پاورپوینت سیستم انگیزشی پاداش و تشویق در مدیریت منابع انسانی (pptx) 13 اسلاید
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید: 13 اسلاید
قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :
سیستم انگیزشی پاداش و تشویق در
مدیریت منابع انسانی
سیستم پاداش
:
سیستم پاداش یا مدیریت آن ، معمولا پاداش مادی را که سازمان به کارمندان خود در برابر انجام کاری می پردازد را شامل می شود . البته اصطلاح سیستم پاداش ، صرفا پاداش مادی نمی باشد ، بلکه پاداش های غیرمادی را هم شامل می شود
.
اجزای یک سیستم پاداش ، شامل پاداش های مادی (پایه و پرداخت بر مبنای عملکرد) و مزایای کارکنان و هم چنین پاداش های غیرمادی (به رسمیت شناخته شدن،ارتقاء ، تحسین ، دستیابی به موفقیت و پیشرفت شخصی ) و در بسیاری از موارد سیستم مدیریت عملکرد را شامل می شود و تحقیقات نشان می دهد که معیار پاداش سازمانها اعم از مادی و غیرمادی تاثیر فوق العاده ای بر عملکرد کارکنان و کارفرمایان دارد
.
انتظار می رود تا اهداف ذیل در سیستم های پاداش محقق شوند
:
1- بهبود اثربخشی سازمانی
:
حمایت از دستیابی به ماموریت سازمان و کمک برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار
.
2- پشتیبانی و تغییر فرهنگ
:
راهنمایی لازم را جهت تغییر فرهنگ سازمانی با توجه به ارزشهای خود ، برای نوآوری در عملکرد، ریسک های موجود، کیفیت، انعطاف پذیری و کارتیمی ارائه می دهد
.
3- دستیابی به یکپارچگی
:یک بخش یکپارچه از فرآیند مدیریت سازمان بوجود آید
.
4- مدیران
حمایتی
: حمایت مدیران از افراد در دستیابی به اهداف خود
.
5- انگیزه دادن به کارمندان
: انگیزه دادن به کارمندان برای رسیدن به سطوح بالای عملکرد
.
6- رقابت در بازار کار
:
جذب و نگهداری مشتریان بااهمیت
.
7- افزایش تعهد
:
افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان برای
باقی ماندن اعضا در سازمان ،
توسعه یک باور قوی برای پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان ،
آمادگی و تمایل جهت داشتن تلاش قابل توجهی از جانب خود
.
8- عدالت و انصاف
:
اعطای پاداش به کارمندان بصورت مداوم و منصفانه با توجه به سهم و ارزش آنان در سازمان
.
9- بهبود مهارتها
:
ارتقاء شایستگی و تشویق توسعه شخصی
.
10- بهبود کیفیت
:
راهنمایی برای دستیابی به بهبود مستمر در سطوح کیفیت و خدمات به مشتریان
.
11- توسعه کار گروهی
:
بهبود همکاری و کار تیمی موثر در تمامی سطوح
.
12- قابلیت کنترل
:
به سهولت قابل کنترل باشند ، بطوریکه سیاستها بتوانند بطور مداوم اجرا شوند و هزینه ها در داخل بودجه تعریف شده و موجود باشند
.
زمانی که با شیوه‌هایی سر و کار داریم که به منظور تاثیرگذاری بر رفتار افراد مورد استفاده قرار می‌گیرند، به مواردی چون کنترل ، تنبیه و تشویق برخورد می‌کنیم. بطور کلی عوامل بسیار زیادی وجود دارند که رفتار فرد را تحت تاثیر قرار می‌دهند، اما در برخی شیوه‌ها ایجاد تاثیر و تغییر بطور عمده بکار می‌رود و در واقع هدف شیوه‌هایی است که بکار برده می‌شود
.
به عبارتی به منظور تغییر رفتار افراد یا هدایت رفتار آنها در مسیر مورد نظر از روشهایی استفاده می‌شود که شناخته شده‌ترین آنها فرآیند کنترل و تشویق است. همه با اصطلاح تشویق و پاداش آشنایی دارند و معمولا این دو ارتباط و پیوستگی نزدیکی با یکدیگر دارند، بطوری که یکی بدون دیگری معنایی نخواهد داشت
.
تشويق
در کل تشویق فرآیند پاداش دهی است به رفتار فرد ، یعنی برانگیختن شوق و علاقه مجدد او به انجام همان رفتار. این پاداش طیف وسیعی می‌تواند داشته باشد بطوری که از یک نگاه تحسین آمیز تا یک تشویق مالی بزرگ یا اهداء رتبه یا مقامی را شامل شود. در هر حال این فرآیند در زندگی انسان گستردگی دارد و عموم افراد آن را بکار می‌برند، شاید بدون آن که با جنبه‌های مختلف آن یا کارکرد آن یا شیوه‌های صحیح اجرای آن آشنایی داشته باشند
.
انواع تشويق
برای تشویق کارکنان می توانیم از این چهار مدل زیر استفاده کنیم :
1- تشویق نسبی ثابت
2- تشویق نسبی متغیر
3- تشویق فاصله ای ثابت
4- تشویق فاصله ای متغیر
بهترین روش تشویق نوع دوم یعنی « تشویق نسبی متغیر » است . چون :
اولاً :
نسبی است و مورد سوء استفاده فرد قرار نمی گیرد
.
ثانیاً :
متغیر است و تغییر نوع و مقدار تشویق، از واکسینه شدن فرد جلو گیری می کند. به دلیل اینکه هم افراد با هم متفاوتند و هم حتی یک فرد هم در موقعیتهای گوناگون متفاوت عمل می کند.
مثلاً یک کار خیلی خوب ارزش دارد که بلافاصله او را تشویق کرد اما بعضی کارها زیاد مهم نیستند و اگر چند کار خوب انجام داد باید تشویق شود. بنابراین فرد از تشویق دلزده نمی شود و تشویق همیشه برایش جدید و هیجان انگیز است .
ثالثاً :
در تشویق های نسبی فرد می فهمد که این پاداش برای کدام کار یا کارهایش است اما در تشویق های فاصله ای به علت فاصله افتادن بین کار و پاداش فرد نمی داند این پاداش نتیجه کدام کار اوست .
كاركرد كنترل و تشويق
فرآیند تشویق سیستم انگیزشی فرد را تحریک می‌کند و احساس خوشایندی در او بوجود می‌آید. بر مبنای نظریات یادگیری مربوط به شرطی سازی ، اگر این احساس خوشایند با رفتار انجام گرفته پیوند بخورد، در موقعیتهای بعدی فرد را وادار به انجام رفتار مورد نظر خواهد کرد.
لذت جویی و کسب لذت از ویژگیهای اساسی انسان است و فرد تمایل به کسب لذت دارد. حتی مراکزی از مغز شناخته شده‌اند که با این تمایل فرد مرتبط هستند. این مراکز به مراکز لذت معروف هستند که در موقعیتهای خوشایند و لذت بخش فعال می‌شوند
.
بر این اساس فرد به دنبال راههایی است که احساسات خوشایند او را تقویت کنند
.
رفتارهایی که منجر به این احساسات می‌شوند تقویت و تکرار می‌گردند. چنین فرآیندی در نظریه ثراندایک به قانون اثر معروف است، وی معتقد است اگر نتیجه یک رفتار ، تجربه خوشایندی باشد، آن رفتار یاد گرفته خواهد شد و در غیر اینصورت اگر تجربه ناخوشایندی به دنبال داشته باشد آن رفتار مجددا تکرار نخواهد شد. این قانون در شیوه‌های کنترل و تشویق مورد استفاده فراوان می‌یابد
.
اصطلاح کنترل مفهوم گسترده‌ای دارد. اگر به صورت اختصاصی‌تر مفهوم آن را مورد نظر قرار دهیم تمام جریاناتی را شامل می‌شود که هدف رفتار را معین می‌سازند و تلاش می‌کنند رفتار را در جهت خاصی کنترل و هدایت کنند.
در این معنا تشویق یکی از شیوه‌های کنترل به شمار می‌رود و شیوه دیگر آن تنبیه خواهد بود. هر چند برای اعمال کنترل و هدایتگری در رفتار شیوه‌های متعدد دیگری وجود دارد
.
اما در یک معنای دیگر و آنچه که بین مردم رواج دارد کنترل فرآیندی است که فرد را از انجام یک رفتار خاص باز می‌دارد. کنترل کردن در این معنا یعنی جلوگیری کردن و مانع شدن و تا حدودی با مفهوم تنبیه ارتباط پیدا می‌کند. در این مفهوم تجارب ناخوشایندی که برای فرد به دنبال انجام عمل خاصی پیش می‌آید، تو را از ادامه عمل باز می‌دارد
.
رفتار گرایان معتقدند طی اصول خاصی باید بین این تجربه ناخوشایند و عمل مورد نظر پیوندی ایجاد شده باشد و در غیر اینصورت بازداری از عمل اتفاق نخواهد افتاد
.
کاربردهای کنترل و تشویق
این جریان در تمام سطوح زندگی فرد گستردگی دارد. و در واقع یکی از فرآیندهایی است که از همان بدو تولد و روزهای اول زندگی بکار برده می‌شود.
