صفحه محصول - مبانی نظری وپیشینه فناوری اطلاعات وسبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا

مبانی نظری وپیشینه فناوری اطلاعات وسبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا (docx) 50 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 50 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فناوری اطلاعات..................................................................................................... تعریف فناوری اطلاعات............................................................................................ ابعاد فناوری اطلاعات.............................................................................................. روند کاربرد فناوری اطلاعات..................................................................................... اهمیت فناوری اطلاعات............................................................................................ ضرورت وجود زیر ساخت هایی برای فناوری اطلاعات......................................................... مزایای فناوری اطلاعات............................................................................................. تاثیرات فناوری اطلاعات ........................................................................................... گام ھای مورد نیاز برای توسعه کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمانی....................................... عوامل یا موانع موثر بر توسعه فناوری اطلاعات.................................................................. عوامل موفقیت استقرار تیم های اطلاعاتی.............................................................. عوامل شکست استقرار تیم های اطلاعاتی............................................................... مشکلات ایران و کشورهای در حال توسعه در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات........................ موانع پذیرش فناوری نوین............................................................................... 2-2-1- تعریف سبک رهبری................................................................................................. 2-2-2- سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا............................................................................... 2-2-3- تعاریف رهبری....................................................................................................... 2-2-4- نظریه رهبری تحول گرابس........................................................................................ 2-2-5- نقاط ضعف و قوت سبک رهبری تحول گرا...................................................................... 2-2-6- سبک رهبری تعامل گرا.............................................................................................. 2-2-7- تفاوتهای رهبری تحول گرا و تعامل گرا......................................................................... 2-3-1- پذیرش تکنولوژی اطلاعات......................................................................................... 2-3-2- پذیرش تکنولوژی.................................................................................................... 2-3-4- مدل های موجود در ارتباط با پذیرش فناوری...................................................................... 2-3-5- تعریف درک سودمندی و درک سهولت............................................................................ 2-3-6- پذیرش و مقاومت................................................................................................... 2-3-7- عوامل موفقیت و شکست کاربرد تکنولوژی اطلاعات در سازمان های دولتی ایران............................. 2-4-1- پیشینه تحقیق....................................................................................................... 2-1- فناوری اطلاعات واژه فناوری اطلاعات از اواخر دهه 1970 برای اشاره به استفاده از کامپیوتر برای کار با اطلاعات ابداع شد می توان گفت که این فناوری تمامی گونه های کامپیوتر، سخت افزار؛ نرم افزار و همچنین شبکه های ارتباط بین دو کامپیوتر با یک ابر کامپیوتر و یک اداره تا شبکه های گسترده در جهان را شامل می شود. بررسی ها نشان می دهد در سال 1965 اطلاعات و ارتباطات حدود 5 % هزینه سرمایه گذاری شرکت ها را به خود اختصاص داده این رقم در 1980 به 15 % و در پایان سال 1990 به 50 % کل سرمایه گذاری شرکت ها رسید که این روند حاکی از اهمیت فناوری اطلاعات در کسب و کار است که یک مزیت استراتژیک برای سازمان ها محسوب می شود (رشیدی،2006) در عصر فناوری اطلاعات سازمان ها به سازمان ها الکترونیکی تبدیل شده اند و کارکنان خارج از فضای فیزیکی به فعالیت مشغول اند علاوه بر این تغییرات فناوری و نیروی بی حد و مرز اینترنت باعث شده است که مشتریان بیش از گذشته به سازمان نزدیک شوند (فیاضی، 2007). در عصر اطلاعات بر عکس صنعت که کار ها تکراری بود و حضور فیزیکی کارکنان در محل کار ضروری می نمود کارمندان می توانند کار خود را در هر زمان و مکانی انجام دهند و بخش عمده کار بدون سرپرستی و به عنوان عضوی از یک تیم به انجام می رسد. عصر اطلاعات منجر به استقلال کار از فضا و زمان گردیده و در بعد ساختار اجتماعی نیز تحقیقات از گرایش ساختار اجتماعی به سوی ساختار ارگانیک حکایت دارد (وارث ،1380) 2-1-1- تعاریف فناوری اطلاعات واژه فناوری اطلاعات اولین بار توسط لویت و وایزلر (Leavitt & Whisstler) در سال (1985) به منظور بیان نقش رایانه در پشتیبانی از تصمیم گیری ها و پردازش اطلاعات در سازمان به کار گرفته شد. از فناوری اطلاعات برداشت های مختلفی وجود دارد و همین برداشت ها موجب گردیده تا تصاویر متفاوتی از آن در مجامع مختلف ارائه شود (صرافی زاده 1383 ، 16). *فناوری اطلاعات را مانند دیگر فناوری ها می توان به روابط میان سخت افزار، نرم افزار، شبکه و توانایی ها و اقداماتی که از این ابزارها ناشی می شود، تعریف کرد. فناوری اطلاعات نه تنها به انجام پردازه های دقیق و صحیح به رشد اتوماسیون کمک می کند بلکه از طریق ارائه اطلاعات در زمینه های مختلف فعالیت سازمان ثروت جدیدی را برای سازمان به همراه می آورد. این امر وجه تمایز فناوری اطلاعات با سایر فناوری های مورد بهره برداری در سازمان است. فناوری اطلاعات نه تنها به توانایی های پردازش داده ها توسط رایانه بلکه به مهارت های انسانی و مدیریتی در بهره برداری از آن ها دلالت دارد. بنابراین فناوری اطلاعات نه تنها شامل رایانه و دیگر تجهیزات بلکه توانایی ها و اقدامات در نحوه انجام کار می شود (صرافی زاده ،1383 ، 16 ). * فناوری اطلاعات را می توان مجموعه فنون وابزارهایی دانست که در جهت بهینه ساری و پشتیبانی فعالیت های سازمان برمحور اطلاعات و دانش به کار گرفته می شوند .این امرشامل مطالعه ،زراحی ،توسعه،اجراو نگهداری و مدیریت نظام های اطلاعاتی رایانه ای است که سازمان در جمع آوری ،ثبت ، پردازش ،ذخیره ،بازاریابی ،انتقال وتوزیع اطلاعات یاری می کند .فناوری اطلاعات رشته ای است که از صنایع الکترونیکی برای دستیابی به اطلاعات استفاده می کند و اثر سیستم رایانه ای را بر افراد،سازمان ها و جامعه بررسی می کند .فناوری اطلاعات به ما می آموزد که چگونه به تغییر سازمان پرداخته ،کسب و کارجدبدب را آغاز کنیم و یا اصولا چگونه در ارتباط با محیط و سایر سازمان ها، کسب و کارموثر تری را برقرارکنیم (صرافی زاده،18،1383). *فناوری اطلاعات مفهومی بین رشته ای و فرا رشته ای است که از فناوری های مختلف سخت افزاری و نرم افزاری سود می جوید تا محصول یا خدمت جدید تولید کند. بنابراین تعاریف فناوری اطلاعات گوناگونی مشاهده می شود. * فناوری اطلاعات مجموعه ای از ابزارها ، تجهیزات و دانش ها و مهارت هاست که از آنها در گردآوری ذخیره سازی بازیابی و انتقال اطلاعات استفاده می شود و براساس این تعریف فناوری اطلاعات مجموعه ای از ابزار ؛ دانش ، روش و مهارت خواهد بود که در تولید ، انتقال و پردازش اطلاعات استفاده می شود . *فناوری اطلاعات برای توصیف نوعی از فناوری به کار می رود که ما در ضبط ، ذخیره سازی ، پردازش ، بازیابی ، انتقال و دریافت اطلاعات یاری می رساند . این اصطلاح فناوری های نوین مانند رایانه ، انتقال از طریق فاکس ، میکروگراف ها ، ارتباطات از راه دور را در بر می گیرد. * انجمن فناوری اطلاعات آمریکا ، فناوری اطلاعات را مطالعه، طراحی ، گسترش و توسعه و اجرا، پشتیبانی و مدیریت سیستم های اطلاعاتی رایانه ای تعریف نموده است . مطابق این تعریف فناوری اطلاعات به جنبه های مرتبط با فناوری یک سیستم اطلاعاتی اشاره دارد و شامل سخت افزار بانک اطلاعاتی ، شبکه های نرم افزاری و دیگر ابزارهاست. * برخی فناوری اطلاعات را مترادف با سیستم های اطلاعاتی به کار می برند و یا حتی به عنوان یک مفهوم گسترده تر که در بر گیرنده چندین سیستم اطلاعاتی کاربران مدیریت است در نظر می گیرند.( قلی پور ، 1380 ؛ ص 131). 2-1-2- ابعاد فناوری اطلاعات: از نظر هرتون 1 (1991) ابعاد فناوری شامل موارد زیر می شود (صرفی زاده، 1388). سخت افزار : سخت افزار اصطلاحی است که در مورد اجزای فیزیکی یک سیستم رایانه ای به کار می رود یک سیستم رایانه شامل 3 بخش اصلی واحد پردازنده مرکزی ، ابزار ورودی و خروجی و حافظه است (قلی پور ، 1380 ، صص 7-6). نرم افزار : مجموعه برنامه هایی است که اجزای فیزیکی رایانه ای را فعال می سازد و به دو گروه نرم افزارهای سیستم و کاربردی تفکیک می شود. نرم افزار سیستمی ، عملیات رایانه را هماهنگ می کند و نرم افزار کاربردی برای حل مسائل خاص طراحی می شود (قلی پور ، 1380 ، صص 7-6) پایگاه اطلاعات : به مجموعه از داده های مورد استفاده در یک برنامه کاربردی ؛ خواه یک فایل یا چند فایل را گویند که با هم در ارتباط هستند و تغییر یک فایل از پایگاه اطلاعاتی ممکن است باعث سلسله تغییراتی در دیگر فایل ها شود (قلی پور ، 1380 ، صص 7-6 ) شبکه ها : این بخش وظیفه به اشتراک گذاشتن منابع اطلاعاتی ، مدیریت نقل و انتقال اطلاعات و ایجاد تسهیلات لازم را به عهده دارد که خود از انواع سیستم های سخت افزاری و نرم افزاری در جهت ارتباطات و مدیریت خود سود می برد (زارع ده آبادی ، 1381 ، ص 4). یکی از مهمترین مباحث در توسعه جوامع صنعتی بخصوص در گرایش فناوری اطلاعات، ایجاد بسترهای ارتباطی مناسب در جهت ارتباط مبادله و انتقال داده ها و اطلاعات می باشد که در جهت حرکت به سوی سیستمهای بدون کاغذ (Paper less) ، دولت الکترونیک (e-GOV) می بایست نسبت به راه اندازی اینترانت ، اکسترانت ، اینترنت با توجه به واقعیت ها و نیازها اقدام لازم را نمود . در این بین باید به راه اندازی و توسعه سخت افزارهای مخابراتی مربوطه در سطوح بخش های خصوصی و دولتی اقدام کرد. در حقیقت این شبکه ها بستر لازم را در جهت توسعه و اقدامات الکترونیک مهیا نموده و نیازهای اساسی در جهت راه اندازی پایگاههای اطلاعاتی و اطلاع رسانی را فراهم می آورند البته ذکر این نکته ضروری است که این شبکه می بایست از قدرت و توان کافی در ارائه خدمات و ساختار لازم در جهت توسعه آن برخوردار باشد (زارع ده آبادی 1381 ص 9) مهمترین کاربردهای شبکه ها عبارتند از : -دسترسی و گردش آزاد اطلاعات -گام نهادن در مسیر حرکت به سوی دولت الکترونیک e-GOV -کاهش بروکراسی اداری -کاهش مراجعات و دسترسی راحت تر به اسناد و مدارک مورد نیاز -تجمع به مدیریت صحیح اطلاعات و امکان گسترش و بهینه سازی آن -جلوگیری از چندباره کاری و موازی کاری -به اشتراک گذاشتن اطلاعات -پاسخ گویی و پیگیری سریع و صحیح اطلاعات -کاهش نیروی انسانی و صرفه جویی در هزینه های جاری و سرمایه ای (زارع ده آبادی 1381 ، ص 10 ( 2-1-3- روند کاربرد فناوری اطلاعات از روزی که افرادی به عنوان محقق و دانشمند وظیفه تحقیق و جستجوی علوم راهنمایی جوامع را به عهده گرفتند تا امروز که سیستم های مبنی بر هوش مصنوعی با عنوانی همچون سیستم های خبره و پایگاههای دانش وظیفه همفکری و جست و جوی اطلاعات را به عهده دارند اطلاعات نقش اصلی را عهده دار بوده است و در این بین وجود مراکز پایگاه داده و مدیریت آنها به روش های مختلف اعم از سنتی ، سلسله مراتبی ، رابطه ای و شبکه ای نقش اساسی در سرعت بخشیدن به روند مدیریت اطلاعات را ایفا کرده اند ( زارع ده آبادی، 1381 ، ص 1 ). علیرغم قابلیت دسترسی سخت افزار و نرم افزار ، بسیاری از کاربران ممکن است با آنها آشنا نباشند ، یا حتی ممکن است ندانند که چگونه از آنها در کارشان استفاده کنند . بسیاری از سازمانها بدون به دست آوردن هیچ سودی از IT درگیر سرمایه گذاری های بالای IT می باشند. آموزش IT می توانند به کارمندان این فرصت را بدهد بدانند که چطور از IT استفاده کنند و IT چه منافعی را می تواند برای آنها در کارشان پدید آورد. آموزش IT می تواند عقیده کارمندان را نسبت به استفاده از سیستم های اطلاعاتی تغییر دهد و از این رو ، تعیین کند آیا آنها واقعاً از آن در کارشان استفاده خواهند کرد همچنین کارمندان با آموزش IT می توانند مهارت های فنی و مدیریتی خود را در اجرا و مدیریت سرمایه های IT اصلاح نماید (Chung – Jen Chen, 2007, P 689) . در اثر پیشرفت های ایجاد شده در میکرو الکترونیک ها ، قیمت تنظیم شده براساس کیفیت سخت افزار IT به طور سالانه 20-30 درصد در سی سال اخیر افزایش پیدا کرده است. این وضعیت منجر به افزایش صد برابری مشارکت کامپیوترها در سهام حقیقی سرمایه از سال 1970 شده است فراهم بودن کامپیوتر شخصی در سالهای 1980 موقعیت محاسبه را از تجهیزات متمرکز بزرگ به دسک تاپ های کارکنان تغییر داده است . در 1987 یک کامپیوتر شخصی (PC) برای هر کارمند در شرکت های بزرگ در نظر گرفته می شد ؛ تا سال 1994 یک PC برای 6 نفر فراهم گردید. آنچه مهم است این است که بسیاری از کارمندان مستقیم یا غیرمستقیم با کامپیوتر ها از طریق پایانه ها ارتباط برقرار می کردند و از فناوری محاسباتی یا از اطلاعات موجود در آن استفاده می کردند و همین زمان رشد چشمگیر فناوری های مشترک نظیر شبکه ها ، پایگاه های داده و پست الکترونیک سبب کاهش هزینه های ارتباطات در میان کارکنان شد و اهمیت ادغام فناوری و سازمان بیش از پیش آشکار شد (Brynjolfsson & Hitt. 1998, P5) مطالعات درباره سیستم های پیغام مبتنی بر کامپیوتر با سیستم های پست الکترونیکی بیان می دارند که این سیستم ها با کم کردن ویژگی های غیر کارکردی ملاقات ها ، گفتگوها ، نامه های نوشتاری و مکالمات تلفنی ، ارتباطات را اصلاح کردند. تکنولوژی اطلاعات ابزاری است که می تواند راه های موثری را برای برقراری ارتباط و انتشار اطلاعات فراهم کنند. سیستم های ارتباطی ، به ویژه آنهایی که توسط قابلیت های ارتباط تلفنی و مخابراتی پشتیبانی می شوند می توانند رشد شبکه ارتباطات را میان کارشناسان تسهیل کنند. اعضای یک تیم کاری در یک پروژه علاوه بر ملاقات چهره به چهره می توانند برای تبادل نظرات و انجام مباحثات ، به خصوص هنگامی که آنها در مکان های مختلفی می باشند کنفرانس دیداری برگزار کنند (Chung – Jen Chen, 2007, P 689) . فناوری های ذخیره سازی و پردازش کم هزینه تر و کارآمدتر با افزایش ارتباطات تلفنی و مخابراتی ترکیب شده اند تا فرصت های جدیدی و برای گسترش فناوری ایجاد کنند. پیشرفت های همزمان فناوری های انتقال اطلاعات (متراکم کردن ، پنهان سازی ) و افزایش قابلیت دسترسی شبکه های الکترونیکی (مانند اینترنت و شبکه های محلی ) ارشد نمایی را در ارتباطات الکترونیکی ایجاد کرده است. افزایش کامپیوترهای رومیزی که قابلیت پردازش بالاتری نسبت به کامپیوتری بزرگ مرکزی گذشته دارند و در عین حال هزینه خرید و نگهداری پایین تری دارند موجب پیشرفت های پشمگیری در ارتباطات و انتقال اطلاعات در بین سازمان ها گردیده اند (Fiedler, et all . 1996. P10-11) 2-1-4- اهمیت فناوری اطلاعات : در سال های اخیر صنعت فناوری اطلاعات به عنوان یکی از عوامل بازار در سرمایه گذاری توسعه ای در اقتصاد مورد توجه قرار گرفته به گونه ای که آن را نه عنوان ابزار توسعه، بلکه به عنوان محور توسعه قلمداد می کنند. توجه به این صنعت به دلیل ماهیت اقتصادی صرف آن نبوده بلکه فناوری اطلاعات نقش فرآینده ای در تسهیل ارتباطات دارد. فناوری اطلاعات موجب شکل دهی انقلاب اطلاعاتی در جهان شد و چهارچوب کلاسیک توسعه را از سرمایه محوری به دانش محوری تغییر داده است (قلی پور، 1380 ، ص 129). در عصر فناوری اطلاعات ، سازمان ها به سازمان های الکترونیک تبدیل شده اند و کارکنان خارج از فضای فیزیکی به فعالیت مشغول اند. علاوه بر این تغییرات فناوری و نیروی بی حد و مرز اینترنت باعث شده است که مشتریان بیش از گذشته به سازمان نزدیک شوند. به گفته یکی از مدیران شرکت مایکروسافت هر زمان احساس شکست کردید از مشتریان خود سوال کنید و همکاری آنها در پیشبرد اهداف سازمان کمک بگیرید(فیاضی، 2007). در عصر اطلاعات بر عکس عصر صنعت که کارها تکراری بود و حضور فیزیکی کارکنان در محل کار ضروری می نمود ، کارمندان می توانند کار خود را در هر زمان و مکانی انجام دهند و بخش عمده کار بدون سرپرستی و به عنوان عضوی از یک تیم مدیریت به انجام می رسد. در بعد ساختار فیزیکی ، عصر اطلاعات منجر به استقلال کار از فضا و زمان گردیده و در بعد ساختار اجتماعی نیز تحقیقات از گرایش ساختار اجتماعی به سوی ساختار ارگانیک و منعطف حکایت دارد (وارث 1380 ، ص 124) با توجه به رشد و توسعه همه جانبه فناوری اطلاعات و نفوذ آن در سطوح مختلف سازمانها ، لزوم به کارگیری برنامه های راهبردی در حوزه فناوری اطلاعات بیش از پیش نمایان می شود . این طرحها جهت برخوردی نظام مند با مقوله ، سرمایه گذاری و کسب نتایج بهتر در این حوزه طراحی ، تدوین و پیاده سازی می شود . از این رو استفاده استراتژیک از فناوری اطلاعات به عاملی کلیدی برای سازمان ها جهت کسب مزیت رقابتی و هچنین هم داستان نمودن استراتژی های فناوری اطلاعات با اهداف سازمانی ، تبدیل شده است ( مانیان و همکاران 1387 ، ص 84). سرمایه گذاری و فناوری اطلاعات شامل سرمایه گذاری و ماشین های دفتری و تجهیزات و ارتباطات می گردد در سال 1996 سرمایه گذاری براساس نرخ جاری دلار ، بالغ بر 8/11 میلیون دلار برابر با 6/9 درصد کل سرمایه گذاری در بخش تجاری بوده است . سهم ماشین های اداری ، 2/6 درصد (65 % از کل سرمایه گذاری فناوری اطلاعات) بوده است که نسبت به 9/2 درصد سال 1981 تقریباً 2 برابر است. سهم سرمایه گذاری در تجهیزات فناوری از اطلاعات در سال 1996 برابر 3/3 درصد نسبت به 6/2 درصد سال 1981 رشد چشمگیری داشته است سرمایه گذاری براساس نرخ ثابت دلار (سال 1986 ) در سال 1996 بالغ بر 4/35 میلیون دلار و معرف 5/29 درصد از کل سرمایه گذاری بخش تجاری بوده است. سهم ماشین های اداری 5/25 درصد (86 درصد کل سرمایه گذاری ) و سهم سرمایه گذاری در تجهیزات ارتباطات دور 4 % بوده است که این سرمایه گذاری ها حاکی از اهمیت فناوری اطلاعات و نقش دوگانه ای است که برای فناوری مطرح است که اولین نقش آن به عنوان یک فناوری تولیدی و نقش دوم آن به عنوان یک فناوری هماهنگ کننده است ، مطرح است (صرافی زاده 1388 ، ص 31 ). طبق گزارش اکونومیست در سال 2008 ایران در بین 66 کشور در زمینه ایجاد محیط رقابتی بوسیله IT نمره 5/16 را از صد کسب کرده است که بعد از کشورهایی چون الجزایر و نیجریه ، پاکستان ، آذربایجان ، ویتنام ، بنگلادش ، قزاقستان ، اندونزی ، اکراین ، و اکوادور ، پرو ، سریلانکا ، مصر ، کلمبیا و ونزوئلا که رتبه 51 تا 65 را دارند از آن خود کرده است این در حالی است که در خاورمیانه ، مالزی با رتبه 36 و ترکیه با 38 وضعیت بهتری دارند و آمریکا با 4/86 درصد از صد نمره مقام اول را دارا است . 2-1-5- ضرورت وجود زیر ساخت ها یی برای فناوری اطلاعات: استفاده از فناوری اطلاعات نیاز به تجهیزات و زیرساختهایی دارد که باید مورد توجه قرار گیرد که نبود این زیر ساخت ها مانع از انتقال اطلاعات و ایجاد ارتباطات بین سازمان ها می گردد یکی از این زیرساخت ها ضریب نفوذ اینترنت است . حجم اطلاعاتی که بین اروپا و آمریکا جابجا می شود 231 برابر حجم اطلاعاتی است که بین خاورمیانه و امریکا رد و بدل می شود . طبق آمار سال 1384 کاربران اینترنت در ایران 5/3 میلیون نفر در کشور کره ، 350 میلیون نفر بوده است و ضریب نفوذ اینترنت در ایران 5 % ، و در کره جنوبی 65 % است و فاصله دیجیتالی ایران و اروپا 13 برابر است (پهلوانیان،1384 ). 2-1-6- مزایای فناوری اطلاعات: -برخی مزایای فناوری اطلاعات به زیر بیان شده است : -بهبود عملیات سازمان -توانایی انجام محاسباتی که قبلاً میسر نبوده است. -کاهش فعالیت ها و کارکردهای دفتری -بهبود در کیفیت و دقت در کارها -بهبود تصمیم گیری -ارتباطات و هماهنگی بیشتر در سطح موسسه -بهبود خدمات مشتریان -ایجاد پیوند بین مشتریان و تدارک کنندگان کالا -کاهش زمان فرایند کار -پشتیبانی از استراتژیهای سازمان -بهبود رقابت -بهبود طراحی مجدد فرایند کار -سازمان دهی و طراحی مجدد سازمان از طریق متغیرهای فناوری اطلاعات (صرافی زاده 1388 ، ص 35-34) -اتوماسیون تصمیمات اداری -نیاز کمتر به تخصص برای برخی تصمیمات -اتکا کمتر به متخصصان برای حمایت از مدیران عالی -قدرت و اختیار دادن به سطوح میانی و پایین مدیریت به خاطر پایگاه های دانش -تصمیم گیری بوسیله کارکنان غیر مدیریتی -توضیح مجدد قدرت میان مدیران و انتقال قدرت به پایین سازمان -پشتیبانی الکترونیک از تصمیمات پیچیده (حسن پور قروقچی ، 1385). 2-1-7- تأثیرات فناوری اطلاعات : تحولات چند سال اخیر در فناوری اطلاعات باعث نفوذ اینترنت در بین عموم مردم در سطح جهان شده است. میزان دسترسی در سطح جوامع به حدی است که باعث شده از آن به عنوان ابزاری برای رفع اختیارات روزمره استفاده شود .تا سال 2005 میلادی تعداد کاربران اینترنت به یک میلیارد نفر خواهد رسید که در این سال منطقه آسیا ، اقیانوسیه و آمریکای لاتین بیشتر تعداد کاربران را خواد داشت در حال حاضر آمریکا با داشتن 34 درصد از کاربران اینترنت مقام اول ، اروپا با 29 % مقام دوم ، و آسیا و اقیانوسیه با 16 5 در رده های بعدی قرار دارند (صنایعی 1380 ، ص 118 ) شمار کابران اینترنت در سال 2000 بیش از بیست میلیون بوده که این تعداددر سال 2005 حدود 1 میلیارد نفر است . یک سوم رشد اقتصاد آمریکا در محدوده سالهای 1999-1996 به طور مستقیم به گسترش اینترنت مربوط می شود در حال حاضر بیش از 2 میلیارد صفحه وب و بیش از 17 میلیون دامین (Damain) ثبت شده وجود دارد این حقایق بیش از هر چیز نشان می دهد که اینترنت اثر مهمی بر روی چگونگی ، چرایی ، و زمان و مکان کار مردم داشته است. بیشترین تاثیر اینترنت و فناوری اطلاعات بر قشر تحصیل کرده است . به ویژه افرادی که به طور مستقیم با فناوری اطلاعات و ارتباطات سروکار دارد از انجایی که افراد تحصیل کرده ، ماهر و علاقه مند به موفقیت در موقعیت های مهم سلسله مراتب سازمانی مشغول به کارند اثر بیشتری را بر موقعیت همه جانبه سازمان دارند (رشکیانی و قنبرآبادی 1386 ) افزایش توان و سرعت تولید اطلاعات ، ارزان شدن نسبی قیمیت سخت افزار و نرم افزارهایی در اوج استفاده از سیستم های مکانیزه ، باعث بوجود آمدن نظام های اطلاعاتی بهینه و دسترسی سریع و آسان به اطلاعات امکان انجام محاسبات و مبادله داده ها با سرعت بسیار بالا و در پهنه جغرافیایی وسیع تر و دسترسی مشترک و همزمان به منابع اطلاعاتی شده است این تحولات باعث ایجاد تغییرات اساسی در نحوه کسب و کار از جمله پدید آمدن تجارت الکترونیکی و تجارت های مرتبط با فناوری اطلاعات و ارتباطات و صنایع مربوط شده است در سال 2000 ، 10 کشور اول دنیا در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات ، تقریباً 80 درصد بازار جهانی فناوری اطلاعات و ارتباطات را در اختیار داشتند و 10 کشور سطح پایین دنیا در زمینه ICT کمتر از یک درصد بازار را در اختیار داشته اند. شکاف دیجیتالی و فاصله روز افزون کشور توسعه نیافته از کشورهای توسعه یافته در دسترسی به فناوری اطلاعات و ارتباطات و استفاده از این فناوری ها برای بهبود بهره وری و کارایی فرایند در همه بخش های زندگی در سطح خرد و کلان است ، همچنین این پدیده به مفهوم به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد زیرساخت مناسب برای مشارکت فعال در تولید دانش و فناوری اطلاعات و ارتباطات و مصرف ابزار و کالا و خدمات دیجیتال است. (رشکیانی و قنبرآبادی 1386). 2-1-8- گام های مورد نیاز برای توسعه کاربری های فناوری اطلاعات در سازمان ها : -توسعه و تدارکات زیرساخت های مورد نیاز -منابع انسانی و مهارت های مورد نیاز -مهندسی مجدد فرایندها -سخت افزار وسیستم مدیریت پایگاه داده -شبکه های ارتباطات الکترونیکی درون و برون سازمانی -مقدمات سازمانی (برنامه ریزی ، ساختار سازمانی ، افزایش قابلیت های مدیریتی و انسانی .....) -ایجاد سیستم های یکپارچه درون سازمانی (سیستم های تولید و خدمات ، تدارکات ، بازاریابی ، فروش و مالی ) -استقرار سیستم های کاربردی پیشرفته -حرکت به سوی کسب و کار الکترونیک (امیر محترمی 2003). 2-1-9- عوامل یا موانع موثر بر توسعه فناوري اطلاعات: عوامل مؤثر بر توسعه فناوري اطلاعات به دو دستة عوامل بازدارنده يا موانع و عوامل پيش‌برنده يا موفقيت تقسيم مي‌شوند(علیدوستی،1384). موانع كاربرد فناوري اطلاعات، عواملي هستند كه باعث شكست كامل كاربرد اين فناوري مي‌شوند يا پس از كاربرد، باعث رها شدن يا توقف آن مي‌گردند. موانع ممكن است موجب دست نيافتن به هدف‌ها يا ايجاد پيامدهاي ناخواسته نيز شوند. در مقابل عوامل موفقيت، عواملي هستند كه باعث موفقيت كامل توسعه وكاربرد فناوري اطلاعات و تداوم آن مي‌شوند، يا از ايجاد پيامدهاي ناخواستة آن جلوگيري مي‌كنند. پژوهش‌هاي پيشين نشان مي‌دهند پاره‌اي از عوامل مؤثر بر توسعه وكاربرد فناوري اطلاعات تأثيري دوسويه دارند؛ بدين معنا كه وجود آنها باعث موفقيت و نبود آنها مانع كاربرد اين فناوري به شمار مي‌رود(علیدوستی،1384). عواملي نيز هستند كه «بودن» آنها به موفقيت در كاربرد اين فناوري منجر مي‌شود، اما «نبودن» شان الزاماً باعث شكستِ آن نمي‌شود. عواملي نيز وجود دارند كه «بودن»آنها به شكست در كاربرد اين فناوري منجر مي‌شود، اما «نبودن» آنها الزاماً باعث موفقيت‌شان نمي‌شود. نتايج پژوهش‌هاي پيشين‌گاه به اين تفاوت‌ها اشاره دارند و گاهي نيز آن را تصريح نمي‌كنند(علیدوستی،1384). . 2-1-10- عوامل موفقیت استقرارسیستمهای اطلاعاتی 1-درگیری مستقیم مدیریت ارشد سازمان درکاربرد فناوری اطلاعات: درگیری مستقیم مدیریت ارشد سازمان رادر کاربرد فناوری اطلاعات به عنوان یکی از عوامل موفقیت آن به شمارمیآید. درگیری مستقیم مدیریت ارشد،شامل ارتباط مستقیم مدیریت با مجریان کاربردهای فناوری اطلاعات درسازمان ومشارکت در قرایند کاربرد این فناوری از مرحله نیاز سنجی تا اجراء است. 2-وجود فردی مسئول برای کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان: وجود فردی مسئول برای کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان که هر پروژه یا تمام پروژه ها را در سازمان از ابتدا تا انتها دنبال کند و از دستیابی به هدفهای پروژه اطمینان حاصل کند، از عواملی به شمار میرود که در موفقیت کاربرد این فناوری، کلیدی تشخیص داده شده است . 3. الویت داشتن فناوری اطلاعات در سازمان: الویت داشتن فناوری اطلاعات در مقایسه با دیگر نیاز های سازمان از عواملی است که برای موفقیت کاربرد این فناوری مطرح شده است. وجود چنین الویتی باعث می شود که منابع کافی به کاربرد این فناوری اختصاص داده شوند. این الویت از نظر اعضا باید واقعی باشد. به عبارت دیگر هنگامی که محدودیتی وجود داشته باشد، کاربرد های فناوری اطلاعات در الویت تخصیص منابع قرار داشته باشند. 4-. تقسیم پروژه های بزرگ فناوری اطلاعات به مراحلی که امکان تحویل و استقرار جداگانه هر مرحله برای ان وجود داشته باشد: یکی از عوامل کلیدی موفقیت ، تقسیم پروژه های بزرگ و پیچیده کاربرد های فناوری اطلاعات به مراحلی که امکان تحویل و استقرار جداگانه هر مرحله وجود داشته باشد. بر این اساس، چنین پروژه هایی به صورت رشد یابنده به انجام رسند. 5-وجود نظام انگیزشی پشتیبان کاربرد فناوری اطلاعات: وجود نظام گزینشی پشتیبان کاربرد فناوری اطلاعات است. از انجایی که فناوری اطلاعات به عنوان عاملی برای تغییر شناخته می شود، مدلهای تغییر در تضمین موفقیت کاربرد آن قابل استفاده می باشند. پاره ای از این مدلها که مدلهای فرایندی به حساب می آیند، وجود تشویق را برای تثبیت رفتارهای همسو با هدفهای تغییر لازم می دانند (1947،(Kotter, J.P,1995 & Lewin k 6-وجود مشاوران واجد شرایط برای سازمان در زمینه فناوری اطلاعات: تامین منابع از بیرون سازمان در حوزه فناوری اطلاعات نیازمند کار با عرضه کنندگان و پیمانکارانی است که قاعدتاً از لحاظ دانش فنی در سطحی بالا قرار دارند. به همین دلیل ایجاد ارتباطی موثر میان سازمان، عرضه کنندگان و پیمانکاران در موفقیت کاربرد فناوری اطلاعات اهمیت زیادی دارد که به عنوان حلقه واسط و تنظیم کننده ارتباط سازمان با پیمانکاران و عرضه کنندگان عمل کنند، از جمله عوامل مهم موفقیت در کاربرد فناوری اطلاعات مطرح شده است. این مشاوران بویژه باید از لحاظ علمی و فنی در حوزه فناوری اطلاعات به سازمان کمک کنند که در مذاکره درباره پروژه های کاربرد فناوری اطلاعاتی که به وسیله پیمانکاران و عرضه کنندگان بیرونی انجام می شوند و همچنین کنترل آنها با موفقیت عمل می کنند. 7-مشاهده پذیری نتایج کاربرد فناوری اطلاعات در سطح سازمان: مشاهده پذیری یکی از ابعاد مدل «اشاعه نوآوریها» است که «راجرز» ارائه کرده است 1995) (Rogers, .بر اساس این مدل، عامل مذکور به میزان مشاهده پذیری نتایج یک نواوری برای دیگران اشاره می کند. نتایج برخی ایده ها به آسانی قابل مشاهده برای دیگران و قابل بیان برای آنان است؛ در حالی که نتایج برخی دیگر را به دشواری می توان به دیگران نشان یا توضیح داد. براساس مدل « راجرز» ادراک اعضائ یک سیستم اجتماعی از مشاهده پذیری یک فناوری بر میزان اشاعه آن تاثیر مثبت دارد. تاثیر مثبت این عامل در کاربرد فناوری اطلاعات، پیش از این در بخش دولتی نیز به اثبات رسیده است. 8-وجود نگرش مثبت در سازمان نسبت به کاربرد فناوری اطلاعات : نگرش مثبت نسبت به کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان و در میان کاربران، یکی از عوامل کلیدی به شمار می رود. نگرش مثبت نسبت کاربرد فناوری اطلاعات، نوعی باورداشت کاربران نسبت به محاسن کاربرد این فناوری و احساس موافقت با آن است. تاثیر این نگرش بر قصد کاربرد فناوری اطلاعات در پژوهشهای متعددی به اثبات رسیده است(Jackson,1997) .  9-یادگیری از تجارب سازمانهای موفق در کاربرد فناوری اطلاعات: سازمانهای دولتی سازمانهایی می باشند که روابط میان آنها بیشتر دارای ساختاری مشارکتی و همکارانه است. این همکاری فرایندی است که در آن، سازمانها هدفهای خود را دنبال می کنند و با حفظ استقلال، فعالیت های خود را به سمت موضوع یا نتیجه مشترکی جهت می دهند (Hall,1996) .یکی از این موضوعها خلق دانش است که در بافتی سیال و تحول یابنده صورت می گیرد. بنابراین سازمان رسمی به شکل سنتی با خشکی و انعطاف ناپذیری آن، وسیله ای نامناسب برای یادگیری به حساب می آید. از این گذشته در حوزه های پیچیده و توسعه یافته و در جایی که تخصص در سطحی وسیع توزیع شده است، نوآوری را بیشتر می توان در شبکه ای از سازمانهای یادگیرنده یافت نه در تک تک سازمانها. بنابراین یکی از عواملی که باعث می شود سازمانها به همکاری با یکدیگر روی آورند، یادگیری استسازمانها با یادگیری از یکدیگر و استفاده از تجارب هم می توانند به موفقیت دست پیدا کنند(Child, 1998). 10-تناسب و همخوانی کاربرد فناوری اطلاعات با هدفهای سازمان: این عامل علاوه بر مطالعات انجام شده در بخش دولتی در بخش غیر دولتی نیز تاکید شده است (Reich, Benbasat, 1996).  11-تناسب و همخوانی کاربرد فناوری اطلاعات با استراتژیهای سازمان: تناسب و همخوانی کاربرد فناوری اطلاعات با استراتژیهای سازمان از دیگر عواملی است که تاثیر آن بر موفقیت کاربرد این فناوری از طرف اعضای پانل کلیدی تشخیص داده شده است. این عامل علاوه بر مطالعات انجام شده در بخش دولتی در بخش غیر دولتی نیز مورد تاکید بوده است. 12-کنترل پروژه های کاربرد فناوری اطلاعات در طول توسعه و استقرار آنها: رویکردی علمی و فنی به کنترل پروژه های کاربرد فناوری اطلاعات و استفاده از نرم افزارهای کنترل پروژه در این زمینه، برای موفقیت کاربرد این فناوری کلیدی تشخیص داده اند. کنترل پروژه ها می تواند دستیابی به هدفها، تکمیل پروژه، تخصیص منابع، شناخت و گزارش مشکلات را تضمین کند. اهمیت این عامل علاوه بر بخش دولتی پیش از این در بخش غیر دولتی نیز به اثبات رسیده است 13-قابلیت استفاده فناوری اطلاعات برای کاربران: « آزمون پذیری» یکی از ابعاد مدل « اشاعه نو آوریها» است که « راجرز» ارائه کرده است .بر اساس این مدل، این عامل به میزان آزمون پذیری و قابلیت استفاده و تجربه کردن یک نوآوری اشاره می کند. افراد با تجربه کردن یک نوآوری و در یافتن اینکه در شرایط بخصوص مربوط به هر فرد چگونه کار می کند، در حقیقت به آن معنا می بخشند. بر اساس مدل« راجرز» ادراک اعضای یک سیستم اجتماعی از آزمون پذیری یا قابلیت استفاده از یک فناوری بر میزان اشاعه آن تاثیری مثبت دارد. تاثیر مثبت این عامل در کاربرد فناوری اطلاعات، پیش از این در بخش دولتی نیز به اثبات رسیده است. 14-وجود قوانین و مقررات مناسب: قوانین و مقررات مناسب برای کاربرد فناوری اطلاعات از جمله عوامل کلیدی موفقیت تعیین شده است. قوانین و مقررات مناسب، آنهایی می باشند که برای کاربرد این فناوری محدودیت ایجاد نکنند و از لحاظ مالی و معادلاتی متناسب با ماهیت پروژه های مربوط به آن باشند. 2-1-11- عوامل شکست 1-استفاده از مدیران فاقد کفایت برای پروزه های کاربرد فناوری اطلاعات: پروژه های کاربرد فناوری اطلاعات نیز مانند دیگر پروژه ها بدون داشتن مدیران واجدشرایط با احتمال شکست مواجه می باشند استفاده از مدیران بدون کفایت را برای پروژه های کاربرد فناوری اطلاعات به عنوان عاملی کلیدی برای شکست آنها مطرح شده است. از نظر آنان اگر مدیران پروژه های کاربرد فناوری اطلاعات فاقد تواناییهای کنترل پروژه، هماهنگی با مدیران عمومی سازمان و جلب حمایت مدیریت ارشد باشند، این پروژه ها با احتمال شکست مواجه خواهند شد. 2-نامشخص بودن فرایند های سازمان: کاربرد های فناوری اطلاعات شامل خودکارسازی، آگاه سازی و دگرگون سازی به صورت سلسله مراتبی می باشند که با خودکارسازی آغاز می شوند. خودکارسازی فرایند های سازمان چه با هدف خودکار کردن فرایندهای موجود صورت پذیرد و چه با هدف مهندسی مجدد آنها، مشخص نبودن فرایندهای کاری سازمان باعث شکست در کاربرد فناوری اطلاعات می شود. 3-نبود سازوکاری مناسب برای کاربردی کردن طرحهای فناوری اطلاعات: طرحهای فناوری اطلاعات به عنوان گونه ای از نوآوریها همانند آنها در معرض شکست قرار دارند. از این رو نبود سازوکارهای لازم برای کاربردی کردن این طرحها را در سازمان از عوامل شکست کاربردی فناوری اطلاعات در سازمانهای دولتی ایران دانسته اند. این سازوکارها شامل فرایندی روشن برای دنبال کردن کاربرد طرحهای فناوری اطلاعات و چگونگی تصمیم گیری درباره کاربرد یا توقف طرحهای فناوری اطلاعات است. 2-1-12- مشکلات ایران وکشورهای درحال توسعه درزمینه فناوری اطلاعات وارتباطات: در سالهای اخیر کشورهای در حال توسعه به اهمیت فناوری اطلاعات و ارتباطات در فرآیند توسعه ملی پی برده اند و در سیاست گذاری خرد و کلان خویش ، جایگاه ویژه ای برای آن در نظر گرفته اند با این حال ، اثربخشی سیاست های فناوری اطلاعات و ارتباطات در یک کشور تضمین کننده اثربخشی آن در کشور دیگر نسبت و از این منظر می توان کشورهای مختلف را با توجه به ویژگی های مختلف آنها مورد ملاحظه قرار داد. به طور کل در کشورهای در حال توسعه در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات می توان به موارد زیر اشاره کرد : -ضعف در زیرساخت های فناوری اطلاعات و ارتباطات -دسترسی به کالا و خدمات مرتبط با فناوری اطلاعات و ارتباطات -انحصار در شبکه های مخابراتی -عدم یکپارچگی بین واحدهای روشی در زمینه فناوری -کار فرمایی بخش دولتی -نامطلوب بودن ساختار و سبک مدیریتی -کوشش دولت ها برای تهیه سرمایه لازم برای ارائه خدمات عمومی ابتدایی -ضریب پایین نفوذ اینترنت -مشکلات دولت ها در بهره گیری از کارکنان در عرصه فناوری اطلاعات و ارتباطات (حسن پور و قروقچی، 1385 ). -بسیاری از مشاغل قادر به پذیرش فناوری های جدید نیستند و این مشکل و یا با بی میلی باید بررسی شود. 2-1-13- موانع پذیرش فناوری نوین: 1-ذهنیت مالکان:برخی از مالکان تمایلی به نوآوری ندارند. 2-ابعاد سازمانی : برای برخی از کارها روش های سنتی کفایت می کند ، اطلاعات مشتریان بر پایه روابط شخصی است 3-مقاومت در برابر تغییر : کارکنان تمایل ندارند روش های سنتی را کنار بگذارند و به دلایل عدم تمایل به یادگیری و احساس نا امنی از تغییر از فنآوری جدید استفاده نمی کنند. 4-حذف کاربران در به کار گیری فناوری های جدید باعث استفاده ناقص از تجهیزات می شود (نصیری زنگ آبادی،2007) 2-2-1- تعریف سبک رهبری سبک رهبری که مدیر ضمن کار از آن استفاده می کند ، به عنوان یکی از مهمترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت بیان شده است. منظور از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند ، بلکه مقصود آن است که چگونه دیگران به ویژه زیردستانش رفتار وی را درک می کنند.سبک رهبری ، به عنوان الگوهای رفتاری پایدار فرد به صورتی که به وسیله دیگران ملاحظه می شود تعریف شده است (هرسی و بلانچارد ،1380 ) همچنین سبک رهبری تلفیق مهارت های فنی ، عاطفی و شخصیتی دانسته شده است که از یک فرد سر می زند (یونگ و سوسیک ، 2002 ) 2-2-2) سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا عصر حاضر عصر تغیر و تحولات شدید و شتابنده نام گرفته است. سازمان های مختلف نیز در مسیر تند باد این تغییرات قرار گرفته و ناگزیر و به موازات تغییرات سخت افزاری نیروی انسانی و نرم افزارهای خود را نیز به روز نمایند. در این رهگذر نیز در شیوه های نوین مدیریت و رهبری سازمان امری است اجتناب ناپذیر ، چرا که شیوه های سنتی مدیریت و رهبری در شرایط تحول و پویای امروزی فاقد اثربخشی لازم است (جاودانی 1381 : 13) اهمیت موضوع رهبری در سازمان ها باعث شده که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگی ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمان ها برآیند و همواره در تلاش با شند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند. در پی این تلاش ها در دهه های اخیر مکاتبات و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است. نقش و وظیفه رهبری برای مدیریت سازمان ها چه دولتی و چه خصوصی بیشترین مطالعه را در رشته های علوم اجتماعی به خود اختصاص داده است ، ولی با این حال کم تر توسط مدیران و دست اندر کاران سازمانی به خوبی درک شده است (بنیس و همکاران ، 2002 ). 2-2-3- تعاریف رهبری : برای رهبری ، تعاریف متعددی از صاحبنظران ارائه گردیده است که بشرح زیر می باشد : 1- رهبری ، عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ با اثر گذاشتن در یک گروه که در جهت تأمین هدفهاست (رابینز،1991 ص 592 ) 2- رهبری عبارت است از عمل تاثیرگذاری بر افراد بطوریکه از روی میل و علاقه برای هدفهای گروهی تلاش می کنند (جرج تری ، 1900 ص 692 ) 3- رهبری به یک معنا ایجاد انگیزش است (شاین ، 1982 ص 102) 4- رهبری در قدرت ترغیب دیگران در تعقیب مشتاقانه هدفهای معین خلاصه می شود (دیویس و نیواستروم ،1985 ص 1568 ) 5- رهبری فرایند ترغیب دیگران به اقدام در جهت هدفی مشترک است (لاک ، 1991 : 2 ) 6- رهبری فرایند کارگزینی رفتار دیگران است ، به جانب دستیابی به هدفهای معین (سرتو ،1989 ص 351 ). 7-رهبری ، نفوذ در افراد است ، به منظور همراه کردن آن ها برای رسیدن به یک مقصود مشترک (Koonts & Donnel , 1959 ). 8-رهبری توانایی اثر گذاشتن بر نگرش ها ، توانایی ها و باورهای کارکنان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است ( 2003، Duckett & Macfarlane). 9-رهبری یک فرایند نفوذ است که بوسیله آن کردار یک فرد سبب تغییر رفتار و نظرات دیگران می شود که این نفوذ باید مشروعیت داشته باشد و تغییر و همسویی با اهداف فرد پدید آید (1979،Decotlis). 10-رهبری ، تاثیرگذاری بر افراد است برای وادار کردن آن برای کوشش دلخواه به سوی اهداف گروه (Terry, 1960). مروری بر نوشته ها روشن می کند بسیاری از نویسندگان مدیریت توافق دارند که رهبری عبارت است از فرآیند نفوذ و فعالیت های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص (Hersy & Blanchard , 1969) در تعاریف مدرن ، رهبری عبارت است از فرآیند نفوذ در دیگران و برانگیختن آنان برای همکاری با یکدیگر در جهت تحقق اهداف سازمانی. بسیاری از مدیران رهبرند و بسیاری از رهبران مدیر . توانایی تاثیر گذاری مدیران بر مبنای اخرسمی است که از پست سازمانی آنها ناشی شده است اما رهبران بر عملکرد دیگران تاثیرگذارند، بدون اینکه قدرت تأثیر قدرت تاثیرگذاری آنان از اختیار رسمی ناشی شده باشد در این تعاریف خصوصیاتی مانند هوش ، بلوغ اجتماعی ، وسعت دید و انگیزه های توفقی طلبی و نیل به اهداف و انسان گرایی را به رهبران نسبت می دهند. سبک رهبری رفتاری است که رهبر هنگامی که اعضای سازمان را در جهتی مناسب هدایت می کند از خود بروز می دهد. رفتار رهبران هنگام رهبری دو بعد اصلی دارد یک بعد آن توجه به وظیفه است و بعد دیگر آن توجه به انسان است (مهاجری ، پاریزی 1376) پژوهش های متعددی در حیطه سبک رهبری انجام شده است که پژوهش در باب دو سبک رهبری تحول آفرین و تعامل گرا الگوی غالب تحقیقات در حیطه رهبری در دو دهه گذشته بوده است (جونگ و سوسیک،2002 ). رهبری تحول گرا و تعامل گرا دو سبک رهبری هستند که مطالعات خوبی درباره آنها صورت گرفته است. هر دو مرزهای فرهنگی و سازمانی را گسترده ساخته و می توان آنها را به طرق مختلف ارزیابی کرد. یک رهبر می تواند درجه متفاوتی از رهبری تحول گرا و تعامل گرا را به نمایش بگذارد. این سبک ها انحصاری نبوده و در صورتی که ترکیب این دو سبک به وجود آید رهبری کارآمدتری به وجود خواهد آمد (Gregory, 2006) رهبری تحول گرا فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است رهبران تحول گرا از طریق گفتار و کردار شان کل سازمان را متحول می کنند و نفوذ فرا دولتی در میان پیروانشان دارند. این نوع رهبری زمانی تحقق می یابد که رهبران علایق پیروانشان را به کار افزایش می دهند. آنان را از اهداف و مأموریت ، آگاه می سازند و تشویق شان می کند که فراتر از منافع فردی بیاندیشند. این نوع رهبری براساس نفوذ آرمانی ، ترغیب ذاتی ، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی تحقق می یابد (موغلی، 1382 ). رهبری تحول گرا را چنین توصیف می کنند : رهبری تحول گرا وقتی تحقق می یابد که یک رهبر پیروان را برای بینش مشترک بر می انگیزد ، آنها را در رسیدن به چشم انداز تشویق می کند و منابع لازم برای رشد پتانسیل شخصی آنها را فراهم می کند. رهبران همانطور که بر نیازهای پیروانشان برای رشد تاکید دارند به عنوان یک مدل ، خوش بینی ایجاد کرده و تعهدات را بیشتر می کنند (انصاری و ارسطو ،1385 ) رهبران تحول گرا رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیده و قادرند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایت شان کنند که منافع سازمان تأمین شود و نیز این افراد می توانند باعث شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثری عمیق بر سازمان بگذارند. این رهبران به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنها می افزایند و آنها را به نحوی هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل ، در ساید تحریک در انها ایجاد انگیزه و تشویق شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت محقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند (رابینز، 1377 ) رهبری تحول گرا مشابه رهبری کاریزماتیک یا رهبری ایده آل است. رهبران تحول گرا الهام بخش و ایجاد کننده انگیزه در پیروان بوده و ایجاد انگیزه در پیروان به طریقی انجام می شود که فراتر از تبادلات و تشویق ها باشد رهبری تحول گرا به خوبی می تواند در روابط نظارتی بسته ، در مقایسه با روابط محیطی تر ف عملکرد بهتری داشته باشد . رهبری تحول گرا ، توانایی الهام بخشی و انگیزشی در پیروان ، به منظور دست یابی به نیازهایی است که بیشتر از آن چیزی است که برنامه ریزی شده است و برای پاداش درونی است. رهبری تحول گرا درباورها و ارزش ها و اهداف زیر دستان خود نفوذ کرده و با تحریک ذهنی ، بر تغییرات ادراکی آن ها ، برای نوآوری و افزایش انگیزش اثر می گذارند . رهبری تحول گرا باعث افایش انگیزه ذاتی پیروانش شده و این کار را از طریق میان ارزش و اهمیت دادن به اهداف انجام می دهد (2006،Gregory) در این رهبری تحول گرا افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها و یا زیر دستان اثرگذاری داشته باشتد . این نوع رهبری می تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیافتد ولی این امر عادی و رایج نیست. فرایند رهبری تحول گرا ریشه در ارزش ما و عقاید شخصی دارد. ولی در این فرآیند ، دیگر کالایی میان مافوق و زیردستان رد و بدل نمی شود. چنین رهبرانی از عمیق ترین ارزشهای شخصی خود (همانند عدالت ، انصاف ، صداقت و شرافت ) الهام می گیرند که برنز از این ارزشها به عنوان ارزشهای نهایی یاد می کند . ارزشهای نهایی به گونه ای هستند که برآنها نمی توان چانه زنی کرد یا مبادله ای انجام داد (امیرکبیری و خدایاری و همکاران 1385: 122). نظریه رهبری تحول آفرین توسط برنز به عنوان یک الگوی جدید رهبری که توجه بیشتری به شروع تغییرات در بین زیردستان دارد و ارزشهای شخصی زیردستان و فرهنگ سازمانی و گروهی را متحول می کند وارد ادبیات رهبری شد (جونگ و سوسیک، 2002). برنز مشخص کرد که رهبران تحول گرا صاحب بیشنش بوده و دیگران را با انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند (بیک زاده و فلسفی، 1388 ). باس و اوولیو نظریه رهبری تحول آفرین برنز را توسعه دادند و کار آن ها نه تنها بر روی نظریات برنز بنا گردید بلکه آنها مبنایی برای بنیس و نانوس (1985 ) تیکی و دوانا (1986) و دیگران شد (موسی خانی و محمد نیا ،1385 ). باس و اوولیو در سال (1985) مدلی را ارائه کردند که برای موقعیت های ثابت و متحول سازمانی به ترتیب رهبری عمل گرا و تحول گرا را تجویز می کرد. پس مدل را گسترش داده و ابعاد این 2 سبک رهبری را مشخص کردند و در ادامه پژوهش های خود پرسش نامه چند عاملی رهبری را ارائه کردند. در مدل ارائه شده توسط باس و اوولیو ابعاد رهبری تحول گرا شامل نفوذ آرمانی ، ترغیب ذهنی انگیزش الهام بخش ملاحظات فردی و ابعاد رهبری عمل گرا یا تعامل گرا عبارت است از پاداش های اقتضایی و مدیریت بر مبنای استثناء (Higgs , 2003 ) جدول (2-1) به طور خلاصه نشان دهنده سیر تکامل نظریه های رهبری است ، در واقع ای جدول مشخص کننده این مطلب است که نظریه ی رهبری تحول گرا یکی از جدیدترین نظریه هایی است که تا کنون در مورد رهبری شکل گرفته است . (جدول 2-1) سیر تکامل نظریه های رهبری (سید جوادین 1385 : 152 ( صاحب نظراننظریه یا مدلسال انتشارتانیوم و اشمیتپیوستار رفتار رهبری1957بلیک و موتنشبکه مدریت 1964لیکرتپیوستار رهبری1967فیدلرمدل اقتضایی1967ردینسبک سه بعدی رهبری1967وروم و یتینالگوی اقتضایی1969هرسی و بلانچاردرهبری وضعیتی1973هاوس و میشلمسیر هدف1974هرسرهبری جاذبه مدار(فره متد)1977برنزرهبری تحول آفرین 1978کروجریمرجایگین برای رهبری1978مک کال و لومباردرهبری مبتنی بر آسیب شناسی1983بسرهبری تحول آفرین1985بنیس – نانوسرهبری مبتنی بر لیاقت1985تی جی – دیوانارهبری تحول آفرین1986مانزرهبری برتر1989یاکیرهبری ترکیبی1989کاوی رهبری اصولی1991جانسونرهبری بصیر1994پانسی گرورهبری تحول آفرین1995بس و آوولیورهبری تحول آفرین1999-1996انتشار مقالات معتبررهبری تحول آفرین2009-2000 2-2-4- نظریه رهبری تحول گرای بس ( 1999 – 1985 ): بس با استناد به یافته های برنز، مفهوم توسعه یافته تری از رهبری تحول گرا را ارائه کرد. بس رهبر تحول گرا را کسی می داند که آگاهی و علاقه را در گروه یا سازمان رواج می دهد ، اطمینان از افراد و گروه افزایش داده و برای جلب نظر زیردستان به موفقیت و رشد نسبت به موجودیت می کوشند تا زیردستان بیشتر به موفقیت و رشد جلب کنند تا موجودیت (انصاری و ارسطو 1385 : 5 ) بس بر این نظر بود که رهبران تحول گرا از توجه به نیازهای موجود و پیش پا افتاده پیروان پا فراتر می نهند و همواره سعی می کنند تا با نفوذ به عمق باور افراد، ساختار سلسله مراتب نیازهای پیروان را به گونه ای دستخوش دگرگونی و تحول قرار دهند که به هرچه فعال تر شدن نیازهای برتر بیانجامد و موجبات تکاپو و درخشش عملکرد آنان را فراهم سازد. بس در تالیفات بعدی خود، جوهره مفهومی رهبری تحول گرا را چنین توصیف می کند :« رهبری تحول گرا به عملکرد رهبری اطلاق می شود که درصدد است از طریق نفوذ آرمانی الهام بخشی، تحریک فرهیختگی و حمایت های توسعه گرایانه ، پیروان را در مداری فراتر از منابع زودگذر شخصی به حرکت وادارد. » در این راستا، دو عامل نفوذ آرمانی و الهام بخشی ، زمانی ظهور خواهند یافت که رهبر بتواند چشم انداز نویدبخشی از آینده ترسیم کند، روش رسیدن به این چشم انداز آرمانی را مشخص کند، الگوی هدایت گری را به دیگران ارائه دهد ، استاندارد های بالایی را برای دیگران تعریف کند و سرانجام عزم جزم و اطمینان راسخ خود را به نمایش گذارد. تحریک فرهیختگی پیروان زمانی حاصل می شود که رهبر، آنان را برای رسیدن به ابتکار عمل ها و خلاقیت های سازنده یاری دهد. حمایت توسعه گرایانه زمانی به منصف ظهور می رسد که رهبر توجه کافی به مراتب نیاز پیروان به منظور دستیابی به رشد بیشتر مبذول دارد و هیچ گونه راهنمایی و حمایت در این خصوص دریغ نورزد. براین اساس، رهبر تکالیفی را برعهده پیروان می گذارد که از جهات گوناگون متضمن رشد آنها باشد. وی با صراحت به این نکته تاکید دارد که آرمانی جزء لازم از رهبری تحول گرا است، اما به تنهایی نمی تواند فرآیند رهبری تحول گرا را شامل شود مراتب تحول گرایی را می توان بر حسب تاثیری که هر رهبر بر پیروان برجای می نهد مورد اندازه گیری قرار داد (سنجقی 1380 ، 295 – 293 ). پس در ادامه تحقیقات خود درباره ی رهبری تحول گرا پرسشنامه ای را تحت عنوان پرسشنامه رهبری چند عاملی به کار گرفت. این پرسشنامه علاوه بر ارزیابی رهبران از رویکرد تحول گرایی به سنجش رهبری از دیدگاه عملگرا و مداخله گر نیز می پرداخت. در طول دهه گذشته که پرسشنامه رهبری چند عاملی به طور مداوم در حال تغییر بود. بس و همکارش اوولیو جدیدترین ویرایش آن را در سال 2000 تنظیم کردند. این پرسشنامه که به عنوان نظریه رهبری تحول گرای بس و آوولیو مطرح شد ، براساس پنج بنیان با اصول کلی زیر استوار شده است (بیک زاده و فلسفی 1388 : 9 ). الف) ویژگی آرمانی این شاخص شامل موارد زیر می شود : القای افتخار و غرور به اعضا برای همکاری و مشارکت با دیگران صرف نظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه عمل به شیوه ای که احترام دیگران را برانگیزد نشان دادن احساس قدرت و شایستگی فداکاری منافع شخصی به خاطر منافع دیگران اطمینان خاطر دادن از برطرف شدن موانع به دیگران ب) رفتارهای آرمانی این شاخص شامل موارد زیر می شود : صحبت کردن در مورد مهمترین ارزش ها و اعتقاداتشان تصریح در اهمیت داشتن یک احساس قوی نسبت به هدف توجه به منافع معنوی و اخلاقی و تصمیمات گفتگو درباره اهمیت اعتماد نسبت به یکدیگر ج) ترغیب ذهنی ترغیب ذهنی عبارت است از برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به منظور کشف راه حل های جدید و تفکر مجدد در مورد ح مشکلات سازمانی توسط پیروان. در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند ، کوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد ، دوباره تفکر کنند . د) انگیزش الهام بخش انگیزش الهام بخش عبارت است از برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات زیردستان صورت می پذیرد. تاکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی است نه بر تبادلات بین رهبر و پیرو. م ) ملاحضات فردی رهبران تحول گرا توجه ویژه ای به نیازهای هر پیرو به عنوان رفتار مربی یا استاد برای دستیابی به موفقیت یا رشد دارند. پیروان رشد یافته به صورت پیاپی سطوح توانمندی های بالقوه شان را بالاتر می برند ف فرصت های جدید یادگیری به همراه یک جو حمایت کننده از رشد و پیشرفت ایجاد می شود رهبری بی قید و بند: مدیریت بی قید و بند به فقدان رهبری بر می گردد. رهبران بی قید و بند در رابطه با رهبری هیچ نوع فعالیتی انجام نمی دهند و هنگامی که مسائل مهمی نیز مطرح می شود آن ها معمولاً مداخله ای انجام نمی دهند. علاوه بر این، آن ها نسبت به تصمیم گیری بی میل بوده و نمی خواهند که از اختیار خود استفاده کنند و لذا فعالیتهای خود را به تأخیر انداخته و مسئولیت های رهبری خود را نادیده می گیرند. آن ها معمولاً برای پیروان جهت دهی خیلی کمی فراهم می کنند و تلاش کمی برای رضایت آن ها انجام می دهند و خود یا پیروانشان را رشد نمی دهند(Hoy &Miskel, 2008). جدول 2-2ویژگی های رهبری تحول گرا را از دیدگاه صاحب نظران مختلف نشان می دهد. (جدول2-2) ویژگی های رهبری تحول گرا کرمرهورن (1997) (بیک زاد و فلسفی 1388 : 9)تعیین چشم انداز – کاریزما- استفاده از نمادها – توانا سازی – تهیج ذهنی – پایبندی به اصولادگارشاین (Boje 2000)کانون توجه – فعالیت های هدفمند – مدلسازی رفتارهای مثبت – تاکید روی منابع انسانیبنیس و نانوس (1985) (سنجقی 1380 : 298)ایجاد چشم انداز مشترک- معنادادن از طریق ارتباطات – ایجاد اعتماد میان رهبر و پیرو – توسعه خویشتنبس (1989) (آغاز 1387 : 4)نفوذ آرمانی – انگیزش الهام بخش – ترغیب ذهنی – ملاحضات فردینادلر و تاشمن (1989) (آغاز 1387 : 4)تعیین چشم انداز – انرژی بخشیدن – توانمندسازی – ساختار دهی – کنترل – پاداش دهیتیکی و داوانا (1986) (بیک زاد و فلسفی 1388 : 7 )شناسایی نیاز برای تجدید حیات – ایجاد یک چشم انداز جدید – نهادینه ساختن تغییرکوزش وپسنر (1987 ) (آغاز 1387 : 4)الهام بخشی در راستای یک چشم انداز مشترک – توانمند سازی دیگران برای اقدام – مدلسازی و عمل کردن به عنوان یک الگو – تسخیر قلوبکانگر (1989) (آغاز 1387 : 4)آشکار کردن فرصت های بهره برداری نشده در موقعیت کنونی یا ابلاغ کردن چشم انداز – ایجاد اعتماد – نشان دادن وسایل رسیدن به چشم انداز 2-2-5- نقاط ضعف و قوت سبک رهبری تحول گرا: برخی از نقاط قوت عبارتند از : رهبری تحول گرا به طور گسترده ای از دیدگاه های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است که شامل مطالعه ویژگی های رهبران و مدیر عاملان برجسته در سازمان های بزرگ و مشهور می باشد رویکرد تحول گرا دیدگاهی گسترده از رهبری ارائه می دهد که مطرح شده مقوله ای فراتر از دیدگاههای پیشین نسبت به رهبری می باشد . بسیاری از مدل های رهبری اساساً بر روی اینکه چنین رهبران پاداش هایی را برای رسیدن به اهداف با پیروان مبادله می کنند تاکید می نمایند اما دیدگاه رهبری تحول گرا دربرگیرنده توجه رهبران به نیازها و رشد پیروان نیز می باشد. رهبری تحول گرا تاکید زیادی بر روی نیازها ، ارزش ها و روحیات پیروان دارد برنز بیان می دارد که رهبری تحول گرا شامل تلاش رهبران جهت ایجاد استاندارد های بالای مسئولیت اخلاقی در پیروان می باشد بعضی از نقاط ضعف رهبری تحول گرا عبارتند از : رهبری تحول گرا به جای اینکه رهبری را رفتاری بداند که افراد بتوانند تعلیم ببینند رهبری را به عنوان یک حالت شخصی تصور می کنند. ای تئوری فاقد شفافیت مفهومی است. از انجائیکه رهبری تحول گرا شامل طیف گسترده ای است که دربرگیرنده خلق چشم انداز ، انگیزه دادن ، ایجاد اعتماد ، عمل کردن به عنوان یک مهندس اجتماعی می باشد که ارائه تعریف دولتی از پارامترهای آن کار مشکلی است(thouse, 2001). 2-2-6- سبک رهبری تعامل گرا رهبری تعامل گرا برگرفته از تئوری مبادله رهبر – عضو می باشد را اولین بار گرین ماگا در سال (1975) مطرح ساخته است . (افجه، 1385) برای اولین بار برنز( 1987 )میان دو سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا تمایز قایل شد و رهبران عمل گرا را به عنوان افرادی معرفی کرد که با استفاده از پاداش دادن به پیروان به نوعی مباددر با پیروان پرداخته و موجب عملکرد بهتر انان خواهند شد وی دو سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا را در مقابل هم قرار داد ( 2003 ،Pearce & Cox ) او بیان داشت که رهبری عملگرا هنگامی پیش می آید که رهبران وعده های اعطای پاداش ها و منابع به زیردستان را به دلیل داشتن توافق زیردستان با رهبران معاوضه می نمایند. (موسی خانی و محمد نیا،1385: 183) برنز معتقد است که رهبران عملگرا رابطه ای سودگرایانه (مبادله یک چیز برای چیز دیگر ) دبا زیردستان دارند (جاودانی، 1381) آنها متناب با سودی که از مبادله دو طرفه دریافت می کنند می توانند بر هم نفوذ داشته باشند. به عبارت دیگر رهبران آنچه را پیروان می خواهند به آنها می دهند و در مقبل انتظار دارند که پیروان به خواسته انها جامعه عمل بپوشانند. در این مبادله دو طرف درگیر کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می کنند تا خواسته های یکدیگر را برآورده سازند ( امیر کبیری و خدایاری و همکاران، 1385) برنز پیشنهاد می کند که رهبری عملگرا محدود به سلطه است زیرا مایع کمیاب هستند و قدرت پراکنده است (کوثر نشان و شهبازی و همکاران ،1388 ) مطابق با نظر دفت رهبری عملگرا نیازهای پیروان را تشخیص می دهد، سپس فرآیند مبادله برای برآورده کردن آن نیازها را معین می کند. از مبادله عمل هم رهبر و هم پیرو سود می برند رهبری عملگرا بر مبنای توانایی و اقتدار بوروکراتیک بنا شده است و بر انجام دادن وظیفه متمرکز می شود و به دادن پاداش ها و اتخاذ تنبیهات متکی است ( موسی خانی و محمدنیا، 1385) رهبری عملگرا با مبادلات روزانه بین رهبران و زیردستان سروکار دارد و برای دستیابی به عملکرد عادی مورد توافق رهبران و زیر دستان اعمال می شود. رهبر عملگرا در چارچوب موجود عمل می کند. نقش های وظیفه ای را در جذب اهداف سازمان مشخص کرده با استفاده از مبادلات ذکر شده آن ها را تقویت می کند (موغلی، 1382 ) آنها زیردستان خود را به منظور اهداف تعیین شده بر می انگیزانند و به نیازهای پایه آن ها توجه دارند و در ازای تامین اهداف خاص با معیارهای عملکردی، به پیروان پاداش می دهند. رهبری عملگرا بیشتر ماهیت عملی داشته و بر برآورده کردن اهداف خاص تاکید می کند . رهبراین عملگرا عملکرد ضعیفی دارند و کمتر می توانند مشکلات را پیش بینی کرده و قبل از وقوع مشکل آن ها را برطرف نمایند. این سبک رهبری برای بسیاری از تشکیلات مناسب بوده و ممکن است از استاندارد های عملکردی حمایت بالقوه ای بعمل آورند اما این حمایت لزوما راه را برای نوآوری هموار نمی سازد این سبک رهبری بیشتر برانگیزاننده بیرونی جهت انجام وظایف شغلی تاکید دارد (Gregory, 2006) رهبر عملگرا با فرهنگ سازمان به همانگونه که وجود دارد برخورد می کند و گروه و هویت خود را به همانگونه که تعریف شده است می پذیرد. در این نوع رهبری رهبران در محیط موجود عمل کرده کارایی و قابل پیش بینی بودن را به تغییر و خلاقیت ترجیح می دهند (جعفری و آغاز، 1387 : 78) نظریه پردازان رهبری معتقدند رهبری عملگرا فقط تاثیراتی را که بین کار و دستمزد است مورد بررسی قرار می دهد که این باعث شکست در مفهوم بخشیدن به کار و کاهش خلاقیت کارکنان می شود رهبری پرفایده و با اثربخشی بیشتر باعث موفقیت طولانی مدت و بهبود عملکرد می شود که این همان رهبری تحول گرا است ( پورسلطانی زرندی، 1387 : 193). مباین پایه های نظری این سبک رهبری ، از تئوری انتظار (وروم ، 1964) تئوری مسیر هدف (هاوس و میشل ، 1974) تئوری برابری (آدامز، 1963) ، (هومانز، 1985 ) و تئوری تقویت (لوتانز و کریتنر، 1985 اسکات و پودسکوف، 1982) نشات می گیرد (2003، pearce& cox) بس در سال 1985 پاداش و جریمه را به عنوان دو بعد اساسی رهبری عملگرا مطرح نمود وی معتقد است عامل پاداش اول مشروط است که شامل پاداش برای جبران عملکرد می باشد و عامل دوم مدیریت مبتنی بر استثنا است که این ایده متضمن اقدام اصلاحی رهبر در پاسخ به انحراف غیرقابل قبول در عملکرد زیردست می باشد . الف ) پاداش های مشروط بر طبق عامل به پیروان به ازای تکمیل موفقیت آمیز اهداف یا مقاصد از پیش توافق شده پاداش داده می شود . پیروان توسط قول ها و پاداش های رهبران انگیزه می یابند یا توسط بازخورهای منفی تهدیدها و اقدام های انضباطی اصلاح می شوند. رهبران بررسی می نمایند که ایا پیروان آنچه را که بر سر انجام آن بین رهبر و پیرو توافق صورت گرفته بود انجام داده اند یا خیر . در رفتار پاداش های اقتضایی رهبران با پیروان درباره تبادل پاداش های صریح یا ضمنی یا تخصیص مطلوب منابع مشورت می کنند. پاداش های مشروط می تواند به چندین شکل باشد که شامل پرداخت ترفیع ، احترام و ارتقای شان و مقام می گردد. تنبیهات مشروط نیز زمانی که انجام وظیفه رضایت بخش نیست به کار برده می شود . رهبرانی که از رفتارهای پاداش های مشروط استفاده می کنند نیازهای پیروان را شناسایی کرده و روشن می کنند چگونه این نیازها در تبادل با فعالیت های کاری کارکنان برآورده می شود (آغاز، 1387 : 5). ب) مدیریت مبتنی بر استثناء در این نوع رهبری، رهبر به صورت منفعلانه ای منتظر می ماند تا اشتباهی صورت بگیرد و سپس فعالیت اصلاحی را انجام دهد. معمولاً قبل از این که مشکلی پیش بیاید معمولاً کاری انجام نمی دهند. رهبرانی که از این سبک استفاده می کنند هیچ نوع مبادل های انجام نداده و از ابراز توافق یا ارائه هرگونه معیار به پیروان خود اجتناب می کنند. این رهبران هنگام بروز مشکل قادر به مداخله نبوده در نتیجه مشکل جدی تر می شود و در سازمان هایی که این گونه رهبران مدیریت آن را انجام می دهند مشکلات معمولاً مزمن می شود (Hoy &Miskel, 2008) مدیریت مبتنی بر استثناء به انتقادهای اصلاح کننده و بازخورد منفی اشاره می کند – مدیریت مبتنی بر استثناء دو شکل دارد فعال و منفعل، رهبری که از شکل فعال مدیریت بر مبنای استثناء استفاده می کند مراقب اشتباهات و تخلف از قوانین پیروان بوده و سپس اقدامات اصلاحی را انجام می دهد – رهبری که از نوع منفعل استفاده می کند تنها پس از اینکه استانداردها برآورده نشدند یا مشکلی بروز کرد مداخله می کند در اصل هر دو نوع مدیریت برمبنای استثناء فعال و منفعل از الگوهای تقویت منفی استفاده می کند در حالیکه در پاداش های مشروط تاکید بیشتری بر استفاده از الگوهای تقویت مثبت است (آغاز ،1387). 2-2-7- تفاوت های رهبری تحول گرا و تعامل گرا: به گفته دفت ، رهبری تحول گرا با رهبری عملگرا در چهار حوزه مهم متفاوت است (آغاز ،1387) رهبران تحول گرا پیروان را توسعه داده و به انها آزادی بیشتری جهت کنترل های رفتارهای خودشان می دهند. رهبران تحول گرا توجه پیروان را از سطح نیازهای فیزیکی (مانند امنیت ) به سطح نیازهای روانشناختی (مانند احترام به خود و خوشکوفایی ) ارتقا می دهند . رهبران تحول گرا پیروان را تشویق به فراتر از منافع خود به نفع گروه می کنند . رهبران تحول گرا چشم انداز وضع آینده مطلوب را تصویر می کنند و افراد را جهت تحقق این چشم انداز تشویق می کنند. (جدول 2-3) مقایسه رهبری تحول گرا و عملگرا (کوثرنشان وهمکاران، 1388 : 2) رهبری تحول گرارهبری عملگراکاریزما: ارائه بینش رسالت، تزریق غرور و سربلندی ، کسب اعتماد و احترامپاداش مشروط : قرارداد پاداشها با تلاشها برای عملکرد خوبالهام : منتقل کردن انتظارهای بالا ، استفاده از نمادها برای تمرکز بر تلاشها ، بیان هدفهای مهم در شیوه های سادهمدیریت بر مبنای استثنا(فعال): نگاه کردن و جستجوی انحرافها از قوانین و استانداردها ف اتخاذ عمل اصلاحی.تحریک عقلایی: ارتقای هوش ، عقلانیت و حل مساله دقیقمدیریت بر مبنای استثناء(انفعالی): مداخله به شرطی که استانداردها براورده نشوند.ملاحضات فردی : ارائه ی توجه فردی ، رفتار با کارکنان به شکل انفرادی ، مربیگری و توصیهبی بندوباری (آزاد): واگذاری و تفویض مسئولیتها ، دوری از اتخاذ تصمیم ها 2-3-1- پذیرش تکنولوژی اطلاعات در طی سالیان اخیر شیوه استفاده از تیم های اطلاعاتی به عنوان یکی از برجسته ترین عناوین تحقیقات علمی مطرح شده است. بسیاری از مطالعات انجام گرفته در این زمینه سعی در ارائه مبانی نظری جامعی با استفاده از تفسیر عوامل تعیین کننده بر پذیرش آن توسط کاربران را داشته است. باور بسیاری از محققان بر این بوده است که فرآیند پذیرش استفاده موفق از تیم های اطلاعاتی را تحت تأثیر قرار می دهد. به این دلیل است که بررسی عوامل موثر بر پذیرش سیستم های اطلاعاتی در سازمان ها مد نظر دانشمندان قرار گرفته است ( Liao & Palvia , 2009) اکثر تحقیقات انجام شده در این زمینه در آمریکا ، استرالیا و اروپا به موضوع پذیرش فناوری از سوی کاربران پرداخته اند (2009،Al-Samali & Gholami) نگاهی به تحقیقات انجام شده نشان می دهد نحوه نگرش کاربران به یک تیم اطلاعاتی یا به طور کلی بر یک سیستم جدید تاثیر حیاتی بر موفقیت آن داشته است. از این رو مدل های نظری مختلفی که دربرگیرنده فشار روان شناختی و اجتماعی پذیرش فناوری های نوین هستند در اختیار علاقه مندان این زمینه قرار گرفته است ( 2003 ، Venkatesh & morris) 2-3-2- پذیرش تکنولوژی (سیستم های اطلاعاتی ) در صورت عدم پذیرش و به کارگیری فناوری جدید توسط کاربران ، سرمایه گذاری در حوزه مورد نظر بی نتیجه خواهد ماند . با توجه به اهمیت این موضوع پژوهش های زیادی در این مورد در بیشتر کشورها انجام شده است که دغدغه اصلی آنها پذیرش و به کارگیری فناوری جدید و از جمله مهم ترین آنها فناوری اطلاعات و ارتباطات و دولت الکترونیک بوده است. 2-3-3- مدل های موجود در ارتباط با پذیرش فناوری: در ارتباط با پذیرش فناوری ، مدل ها و تئوری های متعددی وجود دارد که شامل مدل انتشار نوآورها (Rogres, 1983) تئوری کنش عقلانی (1975، fishbeinc &Ajzen) مدل پذیرش فناوری اطلاعات (1998،Agarvala & Parasad) مدل مراحل پذیرش نوآوری (1976،Becher & Whishler) می باشند. با توجه به اینکه مطالعات متعدد ، توانمندی مدل پذیرش فناوری را در ارتباط با سنجش و تعیین عوامل مؤثر بر پذیرش فناوری اطلاعاتی تأئید کرده اند (2002 Hang et all , ، 2009، Park et all) در بیشتر پژوهش های انجام شده مدل پذیرش فناوری اطلاعات دیویس برای تشریح پذیرش و استفاده از سیستم های اطلاعاتی مورد استفاده قرار گرفته است. این مدل استفاده از فناوری اطلاعات را در تابعی از فرآیند چهار مرحله ای می داند که طی آن ، متغیرهای خارجی ، برداشت کاربران را در ارتباط با سهولت استفاده و مفید بودن تیم ها تحت تاثیر قرار می دهند . دو عامل مطرح شده در مدل پذیرش فناوری سهولت استفاده درک شده و مفید بودن درک شده تقریباً در همه پژوهش ها مورد بررسی قرار گرفته اند . این مدل را دیویس در سال 1986 براساس تئوری عمل مستدل (TRA) برای مدل سازی موضوع پذیرش فناوری اطلاعات توسط کاربران دررساله دکترایش معرفی کرده است. این مدل ، توضیحی را برای عوامل موثر بر پذیرش رایانه توسط کاربران ارائه داده و مدلی در سطح عوامل فردی است ( شکل2-1) نشان دهنده روند این مدل و نحوه عملکرد آن است. (شکل2-1) (Daviss 1986) چنانچه دیده می شود اساس این مدل را دو عامل برداشت ذهنی از مفید بودن و برداشت ذهنی از سهولت استفاده تشکیل می دهد این دو عامل بر نگرش افراد نسبت به استفاده از یک فناوری تاثیر گذاشته ، موجب تصمیم گیری برای استفاده از آن فناوری می شود ، و در نهایت عمل استفاده صورت می گیرد ، همچنین برداشت ذهنی از آسانی استفاده ، چنانچه در مدل دیده می شود بر برداشت ذهنی از مفید بودن تاثیر دارد عوامل بیرونی می توانند شامل هر نوع عاملی ، عوامل سازمانی ، عوامل اجتماعی ، ویژگی های سیستم های رایانه ای مانند نوع سخت افزار و نرم افزار به نحوه آموزش و کمک های افراد دیگر در استفاده از سیستم های رایانه ای باشند که بر روی برداشت های ذهنی افراد از مفید بودن و آسانی استفاده از فناوری تاثیر می گذارند (دیویس بازگوزی و وارشاو ، 1989 ). الگوی پذیرش فناوری TAM یکی از مدل هایی است که به طور گسترده ای برای تشریح پذیرش فناوری در بیش از دو دهه گذشته به کار گرفته شده است طبق شاخص ارجاع در علوم اجتماعی مدل پذیرش فناوری در سال 2000 در 424 مجله مورد استفاده قرار گرفته است این مدل ادعا می کند که سودمندی درک شده و سهولت استفاده درک شده به طور مشترک مهمترین عوامل تعیین کننده ، تمایل رفتاری به استفاده از فناوری هستند. تمایل رفتاری به قدرت یک میل برای انجام رفتاری خاص اشاره دارد و انتظار می رود که منجر به استفاده واقعی از تیم بشود این مدل فرض می کنذ که هرچه کاربران کاربرد تیم را سودمند را ساده و سودمند تصور کنند ، نگرش بهتری نسبت به آن خواهند داشت درجه سودمند دانستن و نگرش مربوطه ، منجر به افزایش تمایل رفتاری می شود و از این طریق کاربر به استفاده واقعی از تیم روی می آورد بنابراین انتظار می رود در حوزه ای که به طور وسیعی یک تیم (تکنولوژی) را به کار گرفته اند ، در حد بالایی از درک سودمندی و سهولت استفاده مشاهده شود در هر حال انتظار می رود رابطه ای بین سودمند دانستن و سهولت استفاده وجود داشته باشد به این ترتیب که سهولت استفاده وجود داشته باشد ، به این ترتیب که سهولت استفاده بر تمایل افراد به استفاده از تیم از طریق هر دو مورد درک سودمندی و تمایل رفتاری اثر دارد(قربانی زاده و همکاران، 1387 ) 2-3-4- تعریف درک سودمندی و درک سهولت برداشت ذهنی از سودمندی ، احتمال ذهنی شکل گرفته در کاربران درباره مفید بودن انواع فناوری های اطلاعاتی در دسترس در محیط کار برای انجام وظایف است بدین ترتیب که هرچه این فناوری ها عملکرد کاری آنها را در بستر سازمانی بهبود بخشد مفیدتر بوده و در نتیجه بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد (1989،Davis et all ) برداشت ذهنی از سهولت استفاده ، احتمال ذهنی شکل گرفته در کاربران در باره آسانی استفاده از انواع فناوری های اطلاعاتی در دسترس در محیط کار برای انجام وظایف است بدین ترتیب که فناوری های فوق هرچقد به تلاش کمتری برای یادگیری و نحوه استفاده از آنها نیاز داشته باشد بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد (Davis et all, 1989 ، 2003 Amoako et all,، Klopping & Mc Kinniy , 2004 ). در مسیر توسعه مدل TAM در سال (2005) تحقیقی با هدف بررسی تاثیر سبک های رهبری تحول گرا و مقابل گرا بر پذیرش فناوری اطلاعات در سازمانها انجام شده و از آنجا که مدل TAM دارای فاکتورهای اثر گذار سیستم و غیر سیستم است کارشناسان در بررسی این مقوله توجه خاصی به سودمندی و سهولت درک شده توسط کاربران نشان دادند و رهبری تحول گرا و تعامل گرا بر روی این دو فاکتور اثر می گذارد . سبک رهبری تحول گرا بر پایه کاریزما ، ملاحظات فردی ، شبیه سازی عقلانی و انگیزش الهام بخش استوار است رهبری تعامل گرا بر پایه پاداش مشروط و مدیریت برمبنای استثنا بیان شده است در مورد درک سودمندی استفاده از تکنولوژی چنانچه رهبر اشراف کاملی بر مزایای اجرای یک تکنولوژی داشته باشد تحلیل اهداف کارکنان و جستجوی یک راه سریع الاجرا را مد نظر قرار می دهد سبک رهبری عملگرا نیز دارای خاصیت اثربخشی هزینه است که خوذ بیان کننده نحوه کاهش هزینه ها خواهد بود همچنین رهبری تحول گرا مکانیسمی برای خلاق کردن افراد خواهد بود رهبری تحول گرا همگام با سودمندی استنباط شده مکانیسم دیگری برای نفوذ بر سهولت کاربرد در صورت حمایت رهبر از خلاقیت و آزاد اندیشی را دربر خواهد گرفت که کارکنان تمایل بیشتری در استفاده از فناوری های جدید را از خود نشان دهد 2005)، .(schepers&wetzls 2-3-5- پذیرش و مقاومت: تاکنون مفاهیم گوناگونی برای پذیرش ارائه شده است ولی معمول ترین آن عبارتست از تصمیم اولیه مبتنی بر استفاده یا عدم استفاده (1989،Davis) . در این صورت از کاربران خواسته می شود تا به سوالاتی در رابطه با دلایل استفاده از تیم پاسخ دهند البته تاکید محققان بر واکنش کوتاه مدت کاربران به سیستم است که هیچ تضمینی برای ادامه این روند وجود ندارد، در واقع طبق نظر کارامانا ، استراب و شروانی بین عقیده کارکنان هنگام پذیرش اولیه و پذیرش نهایی تفاوت وجود دارد(1999،Krahana et all). در مورد تفاوت نیز تعاریف بسیاری وجود دارد که از معتبرترین آنها تعریف نیوتن و مقاومت واکنش معکوس به تغییر پیشنهادی است (1988،Hirschneim & newman). حمایت و پشتیبانی مدیریت ارشد سازمان از فناوری اطلاعات : حمایت و پشتیبانی مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری از جمله عواملی است که وجود آن برای موفقیت و نبود آن برای شکست کاربرد فناوری در چه بخش خصوصی و چه در بخش دولتی همواره مورد تاکید بوده است در سازمانهای دولتی ایران نیز که میزان اختیارات مدیران ارشد بسیار زیاد است حمایت با عدم حمایت این مدیران در موفقیت یا شکست کاربرد فناوری اطلاعات دارای اهمیت فراوان است (مشایخی و همکاران، 1384 ) 2-3-6- عوامل موفقیت و شکست کاربرد تکنولوژی اطلاعات در سازمانهای دولتی ایران: عوامل موفقیت : درگیری مستقیم مدیریت ارشد سازمان در کاربرد فناوری اطلاعات وجو فردی مسئول برای کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان (فردی مسئول که پروژه ها را از ابتدا تا انتها دنبال کند) اولویت داشتن کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان تقسیم پروژه های بزرگ فناوری اطلاعات به مراحلی که امکان تحویل و استقرار جداگانه هر مرحله برای آن وجود داشته باشد وجود نظام انگیزشی پشتیبان کاربرد فناوری اطلاعات وجود مشاوران واجد شرایط برای سازمان در زمینه فناوری اطلاعات مشاهده پذیری نتایج کاربرد فناوری اطلاعات در سطح سازمان وجود نگرش هیئت در سازمان نسبت به کاربرد فناوری اطلاعات یادگیری از تجارب سازمانهای موفق در کاربرد فناوری اطلاعات تناسب و همخوانی کاربرد فناوری اطلاعات با هدف های سازمان تناسب و همخوانی کاربرد فناوری اطلاعات با استراتژیهای سازمان کنترل پروژه های کاربرد فناوری اطلاعات در طول توسعه و استقرار آنها قابلیت استفاده فناوری اطلاعات برای کاربران وجود قوانین و مقررات مناسب عوامل شکست استقرارسیستمهای اطلاعاتی: استفاده از مدیران فاقد کفایت برای پروژه های کاربرد فناوری اطلاعات نا مشخص بودن فرایندهای سازمان نبود سازوکاری مناسب برای کاربردی کردن طرح های فناوری اطلاعات جدول زیر عوامل کلیدی موثر بر کاربرد فناوری اطلاعات در سازمانهای دولتی ایران را در شش دسته عوامل انسانی ، عوامل ساختاری ، عوامل محیطی ، نقش مدیریت ارشد ، ظرفیت برنامه ریزی ، و ظرفیت تغییر نشان می دهد. (مشایخی و همکاران 1384 ) (جدول 2-4 ) دسته بندی عوامل کلیدی موثر بر کاربرد فناوری اطلاعات(مشایخی و همکاران 1384 ) عوامل انسانیعوامل ساختاری1.آگاهی مدیریت ارشد سازمان (م/ش)2.وجود نگرش مثبت (م)3.مشاهده پذیری (م)4.قابلیت استفاده (م)1. ثبات مدیریت ارشد (م/ش)2.جایگاه سازمانی فناوری اطلاعات(م/ش)3.ثبات تیم مجری (م/ش)4.وجود فرد مسئول (م)5.مشخص نبودن فرایندهای کسب و کار (ش)عوامل محیطی نقش مدیریت ارشد1.یادگیری میان سازمانی (م)2.قوانین و مقررات مناسب (م)3.مشاوران واجد شرایط (م)1.حمایت و پشتیبانی (م/ش)2.درگیری مستقیم (م)ظرفیت برنامه ریزی ظرفیت تغییر1.برنامه جامع فناوری اطلاعات(م/ش)2.تخصیص منابع مالی (م/ش)3.تناسب همخوانی با نیازها (م/ش)4.تناسب و همخوانی با هدفها (م)5.تناسب و همخوانی با استراتژیها (م)6.اولویت (م)1.توان مدیریت تغییر (م/ش)2.آموزش کاربران (م/ش)3.کنترل پروژه ها (م)4. نظام انگیزشی پشتیبان(م)5. واحد بندی پروژه ها (م)6.مدیران پروژه فاقد کفایت (ش)7.نبود سازوکار کاربردی طرحها (ش) 2-4-1- پیشینه تحقیق: فرازجا و خادمی در سال(1390)تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین دو متغیر سبک های های رهبری تحول آفرین و تعامگرا و نگرش به تغییر سازمانی از دیدگاه کارشناسان حوزه ستادی سازمان آموزش و پرورش استان فارس انجام دادند. جامعه و نمونه آماری پژوهش ، کلیه کارشناسان حوزه ستادی سازمان آموزش و پرورش فارس بود که در این پژوهش مشارکت نمودند. دو پرسشنامه رهبری و نگرش به تغییر سازمانی برای جمع آوری اطلاعات مورد استفاده واقع شد. پرسشنامه رهبری تحول آفرین دارای پنج بعد فرمند، توجه و ملاحظه فردی، تحریک ذهنی پاداش مشروط و مدیریت بر مبنای استثناء است که در بعد آخر مربوط به رهبری تعاملگرا می باشد. روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان جهت تحلیل داده های بدست آمده استفاده گردید. نتایج پژوهش بیانگر رابطه مثبت و معنی دار سبک رهبری تحول آفرین (10/0 >P، 26/0 = r) با بعد شناختی نگرش کارکنان به تغییر سازمانی ،سبک رهبری تعاملگرا با بعد شناختی (10/0 >P، 22/0 = r)و رابطه منفی و معنی دار رهبری تعاملگرا (10/0 >P، ( r= 22/0 با بعد عاطفی بود. همچنین نتایج نشان داد که رهبری فرمند، (10/0 >P، 71/0 = β ) دارای بیشترین قدرت پیش بینی برای نگرش به تفسیر سازمانی است. مشایخی و همکارانش در سال( 1384 )تحقیقی را با عنوان بررسی عوامل کلیدی موثر بر کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان های دولتی ایران انجام دادند که نتیجه آن ارائه 37 عامل در موفقیت و شکست کاربرد فناوری اطلاعات در سازمانهای دولتی ایران بود لازم بر ذکر است که به 20 عامل پیش از این تحقیق در تحقیات قبلی اشاره شده بود و 17 عامل دیگر در این تحقیق علاوه بر موارد قبلی لرائه شد که از جمله آن ها می توان از موارد زیر نام برد : -حمایت و پشتیبانی مدیریت ارشد سازمان -تناسب و همخوانی کاربرد فناوری اطلاعات با نیازهای سازمان -میزان تشخیص منابع -آموزش کاربران -سطح یا جایگاه سازمانی مسئولان کاربرد فناوری اطلاعات در سلسله مراتب سازمان -توان مدیریت تغییر در سازمان -ثبات مدیریت ارشد سازمان -ثبات تیم مجری کاربرد فناوری سازمان -برنامه ریزی برای کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان الهی و همکارانش در سال (1389 )تحقیق را با عنوان پذیرش دولت الکترونیک در ایران انجام دادند که دغدغه اصلی پژوهش آنها شناسایی عوامل مؤثر بر پذیرش دولت الکترونیک در ایران بود. این عوامل در قالب سر دسته متغیرهای فردی ، سازمانی و اجتماعی طبقه بندی شده و مورد بررسی قرار گرفت. پس از بررسی مبانی نظری پژوهش ، عوامل مؤثر بر پذیرش دولت الکترونیک شناسایی شده و پس از تنظیم پرسشنامه بر این اساس، در مرحله اول با استفاده از نظرات خبرگان فناوری اطلاعات به بررسی مولفه ها و شاخص های مطرح پرداخته شده است. مؤلفه ها و شاخص های تأئید نشده در مرحله اول، در قالب پرسشنامه دوم در سطح شهروندان تهرانی توزیع شده و آزمون مدل با استفاده از نرم افزار لیذرل انجام شده است.نتایج نشان داده اند که فراهم بودن زیرساخت ها و در دسترس بودن خدمات مهم ترین عوامل مؤثر بر پذیرش دولت الکترونیک در ایران هستند. مقدم و همکاران در سال( 1385 )تحقیقی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر میزان پذیرش فناوری اطلاعات و ارتباطات انجام دادند که در این پژوهش روش پیمایش همراه با بررسی های کتابخانه ای و جستجوهای اینترنتی به کار رفته و نمونه مورد مطالعه شامل 218 کاربر است. براساس نتایج تحلیل همبستگی و رگرسیون چندگانه بین متغیر وابسته میزان پذیرش فناوری اطلاعات و ارتباطات و متغیرهای مستقل سن، میزان ، تحصیلات ، جنسیت، وضعیت تأمّل، شیوه زندگی ، شغل اصلی و میزان مهارت رایانه ای کاربر، تعداد افراد آشنا با رایانه در خانواده ، تعداد افراد اداری در خانواده، میزان تحصیلات افراد خانواد، میزان انگیزه خانواده از کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور کار و کاریابی و کار از راه دور، پیچیدگی فناوری اطلاعات و ارتباطات ، تصویر ذهنی فناوری اطلاعات و ارتباطات ، قابلیت روست مزایای فناوری اطلاعات و ارتباطات و میزان استفاده خانواده از رسانه های مکتوب ، رابطه مثبت در سطح معنی داری یک درصد وجود دارد. همچنین میزان پذیرش فناوری اطلاعات و ارتباطات با متغیرهای میزان انگیزه خانواده از کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور سرگرمی و پرکردن اوقات فراغت کاربران و میزان تحصیلات مادر کاربرد دارای رابطه منفی در سطح معنی داری یک درصد است. در سطح معنی داری پنج درصد نیز رابطه مثبت یا منفی میزان پذیرش با تعداد دیگری از متغیرها مشخص شد. تعیین ترتیب اهمیت متغیرهای تأثیر گذار چه در جهت مثبت وچه در جهت منفی از دیگر نتایج این پژوهش بوده است. شعاعی و علوی پژوهشی با عنوان عوامل مؤثر بر پذیرش فناوری اطلاعات توسط کتابداران کتابخانه های فنی دانشگاههای دولتی شهر تهران را در چارچوب عوامل سازنده «مدل پذیرش فناوری» ارائه دادند. عوامل این مدل در پژوهش شامل برداشت ذهنی از مفید بودن، برداشت ذهنی از آسانی استفاده ، نگرش نسبت به استفاده و تصمیم به استفاده از فناوری اطلاعات به عنوان متیرهای مستقلی هستند که بر متغیر وابسته استفاده از فناوری اطلاعات تأثیر می گذارند. نقش فرضیه پژوهش براساس بررسی و روابط معنا داری بین هر جفت متغیرهایی که در چارچوب مدل پذیرش فناوری آمده اند ، شکل پرفته است. روش پژوهش پیمایشی و ابزار پردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده است. در این پژوهش از روش سرشماری استفاده شده و جامعه آماری آن را 160 نفر کتابدار تشکیل داده اند یا قصه های حاصل از پژوهش نشان داد عوامل سازنده مدل پذیرش فناوری در این پژوهش نیز در چارچوب مدل به عنوان عوامل تأثیرگذار بر پذیرش فناوری اطلاعات شناسایی نده اند. محقر و شیرمحمدی در سال( 1383 )پژوهش خود با بررسی اجمالی و استفاده از مدل توسعه یافته بر مبنای تم اولیه به ویژه مدل های توسعه در سازمان های دولتی و کشورهای در حال توسعه همچنین بر مبنای اطلاعات اخذ شده از کارشناسان و کاربران فناوری اطلاعات و ارتباطات در وزارت کشور مدل توسعه یافته را برای وزارتخانه پیشنهاد کرده و بوسیله اطلاعات اخذ شده از کاربران آن را آزمون کردند و به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معنی داری با ضریب همبستگی بالا میان سازه های ادراکات تمایل و استفاده بیانگر آن است که میزان و نحوه استفاده افراد از سیستم به طور شدیدی با ادراکات آن ها که شکل دهنده میزان تمایل آن ها می باشد ارتباط دارد. همچنین به این نتیجه رسیدند که سازه های گروه تأثیرات اجتماعی رابطه مثبت شدید با سودمندی ادراک شده دارند. این بدان معنا است که ایجاد جو زمانی موافق در به کارگیری تصمیم های فناوری اطلاعات یکی از ضرورت های تمامی فعالیت های سازمان در زمینه فناوری اطلاعات است. همچنین این نتیجه حاصل شد که رابطه مستقیمی بین کارآیی فردی افراد نسبت به رایانه و سهولت استفاده وجود دارد. هرچه افراد در استفاده از سیستم احساس راحتری بیشتری نمایند سیستم را برای انجام کارهای خود سودمند تر احساس می کنند. ناظمی و میرایی (1390) با توسعه مدل پذیرش تکنولوژی و لحاظ کردن متغیرهای دیگر سعی در ارائه مدلی کامل تر و دربر گیرنده ابعاد گسترده تأثیر گذار بر این فرآیند واداشته اند. در نهایت مدل ارائه شده آنان با مطالعه پیمایشی و بررسی نظرات یک نمونه 236 تایی از دانشجویان دانشگاه فردوسی مشهد، تاثیر مؤلفه های معرفی شده را بر پذیرش فناوری اطلاعات از سوی دانشجویان مورد سنجش قرار داد. نتایج این تحقیق همه گذاشتن بر اعتبار پذیر فناوری مؤلفه های دیگری مانند کیفیت سیستم و توانایی فردی را به عنوان پیش بینی کننده های سهولت استفاده و تعاملات اجتماعی و تصویر ذهنی را در نقش پیش بینی کننده های ادراک مفید بودن از فناوری مورد تأیید قرار دارد. در این تحقیق علاوه بر این دو عامل گرایش فردی به نوآوری به عنوان سومین عامل مؤثر بر تمایل به پذیرش و استفاده فناوری مورد تأیید قرار گرفت. مدل پذیرش فناوری در آمریکای شمالی طراحی و در کشورهای دیگر نیز اعتبار لازم را کسب کرده است، لگربین ، اینگهام و لکرت در سال( 2003 )در پژوهش خود پژوهشهایی را بررسی نمودند. که از مدل پذیرش فناوری استفاده کرده اند آنها تلاش نمودند ارزش این مدل را در توضیح استفاده از فناوری اطلاعات مشخص نمایند. نتایج این پژوهش نشان داد مدل پذیرش فناوری توانسته است تقریباً 40% از عوامل تأثیر گذار در استفاده از فناوری اطلاعات را در این پژوهشها پیش بینی کند و مدل نظری مفیدی برای درک و توضیح رفتار استفاده از فناوری اطلاعات تشخیص داده شده است (2003، (legris et.all . دیویس، باگوزی و وارنا و (1989) پژوهش خود به معرفی مدل پذیرش فناوری اطلاعات و تدوری عمل مستدل پرداخته ، عوامل مؤثر بر پذیرش و بکارگیری یک نرم افزار واژه پرداز را با استفاده از مدل پذیری فناوری در میان 107 دانشجو مورد بررسی قرار داده اند . نتایج این پژوهش نشان می دهد برداشت ذهنی دانشجویان از مفید بودن فناوری مورد استفاده کاملاً بر تصمیم به استفاده تأثیر داشته است، در حالی که برداشت ذهنی دانشجویان از آسانی استفاده از این فناوری، تأثیر کمتری بر تصمیم به استفاده دانسته و در طی زمان نیز نقش آن کم رنگ تر شده است. نتایج این تحقیق ، قابلیت کاربرد ساده اما توانمند مدلهای تعیین عوامل پذیرش را پیشنهاد کرده است. پن، سیوو و بروفی (2003) در پژوهشی به بررسی تأثیر پنج متغیر مستقل برداشت ذهنی از مفید بودن، برداشت ذهنی از آسانی استفاده ، نگرش نسبت به استفاده ، هنجار ذهنی و خود باوری در استفاده از رایانه بر متغیر وابسته استفاده از تیم « وب سی تی » و وجود روابط علّی در بین این متغیرها پرداخته اند. نتایج این پژوهش نشان داد مدل پذیرش فناوری در محیط دانشگاهی که این پژوهش در آن انجام شده قابلیت کاربرد ضعیفی را نشان داده و تنها بعضی از عوامل آن بر پذیرش سیستم مورد بررسی تأثیر داشته اند بین متغیرهای برداشت ذهنی از مفید بودن، برداشت ذهنی از آسانی استفاده و نگرش نسبت به استفاده از سیستم مورد بررسی رابطه علی پیدا نشده و نگرش دانشجویان نسبت به استفاده از این سیستم و هنجار ذهنی آنها ، به عنوان عوامل تعیین کننده استفاده از سیستم مورد بررسشناسایی شده اند القحطانی (2001) با هدف بررسی قابلیت کاربرد مدل پذیرش فناوری در فرهنگهایی غیر ازآمریکا و عوامل مؤثر بر پذیرش فناوری اطلاعات با کمک این مدل، به پژوهش پرداخته است. نتایج ، قابلیت کاربرد این مدل را در انگلستان تأیید کرده و نشان می دهند که در این پژوهش ، نگرش های شخصی ، برداشت ذهنی از آسانی استفاده ، برداشت ذهنی از مفید بودن، مؤثرترین عوامل در پذیرش فناوری اطلاعات بوده اند روز و استراب (1998) با هدف هماهنگی مدل های مربوط به توسعه فناوری اطلاعات را که در کشورهای توسعه یافته ریشه دارند، با وضعیت کشورهای در حال توسعه ، اختصاصاً کاربرد مدل پذیرش فناوری در جهان عرب بررسی کرده اند. نتایج این پژوهش نشان می دهد مدل پذیرش فناوری در جهان عرب نیز همانند کشورهای توسعه یافته دارای اعتبار بوده است در واقع در کشورهای عربی نیز درک مفید بودن و سهولت استفاده از یک تکنولوژی منجر به استفاده بهتر از آن خواهد شد اسپیکرز و همکارش و تزلس (2005) تحقیقی را با عنوان بررسی تأثیر سبک رهبری بر پذیرش تکنولوژی توسط کارکنان انجام دادند که نتیجه آن نشان دهنده تأثیر مثبت رهبری تحول گرا و بی تأثیر بودن رهبری تعامل گرا بر این مقوله بود. جهت اجرای این مطالعه تعداد 327 پرسش نامه به صورت دستی در اختیار کارکنان واحد خدمات در هلند قرار گرفت از مجموع 236 پرسش نامه و 226 پرسش نامه پخش شده تکمیل شد. تحلیل پایایی مقیاس ما با استفاده از ضریب آلفای کرونباج و پایایی ترکیبی صورت گرفت. به استثناء سازه رهبری عملگرا که ضریب پایایی کلی آن 65% است سازه های پیشنهادی از پایایی بالایی برخوردار بودند نتایج بدست آمده مدل TAM اولیه را تأئید کرد و نشان داد که با داشتن احتمالی و مدیریت برپایه کوارد استثناء روابط معناداری را مدل محور سودمندی یا کاربرد سریع فناوری نشان نمی دهد. از این رو یافته ها نشان داد که فقط رابطه میان رهبری تحول گرا و سودمندی استنباط شده معنا دار است. (جدول 2-5 ) خلاصه پژوهشهای انجام شده در زمینه عوامل مؤثر بر کاربرد فناوری اطلاعات در بخش دولتی موضوع پژوهشرویکردروش/ ابزارقلمرویافته های اصلیClegg c.&et all 1996عوامل غیرفنی مؤثر بر کاربرد فناوری اطلاعاتکیفیمصاحبهانواع بخشها کشور انگلستانعوامل مهم موفقیت و شکستRose G Straub 1998کاربرد مدل پذیرش فناوری در حوزه فناوری اطلاعات جهان عربکمیپیمایش/پرسشنامهانواع سازمان ها جهان عرباعتبار مدل پذیرش فناوری در جهان عربHeeks R 1992عوامل موفقیت و شکست سیستمهای ازلاعاتکیفینظری/موردپژوهی/فراتحلیلکشورهای در حال توسعه بازآفرینی دولت بخش بهداشتتأثیر قلمرو جغرافیایی بر عوامل موثر7 گونه عاملWhittaker B 1998عوامل شکست پروژه های فناوری اطلاعاتکمیپیمایش/پرسشنامهسازمانهای دولتی و خصوصی کشور کاناداعوامل کلیدی شکستCabinet office 2000عوامل موفقیت پروژه های بزرگ فناوری اطلاعاتکیفیمطالعهسازمانهای دولتی کشور انگلستانحوزه های تأثیر عوامل موفقیتHenderson J et all 1993نقش ابهام در کاربرد فناوری اطلاعاتکیفیموردپژوهی تفسیری/مصاحبه/مشاهده/مطالعه آرشیویسازمان خدمات اجتماعی کشور سوئداهمیت معناداری در موفقیتTiamiyu 2000موانع کاربرد فناوری اطلاعاتکمیپیمایش/پرسشنامهسازمانهای فدرال کشور نیجریهموانع اصلیعوامل موفقیت سیستم های اطلاعاتیکمیپیمایش/پرسشنامهانواع سازمانها کشورهای زلاندنو و انگلستانعوامل موفقیت و موانععوامل موثر بر کاربرد فناوری اطلاعات در پشتیبانی از مدیریت کیفیت فراگیرکمیپیمایش/پرسشنامهسازمانهای دولتی کشور مالزیعوامل موفقیت ارتباط عوامل با سطح استفاده از فناوری اطلاعاتAng C.L, et all 2001 تأثیر عوامل سازمانی بر موفقیت سیستمهای اطلاعاتکمیپیمایش/پرسشنامهانواع سازمانها کشور انگلستاناهمیت بیشتر عوامل سازمانی نسبت به عئامل فنی دسته بندی عوامل Doherty NF 2001عوامل موفقیت سیستمهای اطلاعات مدیریت در بافتهای فرهنگیکمیپیمایش/پرسشنامهبافت فرهنگی کشورهای آمریکا و شوروی سابقتأثیر تفاوتهای فرهنگی بر نوع عوامل موفقیتIshman M.D 2001نقش همخوانی در موفقیت کاربرد فناوری اطلاعاتکمیپیمایش/پرسشنامهانواع سازمانها کشور استرالیانقش درک مدیران ارشد از فناوری اطلاعات در موفقیتKhandelwal 2001عوامل موثر بر رضایت کاربران فناوری اطلاعاتکمیپیمایش/پرسشنامهسازمانهای دولتی کشور کویتتأثیر کششهای سازمانیFinaly P.N 1998مدیریت فناوری اطلاعات در بخش عمومیکیفیمصاحبهبخش عمومی کشور امریکا2عامل فراگیر 7عامل موثرNorth A 2002عوامل موثر بر پذیرش فناوری اطلاعاتکمیپیمایش/پرسشنامهانواع سازمانها کشور عربستان سعودیتأثیر پنج ویژگی نوآوری (مدل راجرز)Al. ghahtanis.S 2003عوامل انسانی استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریتکمیپیمایش/پرسشنامهسیستم اطلاعات مدیریت سازمانهای دولتی ایران75عامل با تأثیر مثبت 16عامل با تاثیر منفی مدلی برای دسته بندی عوامل A vegerouc 2001 منابع فارسی: 1- آذر . عادل و مومنی ، منصور ، 1382 ، آمار و کاربرد آن در مدیریت انتشارات سمت ، چاپ پنجم. 2-. آغاز، عسل، رهبران تحول آفرین بانیان ایجاد تغییر و تحول در سازمان ها، موسسه، مطالعات بهره وریو منابع انسانی، 1387، شماره 205، 206 و 207. 3- افجه، سید علی اکبر، مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، تهران، انتشارات، سمت ، چاپ دوم، 1384. 4-. الهی، شعبان و عبدی، بهنام و دانایی فرد، حسن،(1389)، "پذیرش دولت الکترونیک در ایران: تبیین نقش متغیرهای فردی، سازمانی و اجتماعی مطرح در پذیرش فناوری" ، چشم انداز مدیریت دولتی شماره 1- صص 67-41. 5- امیر کبیری، علیرضا و خدایاری، ابراهیم و نظری، فرزاد و مرادی، محمد، بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان، فرهنگ مدیریت، سال چهارم 1385، شماره 12. 6-. انصاری رنانی، قاسم و ارسطو، ایمان، رابطه، هوش هیجانی با رهبری تحول آفرین مدیران صنعت بیمه، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت. 7- بیک زاده، جعفر و فلسفی، علی، رهبری سازمانی تحول آفرین، کار و جامعه، 1388، شماره 113 پورسلطانی، زرندی، حسین، مقایسه، سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرای مسئولان هیئت های ورزشی استان گیلان. 8- پهلوانیان، محمد، (1384)، " سازمانهای مجازی در محیطهای صنعتی". 9- جاوداني، محمد (1381). " بررسي رابطه¬ رهبري تحول¬آفرين با تعهد سازماني معلمان". پايان نامه کارشناسي ارشد. شيراز: دانشگاه شيراز. 10- حافظ نیا ، محمدرضا ، 1381 ، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی ، چاپ هشتم ، انتشارات سمت ، تهران. 11- حسن پورقرقچی، اسماعیل، ( 1385)،" تاثیر فناوری اطلاعات بر سازمان، جامعه و فرد، سازمان مدیریت صنعتی. 12- خاکی ، غلامرضا ، 1383 ، روش تحقیق در مدیریت ، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی ، چاپ ششم. 1خلیل مقدم، بیژن و خاتون آبادی، احمد و کلانتری، خلیل،1387،" بررسی عوامل موثر بر پذیرش فناوری اطلاعات و ارتباطات (آی سی تی) در مرکز جامع خدمات آی سی تی قرن آباد در استان گلستان، سال 1385، فصلنامه روستا و توسعه سال 11، شماره 3. 14- دانایی فرد ، حسن الوانی ، سیدمهدی و آذر عادل ، 1385 ، روش تحقیق کمی در مدیریت انتشارات صفار تهران. 15- دبيرخانه شوراي عالي انفورماتيك كشور؛ گزارش بررسي عمومي وضعيت نرمافزار؛ تهران: سازمان برنامه و بودجه،١٣٧٣. 16-دلاور ، علی ، 1382، مبانی نظری و علمی پژوهش در علم انسانی و اجتماعی ، انتشارات رشد. 17-رابینز، استیفن پی، تئوری سازمان( ساختار، طراحی و کاربرد ها) ترجمه، سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، نشر موج، انتشارات صفار، چاپ اول 1376 18-رابینز، استیون، (1386)،" تئوری سازمان ( ساختارو طرح سازمانی)"، ترجمه مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، چاپ بیست و یکم. 19-رشکیانی، مهدی و مرتضی قنبر آبادی، (1386)،" بررسی نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در بهره وری اقتصادی کشور های اروپایی و آسیایی". 20-زارع ده آبادی، محمد رضا،(1381)،" IT چیست؟"، همایش فناوری اطلاعات و استفاده بهینه از صنعت مخابرات. 21- سکاران ، اوما ، 1381 ، روش های تحقیق در مدیریت ، ترجمه صائبی و شیرازی ، چاپ سوم. 22- سنجقی، محمد ابراهیم، تحلیلی بر ماهیت و ابعاد رهبری تحولافرین، فصلنامه، علمی پژوهشی علوم انسانی دانشگاه الزهراء، سال یازدهم 1380، شماره 37 و 38. 23-سید جوادین، سید رضا، مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان ، تهران، انتشارات نگاه دانش، چاپ چهارم 1385. 24- شیخ شعاعی، فاطمه و علومی، طاهره، بررسی عوامل موثر بر پذیرش فناوری اطلاعات توسط کتابداران کتابخانه های دانشکده های فنی دانشگاه های دولتی شهر تهران 1385، فصلنامه علوم کتابدارای و اطلاعات رسانی10 (3): صص 34-9. 25-. شیری، بهزاد،(2006)،" استراتژی فناوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه اقتصادی" صرافی زاده، اصغر،(1388)،" فناوری اطلاعات در سازمان(مفتهیم و کاربرد ها)" ، چاپ سوم، صص 37-31. 26-صنایعی، علی و دیگران،(1380)، "تجارت الکترونیکی و دولت الکترونیک درسهایی از تجربه ژاپن و چند کشور در حال توسعه"، صص 141-118. 27- عبدی، مجید، روحانی، شهرزاد و لطفعلی ای، بابک، پذیرش سیستم های اطلاعاتی توسط کاربر: مرور مدل ها و تئوری های موجود و ارائه یک مدل جمع بندی شده، 1383، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت. 28-فرازجا، مهدی و خادمی، محسن، 1390،" بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین تعامل گرا، با نگرش به تغییرات سازمانی" فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی- سال 6. شماره4. 29- فیاضی، مرجان،(2007)،" مدیر الکترونیک یک الزام"، تدبیر، شماره 182. 30- قاضيزاده فرد، س.ض.؛ طراحي و تبيين الگوي بررسي و تحليل موانع انساني در استقرار سيستمهاي اطلاعات مديريت؛ رساله دكتراي تخصصي، دانشكده مديريت، دانشگاه تهران، ١٣٧٥ 31-قلی پور، آرین و محمود حضرتی،(1388)،" تبیین ابزار سنجش رهبری خدمتگزار در سازمان های دولتی ایران، پژوهش های مدیریت، سال دوم، شماره سوم، صص 27-5. 32- کوثر نشان، محمد رضا و شهبازی، محمد و جواهری کامل، مهدی، هوش عاطفی و رهبری تحول گرا، تدبیر، 1387، شماره، 205. 33- مانیان، امیر، صارمی، محمود و عرب سرخی، ابوذر،(1387)، ارائه ملی مفهومی جهت سنجش آمادگی سازمان برای همراستایی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب و کار"، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات، شماره 1، صص 104-83. 34- محترمی، امیر،(2007)،" تاثیرات فناوری اطلاعات بر زنجیره ارزش سازمان"، تدبیر، شماره 139. 35-محقر، علی و شیر محمدی، مهدی، 1383، "توسعه مدل پذیرش فناوری(TAM) در وزارت کشور، دانش مدیریت، شماره 67، صص 131-113 36- مشایخی، علینقی و دیگران، (1384)،" بررسی عوامل موثر بر کاربرد فناوری اطلاعات در سازمانهای دولتی ایران: کاربرد روش دلفی"، صص 190-132. 37- موسی خانی، مرتضی و محمدنیا، علی، ارائه و تبیین شاخص های انتخاب مدل رهبری نوین و نحوه، یکپارچه سازی آن در سازمان ها، فرهنگ مدیریت، سال چهارم، 1385، شماره، 14. 38- موغلی، علیرضا، طرح الگو های رهبری تحول آفرین در سازمان های اداری ایران، نخل شهداد، 1382، شماره، 5. 39-مهاجری پاریزی، حامد، دیدگاه های مختلف نظریه های رهبری. 40-نادری . عزت الله ، نراقی . مریم ، 1383 ، روش های تخقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی ، تهران ، انتشارات بدر. 41-ناظمی، شمس الدین، و میرزایی، علی، " معرفی و آزمون مدل مفهومی پذیرش فناوری اطلاعات و خدماتی اینترنتی درس دانشجویان دانشگاه" ، پژوهشنامه پردازش و مدیریت اطلاعات. 42-نصیری زنگ اباد، عباس، (2007)" پذیرش فناوری های نو در سازمان"، تدبیر. 43-وارث، حامد،(1380)، " ایجاد مدلی برای تبیین فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی"، پیام مدیریت، صص136-124. 44-هرسي، پال و بلانچارد، كنت (1380). مديريت رفتار سازماني. ترجمه علي علاقه¬بند. چاپ هجدهم. تهران: انتشارات اميركبير. منابع لاتین: 1. Agarwal, R., and Prasad, J., (1998)", "A Conceptual and Operational Definition of Personal Innovativeness in the Domain of Information Technology", Information Systems Research (9), 204-215.2. Ajzen, I., and Fishbein, M. (1975), "Understanding Attitudes and Predicting Social Behavior", Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.3. Al-Gahtani, S. S (2001). The applicability of TAM outside North America: an empirical test in the United Kingdom. Information Resources Management Journal, 14(3), 37-46.4. Al-gahtani, S.S.; Computer technology adoption in Saudi Arabia: Correlates of perceived innovation attributes; Information Technology for Development; Vol.10, 2003.5. Al-Somali, S.A., Gholami, R., and Clegg, B. 2009. An investigation into the acceptance of online banking in SaudiArabia. Technovation, 29, 130-141.6. Amoako-Gyampah, K., & Salam, A. F (2003). An extension of the technology acceptance model in an ERP implementation environment. Information &Management, 41(6), 731-745.7. Amoako-Gyampah, K., & Salam, A. F .2003. An extension of the technology acceptance model in an ERP implementation environment. Information & Management, 41(6), 731-745.8. Ang, C.L., Davies M.A., Finlay P.N.; An empirical model of IT usage in the Malaysian public sector; Strategic Information Systems, Vol.10, 2001.9. Appelbaum, Steven H, Marchionni, Adam,(2008),”the multi-Tasking paradox: perceptions, problems and Strategies”, Management Decision , Vol. 46,PP. 1313-132510. Aubert N., Rivard S., Patry M.; A transaction cost model of IT outsourcing, Information & Management, Vol.41, 200411. Avegerou C.; The significance of context in information systems and organizational change; Information Systems Journal, Vol.11, 2001.12. Becker, S. N. and Whisler, T. L., (1967), "The Innovative Organisation: A Selective View of Current Theory and Research", The Journal of Business, 40 (4), 462-469.13. Bennis W. , Nanus B. ; Leaders ; New York : Harper & Row,1985.14. Boufeas, G., Halaris, I., and Kokkinou, A. (2004), Business Plans for the Development of E-Government in Greece: An Appraisal", UNTC Occasional Papers No 5: Athens, Greece.15. Bennis, W, G., & B, Nanvs1984 Leadership The Strategies for taking change, New York: Harper & Row.16. Boje, M, David, Transformational Leadership December 25, 2000.17.Child J., Faulkner D.; Strategies of co-operation; New York: Oxford University Press, 1998.18. Clegg C. & et.al.; The performance of information technology and the role of human and organizational factors; UK: The University of Sheffield,19. Davis, F. D., Bagozzi, R. P., & Warshaw, P. R (1989). User acceptance of computer technology: a comparison of two theoretical models. Management Science, 35(8), 982-1003.20. Dehning B., Richardson V.J.; Returns on investments in information technology: A research synthesis; Journal of Information Systems, Vol.16, No.1, 2002.21. Doherty N.F., King M.; An investigation of the factors affecting the successful treatment of organizational issues in systems development projects; European Journal of Information Systems, Vol.10, 2001.22. Duckett, H, and Macfarlane, E.(2003), Emotional Intelligence and Transformational Leadership in Retailing, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 24, pp. 309-31723. Edwards S.; Information technology and economic challenge in developing countries; Challenge, Vol.45 (3 May/June), 2002.24. Fiedler, Kirk Dean, Grover, Varun & Teng, James T.C.,(1996),” An Empirically Derived Taxonoy of Information Technology Structure and in Relationship to Organizational Structure” Jornal of Management Information System, Vol. 13, No,1. PP.9-34.25. Finlay P.N., Forghani M.; A classification of success factors for decision support systems; Journal of Strategic Information Systems, Vol.7, 1998.26. Hall R.H.; Organizations: Structures, processes and outcomes; 6th Ed., NewJersey: Prentice-Hall, 1996.27. Heeks R., Bhatnagar S.; Understanding success and failure in information age reform; In Reinventing Government in The Information Age, Edited: Richard Heeks, London: Routledge, 2000.28. Heeks, R.; Information systems and developing countries: Failure, success, and local improvisations; The Information Society, Vol.18, 2002.29. Henderson J.C., Venkatraman N.; Strategic alignment: Leveraging information technology for transforming organizations; IBM Systems Journal, vol.38, No. 2&3, 1993.Henry & Blanchard(1969),” Management of Organizational Behavior” P,177. 30. Hinnant, C. (2002), "Managerial Perceptions of E-Government Adoption by State Agencies", Ph.D. Thesis, Dept. of Public Administration and Policy. Athens. The University of Georgia.31. Hirschheim,R. and Newman, Information systems and user resistance, the computer Journal 31,5,1988,398-408.32. Hong, W., Thong, J., Wong, W. M., and Tam, K. Y. (2002), "Determinants of user Acceptance of Digital Libraries: An Empirical Examination of Individual Differences and System Characteristics". Journal of Management Information Systems, 18(3), 97-124.33. Horst, M., Kuttschreuter, M.t, and Gutteling, M., (2007), "Perceived Usefulness, Personal Experiences, Risk Perception and Trust as Determinants of Adoption of E-Government Services in The Netherlands", Computers in Human Behavior, (23), 1838-1852.34. Ishman M.D., Pegels C.C., Sanders G.L.; Managerial information system success factors within the cultural contexts of North America and a former Soviet republic; Journal of Strategic Information Systems, Vol.10, 2001.35. Jackson C.M., Chow S., Leitch R.A.; Toward an understanding of the behavioral intention to use an information systems; Decision Sciences, Vol.28, No.2, 1997.36. Jung, D.I., and Sosik, J.J. (2002). “Transformational Leadership in Work Groups, the Role of Empowerment, Cohesiveness, and Collective – Efficacy on Perceived Group Performance”. Small Group Research.Vol. 33, No. 3, PP. 313-336. www. sage publications. Com37. Jung, D, I Chow, & A, Wu, 2002,The role of Transformational Leadership in enhancing organizational Innovation: Hypotheses and sotae Peliminam, Leadership Quarterly, 525-544.38. Karahanna, E., Straub, D., The Psychological Origins of Perceived Usefulness and Ease of Use, Information and Management, 1999, Vol. 23, N. 2.39. Khandelwal, V.K.; An empirical study of misalignment between Australian CEOs and IT managers; Strategic Information Systems, Vol.10, 2001.40. Klopping, I. M., & Mckinney, E 2004. Extending the technology acceptance model and the tasktechnology fit model to consumer e-commerce. Information Technology.Learning, and Performance Journal, 22(1), 35-48.41. Koonts, Harold & O, Donnel, Cyril,(1959),” Principles of Management , New York : McGraw Hill,P.43542. Kotter J.P.; Leading change: Why transformation efforts fail; Harvard Business Review, Vol.73, No.2 Mar/Apr, 1995.43. Legris, P., Ingham, J., & Collerette, P (2003). Why do people use information technology? A critical review of the technology acceptance model. Information &Management, 40(3), 191–204.44. Lewin K.; Frontiers in group dynamics; Human Relations, Vol.1:, 1947.45. Liao, C., Palvia, P., and Chen, J-L. ٢٠٠٩. Information technology adoption behavior life cycle: Northouse, P,(G), 2007(, Leadership/theory and practice ,London.46. Marche, S., and McNiven, J. D., (2003), "E-Government and E-Governance: The Future isn't what it used to be", Canadian Journal of Administrative Sciences, 20, 74-86.47. Northrop A.; Lessons for managing information technology in the public sector; Social Science Computer Review, Vol.20, No.2, 2002.48. Pan, C. C., Sivo, S. & Brophy, J (2003). Students’ attitude in a web-enhanced hybrid course: a structural equation modeling inquiry. Journal of Educational Media and Library Sciences, 41(2), 181-194.49. Pearce, C, I., Sirms Jr, H. P., Cox, J, F ., Ball, G, Schnell, E, Smith, K, A and trevional , L .(2003), Transactors, transformations an beyond (A multi-method development of a theoretical Typology of Leadership). Journey of management Development. Vol 22, No 450. Rogers, E.M., (1983), "Diffusion of Innovations", New York, NY: The Free Press.51. Rogers E.M.; Diffusion of innovations, 4th Ed., New York: The Free Press, 1995.52. Rose G., Straub D.; Predicating general IT use: Applying TAM to the Arabic world; Journal of Global Information Management, Vol.6, No.3, 1998.53. Rose, G., & Straub, D (1998). Predicating general IT use: Applying TAM to the Arabic world. Journal of Global Information Management, 6(3), 39-46.54. Santos B.D., Sussman L.; Improving the return on IT investment: The productivity paradox; International Journal of Information Management, Vol.20, 2000.55. Schepers, J., and Wetzels, M., (2007), "A Meta-Analysis of the Technology Acceptance Model: Investigating Subjective norm and Moderation Effects", Information & Management, 44, 90-103.56. Scott Morton M.S.; Foreword to the corporate of the 1990s: Information technology and organizational transformation; New York: Oxford University Press, 1991.57. Sharma A., Jain R.; A dictionary of information technology; India: CBS, 2003. technology: towards a unified view. MIS Quarterly, 27 (3) 425-478.58. Tery,R, George( 1960),” Principles of Management Homwood III:Irwin,P.192.59. Toward a Technology Continuance Theory (TCT). International Journal of Information Management, 29, 309-320.60. Tiamiyu M.A.; Information technology in Nigerian federal agencies: Problems, impact and strategies; Journal of Information Science, Vol.26, No.4: 2000.61. Titah, R., Bark, H., (2005), "E-Government Adoption and Acceptance: A Literature Review, HEC Montréal.62. Venkatesh, V., and Morris, M.G. 2000. Why do not men ever stop to ask for directions? Gender, social influence, and their role in technology acceptance and usage behavior. MIS Quarterly, 24 (1), 115-139.63. Venkatesh, V., Morris, M.G., Davis, G.B., and Davis, F.D. 2003. User acceptance of information.64. Ward J., PepPard J.; Strategic planning for information systems; 3rd Ed., England: Willey, 2002.65. Warkentin, M. D. Gefen, P. A. Pavlou & G. M. Rose (2002), "Encouraging Citizen Adoption of E-Governement by Building Trust", Electronic Markets,12(3), 157-162.66. Whittaker B.; What went wrong? Unsuccessful information technology projects; Information Management & Computer Security, Vol.7, No.1, 1999.67. Yetton P.; Martin A., Sharna R., Johnston K.; A model of information systems development project performance; Information Systems Journal, Vol.10, 2000.