سلامت روان یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی است و همبستگی قوی و مثبت با آن دارد. رسولی(1385) در پژوهش خود با عنوان «بررسی رابطه شادکامی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی» به این نتیجه رسید که بین شادکامی و خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی در سطح معنی دار 01/0 رابطه مثبت وجود دارد. مطالعه ای با هدف سنجش هوش معنوی و بررسی رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بیمارستان ها و مراکز سلامت شهر آستارا توسط دوستدار(1389)انجام شد. همچنین رابطه بین هر یک از مولفه های هوش معنوی با رفتار شهروندی سازمانی مورد سنجش قرار گرفت. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق را همه کارکنان رسمی و قراردادی در بیمارستانها و مراکز سلامت شهر آستارا به حجم 332 نفر تشکیل می دادند که تعداد 178 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. اطلاعات بصورت میدانی جمع آوری شدند و ابزار آن پرسشنامه بود. برای بررسی فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج تحلیل ها نشان داد که رابطه معنی داری بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. لواسانی و همکاران (1389) در پژوهشی به بررسی معنویت، تعهد سازمانی و رفتار فرا وظیفه ای در پرستاران شهر تهران پرداختند. در این پژوهش 397 پرستار(307 زن و75 مرد) حضور داشته اند که به پرسش نامه های معنویت و مراقبت معنوی، تعهد سازمانی و رفتار فرا وظیفه ای جواب داده اند. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که پرستارانی که از معنویت بالاتری برخوردار بودند، در عین حال تعهد سازمانی بالاتری داشتند. همچنین احساس معنوی و مراقبت معنوی بالا رابطه قوی و مثبتی با رفتار فرا وظیفه ای کارکنان داشت. پژوهشی با هدف بررسی رابطه بين هوش معنوي و رفتار شهروندي سازماني انجام شد. جامعه آماري آن معلمان دوره متوسطه شهرستان زنجان در سال تحصيلي 89-88 به حجم 234 نفر بودند که به روش نمونه گيري تصادفي خوشه اي انتخاب شدند. آزمودني ها به دو پرسشنامه خود گزارش دهي هوش معنوي گينک(SISRI-24) و رفتار شهروندي سازماني پودساکوف و همکاران(1990؛ به نقل از موسوی و همکاران، 1390) پاسخ دادند. براي تحليل داده ها از روش هاي آماري ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون گام به گام استفاده شد. يافته هاي پژوهش نشان داد که بين هوش معنوي کل با رفتار شهروندي سازماني کلي معلمان همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد. همچنين مولفه هاي هوش معنوي (تفکر انتقادي وجودي، آگاهي متعالي، معناسازي شخصي و گسترش خودآگاهي) مي توانند مولفه نوع دوستي و وظيفه شناسي معلمان را تبيين و مولفه هاي تفکر انتقادي وجودي، آگاهي متعالي و معناسازي شخصي مي توانند مولفه احترام و رفتار شهروندي سازماني کلي معلمان را پيش بيني کنند. مولفه هاي پيش بين معناسازي شخصي و آگاهي متعالي، مولفه بردباري و مولفه هاي پيش بين گسترش خودآگاهي و تفکر انتقادي وجودي مي توانند آداب اجتماعي معلمان را تبيين نمايند(موسوی و همکاران، 1390). بهاریفر و همکاران(1390) در پژوهشی رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر ارزشهای اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند. در این پژوهش تعداد 20 نفر از جامعه آماری کارکنان حوزه ی ستادی دانشگاه پیام نور استان اصفهان انتخاب شده اند که پس از گردآوری داده ها، نتایج پژوهش نشان داد که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبت بر عدالت رویهای و عدالت توزیعی تاثیر دارد. عدالت رویه ای و عدالت توزیعی به طور مثبت برتعهد سازمانی فرد تاثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبت بر رفتار اخلاقی تاثیر دارد و رفتار اخلاقی نیز به طور مثبت بر بعد جوانمردی و بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد. منابع آرگایل، مایکل(1987). روانشناسی شادی، ترجمه مسعودگوهری نارکی، حمیدرضا نشاط دوست، حسن پالاهنگ و فاطمه بهرامی(1382). اصفهان: انتشارات جهاد دانشگاهی. آریایی مقدم، کاظم (1382). بررسی رابطه بین خلاقیت و شادمانی با پیشرفت تحصیلی مدارس راهنمایی آبادان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی ارسنجان. اسلامی، حسن؛ سیار، ابوالقاسم(1386). رفتار شهروندی سازمانی. ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 187. بحرانی، ابومحمدحسن شعبه(1363). تحفه العقول. انتشارات علمیه اسلامیه. برومند، محمد علي(1374). بررسي تاثير ابعاد رضايت شغلي بر رفتار شهروندی سازمانی. مجله دانشکده علوم اداري و اقتصاد، سال شانزدهم، شماره1، صص:60-56 بهاری فر، علی؛ جواهر کامل، مهدی؛ احمدی، سید علی اکبر(1390). رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر ارزشهای اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی. فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، شماره 1،42-23. جان بزرگی، مسعود(1378). بررسی اثربخشی روان درمانگری کوتاه مدت آموزش خودمهارگری با و بدون جهت گیری مذهبی بر مهار اضطراب و تنیدگی. رساله دکتری روانشناسی، دانشگاه تربیت مدرس تهران. جوادین، رضا(1385). بررسی ارتباط میان تعهد سازمانی و رضایتمندی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی آموزشگاههای استان خراسان. پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی(گرایش مدیریت)، دانشگاه بوعلی سینا. دوستدار، رضا( 1389). بررسی رابطه هوش معنوی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بیمارستان ها و مراکز سلامت شهر آستارا. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دانشگاه رشت. رابینز، استیفن پی(1381). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها،کاربردها، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. رسایی، ابراهیم(1386). بررسی رابطه شادمانی ذهنی و سطح تمایز یافتگی خود با رضایت زناشویی در کارمندان زن و مرد متاهل اداره های دولتی شهر کرمان با کنترل سالهای ازدواج. پایان نامه کارشناسی ارشد مشاوره خانواده، دانشگاه شهید چمران اهواز. رضائیان، علی(1374). مدیریت رفتار سازمانی. چاپ سوم، انتشارات دانشگاه تهران. زارع، رويا(1383). بررسي رفتار شهروندی کارکنان. فصلنامه علمي- پژوهشي، سال پنجم، شماره17 و18، صص: 24-22. ساعتچی، محمود(1377). روانشناسی کاربردی برای مدیران. انتشارات ویرایش. ساغرواني، سيما(1388). معنويت، خودشكوفايي و هوش معنوي در محيط كار. فصلنامه هنر، شماره 6، صص: 32-22. سالاري، فرامرز(1388). هوش معنوي و عملكرد شغلي. دو فصلنامه مطالعات اسلام و روانشناسي، سال سوم، شماره 5، صص: 16-8. سلاسل، علیرضا(1389). بررسی رابطه بین ابهام و تعارض نقش با خشنودی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی. مجله روانشناسی، سال پنجم، شماره 1، 51 – 44. شکرکن، حسین؛ نعامی، عبد الزهرا(1380). بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران، شماره 3 و 4، 29 – 1. عبداله زاده، حسن(1388). هوش معنوی(مفاهیم، سنجش و کاربردهای آن). تهران: نشر روان سنجی. فتاحی، محمد(1386). اثرات معنویت در محیط کار بر رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آنان با کیفیت خدمات و وفاداری مشتری. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه اصفهان. کامکار، منوچهر(1386). هوش های چندگانه در سازمان. تحقیقات علوم رفتاری، سال هفتم: شماره 4، صص69-84. کریمی، آرش(1381). بررسی رابطه بین شادکامی و حمایت اجتماعی با عملکرد تحصیلی دانش آموزان شهر اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان. كشتكاران، كتايون(1389). پيش بيني شادي بر اساس مؤلفه هاي هوش معنوي. خلاصه مقالات اولين همايش كشوري عوامل موثر بر سلامت اجتماعي. تهران، دانشگاه علوم پزشكي ايران. گل پرور، محسن(1385). رابطه مؤلفه های سبک رهبری تحول گرا با عملکرد شغلی، رفتارهای مدنی- سازمانی وتعهد عاطفی. اولین همایش ملی یافته های نوین در روانشناسی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز. لواسانی، غلامعلی؛ کیوان زاده، مسعود؛ ارجمند، محمد(1389). معنویت، استرس شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران شهر تهران. فصلنامه روان شناسی معاصر، شماره2، 73-61. مظفری، شهباز؛ هادیان فرد، حبیب (1384). روانشناسی مثبت – احساس شادمانی ذهنی. فصلنامه تازه های روان درمانی، سال نهم شماره 31-32، ص، 100-78. موسوي، سید حسین؛ طالب زاده نوبريان، محسن؛ شمس موركاني، غلامرضا(1390). بررسي رابطه هوش معنوي و رفتار شهروندي سازماني معلمان دبيرستان هاي شهرستان زنجان. فصلنامه روا نشناسي تربيتي، شماره 6، 30-26. مهداد، علی(1385). روانشناسی امور کارکنان. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ اول. نعامی، عبدازهرا(1381). شناسایی عوامل پش بینی خشنودی و بررسی روابط آنها باخشنودی شغلی و رابطه متغیر اخیر با عملکرد شغلی و رفتار شهروندی کارکنان کارخانه های اهواز. پایان نامه دکتری روانشناسی تربیتی، دانشگاه شهید چمران اهواز. نوربالا، احمدعلی؛ علی پور، احمد(1378). بررسی مقدماتی پایانی و روایی پرسشنامه شادکامی آکسفورد. فصلنامه اندیشه و رفتار، سال پنجم، شماره یک 1 و 2، 67- 55. منابع انگلیسی Alotaibi, G. A. (2005). Antecedents of organizational citizenship behavior, A study of public personnel in Kuwait. Public Personnel Management, 30(3), 350-363. Amram. F. (2009). Spirituality and happiness. Journal of organization change Management, 12(3), 186- 199. Bogler, R., Somech, A. (2008). Influence of teacher empowerment on teachers organizational commitment, professional commitment and organizational citizenship behavior in school. Journal of Teaching and Teachers Education, 20, 277-289. Brief, A. P. (2010). Prosocial organizational behaviors. Academy of Management Review, 11, pp. 710-725. Cameron, G. (2004). Moral and financial scandals and virtuousness in organizational settings. Journal of Management, 47(6):766–790.Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R.E., & Smith, H. L. (1999). Subjective well- being: three decodes of progress. Psychological Bulletin, 125 (2), 276-303. Francis, K. (1997). Psychological well – being and happiness. Journal of Psychology, 12, 109-119. Francis, L.j., & Bolger, j . (1997). Personality & Psychological well – being in Later Life. Irish Journal of Psychology, 18, 991-997. Graham, J. W. (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee Responsibilities and rights. Journal of Psychology, 4, 249-270. Harmer, R. (2002). The relation between spirituality, emotional intelligence and organizational citizenship behavior. Journal of Psychology, 1, 4, 16- 25. Karacas, S. (2010). Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea. Industrial Journal of Manpower, 27(8), 714-722. Kardona, H., Lagoumarsia., K. (2006). The relation between leadership, organizational behavior and organizational citizenship behavior. Journal of Psychology, 6, 3, 45- 60. Kim, S. (2006). Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea. Industrial Journal of Manpower, 27(8), 714-722. MadhaJain. K., Purohit., P.(2006). Spirituality Intelligence and organizational citizenship. Journal of Applied Psychology, 82 , 262 – 270 Marshall, I. (2000). Spiritual intelligence in personnel. Journal of Management, 12(4), 14- 20. Nobel, J. (2001). Intelligence Beyond IQ: The contribution of emotional and spiritual. Institute of Tran personal Psychology. Noor, A.G. (1993). Antecedents of happiness. A study of public personnel in Kuwait. Organ, L.M. (2001). A comparison of attitude personality and knowledge predictors of service organized organizational citizenship behavior. Journal Applied psychology, 84, 29-41. Peiro, A. (2006). Happiness, satisfaction and socio-economic conditions: some international evidence. The Journal of Socio- Economics, 35,348-365. Pieter, A. (2003). An empirical study into relationship with organizational citizenship behavior. Social Behavior and Personality, an International Journal, 33(8), 805-820. Pounder, A., James, F. (1991). Are good soldiers safety conscious? An examination of relationship between organizational citizenship behavior and perceptions of workplace safety. Social Behavior and Personality, an International Journal, 33(8), 805-820. Powell, G., Meyer. L. (2004). Organizational commitment. Journal of Managerial, 6(7), 209 – 221. Refler, V. (2004). The effects of a leader on organizational citizenship behavior in employees .Journal of management, 26, 513- 563. Tepvisuddhikavi, V. P. (1997). Meditation. Journal of psychology, 15,141-149. Van Dyne, L. (1994). Organizational citizenship behavior. Construct redefinition, measurement and validation. Academy of Management Journal, 37, 765- 802. Wolman, D. (2001). The effect of spirituality, work place and individual spirituality on work attitudes. Journal of Management, 2, 465 – 478. Zohar, D. (1997). Spiritual intelligence and personal performance. Journal of Applied Psychology, 11(2), 44- 52. Zohar, D., & Marshall, I. (2000). SQ: Spiritual intelligence, the ultimate intelligence. London: Bloomsbury.