صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه پژوهش ساختار سازمانی(فصل 2)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش ساختار سازمانی(فصل 2) (docx) 37 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 37 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

تعریف ساختار سازمان: مفهوم ساختار سازمان مثل بسیاری از مفاهیم علوم اجتماعی و انسانی تعاریف گوناگونی دارد که آگاهی آنرا طی یک کتاب و گاهی به صورت فشرده تعریف می کنند سازمان هدف دارد یعنی برای دستیابی به هدف ها و مقاصد معینی تشکیل شده اند. سازمان عبارتست از هماهنگی معقول تعدادی از افراد که برای تحقق هدف یا منظور مشترکی از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی به طور مستمر فعالیت می کنند. که منظور از ساختار سازمان اشاره به ساختمان یا مجموعه ای از ساختمان ها نیست و سازمان لزوماً در چهارچوب دیوار ساختمان محدود نمی شود. مشخصه اصلی سازمان دامنه ی فعالیت و الگوی روابط انسانی آن است که به واسطه آن هدفهای سازمانی تحقق می یابد که این الگو دو وجه رسمی و غیر رسمی را شامل می شود. (علاقه بند،1379). ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که به‌وسیله آن، فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازمان‌دهی و هماهنگ می‌شوند. سازمان‌ها ساختارهایی را به‌وجود می‌آورند؛ تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل نمایند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می‌شود. نمودار سازمانی نیز یک نماد قابل رؤیت از کل فعالیت‌ها و فرایندهای سازمان است.(اعرابی، 1385) متغیر‌های زیادی را به‌عنوان ابعاد ساختار سازمانی نام برده‌اند، از آن جمله می‌توان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، تفکیک، رسمیت، انسجام، حرفه‌ای شدن، حیطه نظارت، تخصص‌گرایی، استاندارد سازی و سطوح سلسله مراتب عمودی اشاره کرد. از بین این عوامل، اغلب دانشمندان بر سه بعد پیچیدگی، رسمیت و تمرکز به‌عنوان ابعاد اصلی سازمان اتفاق نظر دارند و معتقدند که به‌نوعی دیگر ابعاد ساختار سازمانی را دربرمی‌گیرند.(قلی‎پور، 1380)   ارکان ساختار سازمانی در طرح‌ریزی ساختار سازمانی سه رکن مورد توجه قرار می‌گیرد: 1.   ساختار سازمانی، تعیین‌کننده روابط رسمی و گزارش‌گیری در سازمان است و نشان‌دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را نیز مشخص می‌نماید. 2.   ساختار سازمانی، تعیین‌کننده جایگاه افرادی است که به‌‌صورت گروهی در یک واحد کار می‌کنند و به گروه‌بندی یا تقسیم‌بندی واحدهایی که در کل سازمان وجود دارد، می‌پردازد. 3.   ساختار سازمانی، دربرگیرنده طرح سیستم‌هایی است که به‌وسیله آن‌ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می‌شوند. در نتیجه، ارتباط مؤثر در سازمان تضمین خواهد شد.(اعرابی، 1385) پیچیدگی اساس و پایه کارهایی که بر روی ساختار انجام شده، براساس نظریات وبر قرار دارد. وی شکل آرمان‌گرایانه از ساختار سازمانی به‌نام دیوان‌‌سالاری (بوروکراسی) را ارایه کرد. دو پژوهشگر دیگر به‌نام‌های برنز و استاکر دو الگو از سازمان را ارایه دادند، که در دو سر یک پیوستار قرار داشت. ساختار "مکانیکی" یکی از این دو الگو بود، که با سازمان آرمانی وبر (دیوان‌سالاری) شباهت زیادی دارد و ساختار "ارگانیک" آنان در نقطه مقابل این ساختار قرار دارد. هیج نیز ویژگی‌های ساختار سازمانی را برشمرد و گفت که در سازمان‌های مختلف، میزان یا مقدار این ویژگی‌ها بسیار متفاوت است؛ از این روی، باعث شد که در مسیر و روند بررسی شکل سازمان، گام بلندی برداشته شود مقصود از پیچیدگی، تعداد کارها یا سیستم‌های فرعی است که در درون یک سازمان انجام می‏شود یا وجود دارد. ( پارساییان ، 1384) پیچیدگی به سه دسته تقسیم می‌شود: الف: تفکیک افقی ؛ تفکیک افقی، میزان یا حد تفکیک بین واحدها را نشان می‌دهد. این نوع تفکیک، به‌میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی، براساس موقعیّت اعضای سازمان، ماهیّت وظایف آن‌ها و میزان تحصیلات و آموزش‌هایی که فراگرفته‌اند، اشاره می‌نماید. وجود حرفه‌های متعدد در سازمان، که به دانش تخصصی و مهارت علمی نیاز دارند، سازمان را از پیچیدگی بیشتری برخوردار می‌کند؛ زیرا موقعیت‌های شغلی متفاوت افراد، ارتباطات را کند کرده و مدیریت را در خصوص هماهنگی بین فعالیت‌های آن‌ها، با مشکل مواجه می‌کند. مهم‌ترین شاهد تفکیک افقی درون‌سازمانی، تخصص‌گرایی و بخش‌بندی‌ درونی سازمان است؛ به‌طوری‌که این‌دو، ارتباط متقابل با یکدیگر دارند.هرقدر تعداد شاغلین متخصص بیش‌تر و دوره آموزشی لازم، طولانی‌تر و در سطحی بالاتر باشد، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است.(الوانی، 1387) ب: تفکیک عمودی؛ تفکیک عمودی  به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی، تفکیک عمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی، بیشتر می‌شود. سطوح بیشتر، بین مدیریت عالی و عملیاتی سازمان، عاملی بالقوه جهت مخدوش ساختن ارتباطات است؛ که هماهنگی بین بخش‌های پرسنلی مدیریت و نظارت بر فعالیت‌های عملیاتی، توسط مدیریت عالی را دشوار می‌سازد.  تفکیک عمودی و افقی را نباید دو مقوله کاملا مجزا از هم درنظر گرفت. تفکیک عمودی ممکن است پاسخ مناسبی به افزایش تفکیک افقی در سازمان باشد. وقتی تخصص‌گرایی، درون سازمان بیشتر گردد، هماهنگی بین وظایف، ضرورت بیشتری می‌یابد.( رابینز، 1384) درتقسیم کار عمودی، سه موضوع قابل تأمل باید مد نظر قرار گیرد: الف) تعداد سطوح سازمانی مورد نیاز در سلسله مراتب سازمانی؛ به این ترتیب بر حسب تعداد سطوح سازمانی، ممکن است شکل هرم سازمانی، به‌صورت "تخت"، "متوسط" یا "بلند" در بیاید؛ ب) حیطه نظارت؛ حیطه نظارت به تعداد کارکنانی که مستقیما به یک مدیر گزارش می‌دهند دلالت دارد؛ ج) درجه تمرکز؛ این موضوع بر جایگاه اصلی تصمیم‌گیری در سازمان دلالت دارد.( رضائیان، 1387) ج: تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی؛ به‌طور خلاصه، تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، سومین عنصر در تعریف پیچیدگی سازمان است که نشان می‌دهد، اگر چه تفکیک عمودی و افقی، واحدهای سازمانی را از هم پراکنده‌تر ساخته، ولی جدایی واحدها از لحاظ فیزیکی نیز می‌تواند این پیچیدگی را افزایش دهد. تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، به‌میزان پراکندگی واحدها، امکانات و نیروهای انسانی، از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد. این تفکیک، میزان پراکندگی ادارات، کارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافیایی را نشان می‌دهد(رابینز، 1383). این تفکیک، با تفکیک عمودی دارای ارتباط است. ساختارهای بلند نسبت به ساختارهای تخت دارای پیچیدگی بیشتری هستند؛ به‌همین تناسب، یک سازمان دارای ساختار بلند که از لحاظ جغرافیایی، سطوح اختیارات آن پراکنده است، نسبت به سازمانی که کلیه اختیارات آن در مدیریت متمرکز است، خیلی پیچیده‌تر است. در بحث تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، مسافت بین مناطق نیز مدّ نظر قرار می‌گیرد(همان منبع). فواصل مناطق از یکدیگر و فواصل آن‌ها نسبت به اداره مرکزی و همچنین تعداد پرسنل هر واحد منطقه‌ای، دارای اهمّیتند. با افزایش فواصل واحدها از یکدیگر و اداره مرکزی و نیز بالا رفتن نسبت تعداد پرسنل آن‌ها به پرسنل اداره مرکزی، پیچیدگی سازمانی هم بیشتر می‌شود.(الوانی، 1383) رسمیّت رسمیّت، به‌میزان یا حد استاندارد مشاغل سازمانی، اشاره می‌کند. در سازمان رسمی، روابط سازمانی به‌طور مکتوب و دقیق و طبق نمودار سازمانی برای کارکنان، تشریح می‌شود و در صورت لزوم، تغییرات بعدی نیز به‌طور رسمی توسط مدیر، ابلاغ می‌گردد؛ ولی در سازمان غیر رسمی، روابط سازمانی به‌طور شفاهی برای کارکنان بیان می‌شود و در صورت لزوم، به‌طور طبیعی تغییر می‌یابند.(رضائیان، 1382) اگر شغلی از میزان رسمیّت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن، برای انجام دادن فعالیت‌های مربوط به آن شغل و نیز زمان و چگونگی انجام آن، از حداقل آزادی عمل برخوردار خواهد بود. درچنین حالتی، از کارکنان انتظار می‌رود همیشه نهاده‌های یکسانی را با روش معیّنی به کار برند؛ تا به نتایج از پیش تعیین‌شده‌ای منجر گردد. از این‌رو وقتی رسمیّت بالاست، شرح شغل‌های مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل‌های روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند. وقتی رسمیّت کم است، رفتار کارکنان به‌طور نسبی می‌تواند برنامه‌ریزی نشده باشد؛ در چنین موقعیّتی، افراد در مشاغل خود در به‌کارگیری نقطه‌نظرات خود، از آزادی عمل بیشتری برخوردارند.(رابینز، 1384) سازمان‌ها از جهت درجه رسمیّت با یکدیگر متفاوتند. "ریچارد اچ. هال" رسمیّت حداکثر را از رسمیّت حداقل متمایز می‌کند. رسمیّت وقتی حداکثر است که رویه‌های رسمی زیاد باشد و شیوه‌های انجام کار به‌وسیله انبوهی از قوانین و مقررات، به‌طور دقیق مشخص شده باشد (همانند کارخانه خط مونتاژ اتومبیل). هنگامی که یک موقعیت منحصر به‌فرد، وجود داشته باشد و در این حالت رویه‌های مشخصی برای انجام کار موجود نباشد، گفته می‌شود که رسمیّت در سازمان حداقل است.HYPERLINK "http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definition&UID=37758" \l "_ftn14" \o "" (همان منبع) تمرکز تمرکز در سلسله مراتب اختیارات، به آن سطح از اختیارات گفته می‌شود، که قدرت تصمیم‌گیری دارد. هنگامی که تصمیم در رده‌های بالای سازمانی گرفته شود، آن سازمان را متمرکز می‌نامند. هنگامی که تصمیم‌گیری‌ها به سطوح پایین‌تر سازمان واگذار گردد، سازمان را غیر متمرکز می‌گویند.به‌عبارت دیگر، تمرکز به سطوحی از سلسله مراتب اختیارات اطلاق می‌شود که می‌توانند تصمیماتی را بگیرند. در سازمان‌های متمرکز، مدیران ارشد و آنان که در رأس سازمان هستند، حق تصمیم‌گیری دارند. در سازمان‌های غیر متمرکز، همین تصمیمات در سطوح پایین‌تر گرفته می‌شوند( دفت، ریچارد ال؛ 1381). مسئله عدم تمرکز، به‌صورت یکی از معمّاهای لاینحل درآمده‌است؛ زیرا در سازمان‌هایی که دیوان‌سالاری، به‌صورت صددرصد رعایت می‌شود، همه تصمیمات، به‌وسیله مدیریت عالی سازمان گرفته می‌شود و او به‌طور کامل سازمان را کنترل می‌کند؛ ولی با بزرگتر شدن سازمان و بالارفتن تعداد کارکنان، واحدها و دوایر، نمی‌توان همه تصمیمات را به مقام عالی سازمان ارجاع کرد. یا اینکه میزان بار تصمیم‌گیری بدان حد می‌رسد که یک مقام ارشد، نمی‌تواند آن‌را تحمّل کند. بنابراین، نتیجه تحقیقاتی که روی سازمان‌های بزرگ انجام شده، نشان می‌دهد که در سازمان‌های بزرگ (مثل شرکت هواپیمایی آمریکا) پدیده عدم تمرکز بیشتر رعایت می‌شود(همان منبع) امروزه، مدیران، آن مقدار از تمرکز یا عدم تمرکز را برمی‌گزینند که به آنها کمک کند، به بهترین نحو، تصمیماتشان را اجرا کنند و به اهداف سازمانی دست یابند. آنچه در یک سازمان، مؤثر است، لزوما در سازمان دیگر کارآ نیست. پس مدیران، باید درجه عدم تمرکز را برای هر سازمان و واحدهای آن تعیین کنند.(رفیعی ، 1387)  هرچه مدیران به زیردستان اعتماد بیشتری داشته باشند و آنان را افرادی شایسته بدانند، تفویض اختیارات به زیردستان بیشتر خواهد شد و نهایتا در سازمان، عدم تمرکز ایجاد خواهد شد. هرچه مکانیسم‌های تبادل اطلاعات به نقاط تصمیم‌گیری، بیشتر باشد و سیستمِ بازخور مناسبی برای ارزیابی نتایج تصمیمات وجود داشته باشد، عدم تمرکز نیز بیشتر خواهد شد. هرچه تصمیمات متخذه به‌وسیله یک واحد، بر عملیات واحدهای دیگر تأثیرگذارتر باشد، میزان مشارکت سایر واحدها در تصمیم‌گیری بیشتر می‌شود. این مسئله، زمینه را برای عدم تمرکز سازمانی فراهم می‌کند(همان منبع). اگر بیشتر تصمیمات در رأس هرم سازمانی گرفته شود، سازمان، متمرکز است. البته پدیده تمرکز، موضوع چندان ساده‌ای نیست؛ که بتوان گفت چه‌کسی یا کسانی می‌توانند، تصمیم بگیرند. اگر فردی در رده پایین سازمان نیز تصمیمات متعددی بگیرد؛ ولی این تصمیمات، براساس سیاست‌های سازمانی مشخص و برنامه‌ریزی‌شده باشد، سازمان مزبور، تاحد زیادی متمرکز است. در سازمان‌هایی که امور، به‌صورت دموکراسی و تصمیمات به‌صورت جمعی و گروهی گرفته می‌شوند، بیشتر می‌توان شاهد تمرکززدایی بود(همان منبع). یکی از ارکان پدیده تمرکز این است که ببینیم کارها و فعالیتهای اعضای سازمان، چگونه مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. فرایند ارزیابی، مستلزم این است که ببینیم آیا کارهای سازمان، به‌صورتی صحیح، عالی یا به‌سرعت انجام شده است یا خیر؟ اگر کار ارزیابی به‌وسیله افرادی که در رأس سازمان قرار گرفته‌اند، انجام شود (صرف نظر از اینکه چه نوع تصمیماتی گرفته شود)، سازمان، متمرکز است. در سازمانهایی که ارزیابی کار افراد، به‌صورت متمرکز انجام می‌شود، معمولاً سیاست‌ها هم متمرکز است؛ ولی الزاماً همیشه وضع بدین‌گونه نیست(ریچارد، اچ‌هال؛ 1381). رابطه درجه تمرکز و ارتفاع ساخت سازمانی با حیطه نظارت میان ارتفاع ساخت سازمانی و توسعه حیطه نظارت، رابطه‌ای معکوس وجود دارد. یعنی هرچه حیطه نظارت  محدودتر شود، ارتفاع ساخت سازمانی بیشتر می‌شود و هر چه حیطه نظارت توسعه یابد، از ارتفاع ساخت سازمانی کم می‌شود. حیطه نظارت، بر میزان تمرکز در سازمان تأثیر می‌گذارد. اگر حیطه نظارت گسترده باشد، مدیر، قادر به اتخاذ همه تصمیم‌ها نخواهد بود؛ در نتیجه مجبور می‌شود که بخشی از اختیارات خود برای تصمیم‌گیری را تفویض کند. ولی اگر حیطه نظارت کوچک و محدود باشد، امکان تصمیم‌گیری متمرکز به‌وجود می‌آید. البته به این ترتیب، سلسله مراتب طولانی می‌شود و فاصله مدیران عالی از رده عملیاتی افزایش می‌یابد. در سازمان‌های بسیار پویا، مدیران برای افزایش سرعت فراگرد تصمیم‌گیری، مجبور به کاهش تمرکز می‌شوند.(رضائیان، 1383) ارتباط تمرکز، پیچیدگی و رسمیّت 1.   مدارک و شواهد دلالت بر این دارد، که یک رابطه معکوس بین تمرکز و پیچیدگی موجود است. عدم تمرکز با پیچیدگی سطح بالا مرتبط است. 2.   رابطه تمرکز و رسمی بودن، به همان اندازه که رابطه تمرکز و پیچیدگی روشن بود، مبهم است. رسمیّت زیاد، می‌تواند با یک ساختار متمرکز و یا با یک ساختار غیر متمرکز مرتبط شود. اگر سازمان، متشکل از کارکنان حرفه‌ای است شما باید انتظار داشته باشید که رسمیّت و عدم تمرکز کمی بر سازمان حکم‌فرما باشد. کارکنان حرفه‌ای انتظار دارند در خصوص تصمیماتی که مستقیماً بر کار آن‌ها تاثیر می‌گذارد، عدم تمرکز حاکم باشد، اما این عدم تمرکز در مورد مسائل پرسنلی (نظیر حقوق، دستمزد و رویه‌های ارزشیابی عملکرد) و یا تصمیمات استراتژیک سازمان، ضرورت ندارد. می‌توان گفت تمرکز بیشتر با تصمیمات استراتژیک سازگار بوده تا تصمیمات عملیاتی. تصمیمات استراتژیک تأثیر کمی بر فعالیت‌های کاری کارکنان حرفه‌ای دارند.(الوانی، 1382) مفهوم و ضرورت ایجاد سازمانها: آدمی برای پاسخ به نیازهای متعدد و گسترده ای معنوی و مادی خود، باید از همفکری همکاران و تشریک مساعی با انسانهای دیگر در قالب ها و نظامهای خاصی استفاده کند که امروزه به آن سازمان می گویند.سازمان واحد طرح ریزی شده ای است که دارای تشکیلات عمده برای رسیدن به هدفهای مشخص است.(علاقه بند،1379) جامعه شنا سان انسانها را طبعاً ( مدنی – اجتماعی )می دانند و معتقدند نیازها ، خصایص و امکانات وجود ی او ایجاب می کند در زندگی دسته جمعی و مشترک وارد شده و برای رفع احتیاجات خویش از تعاون و همفکری مشترک دیگران استفاده کند. تنوع نیازها –گسترشدانشها–مهارتهایبشری–توسعهو تکامل اشکال مختلف زندگی موجب گسترش سازمانهای متنوع و متعدد سیاسی اجتماعی و اقتصادی و تربیتی شده جوامع کنونی را بیش از پیش به سازمانهای مختلف نیازمند ساخته است. (صافی، 1385) اهمیت سازمانها و روشهای سازماندهی در این است که ارگانهای خوب سازمان یافته کارا تر هستند. و از کارشان راضی تر هستند. سازماندهی یک نوع فعالیت دوره ای است نه فعالیت مرتب روزانه. به طور کلی گاهی مسائلی پدیدار می شوند که ناشی از شکل سازماندهی است و دبیران آثار را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهند و به رفع آن اقدام می کنند و قبل از بروز مشکل جدید با تغییر استراتژی سازمان تغییری در ساختار سازمانی انجام نخواهد شد که با توجه به هدفهای گوناگون فرد یا جامعه سازمانهای مختلف ایجاد می شود که هریک ویژگی های خاص خود را دارا است. مثلاً سازمانهای نظامی –صنعتی و آموزشی از جمله سازمانهای هستند که برای هدفهای خاص به وجود می آیند و همین امر موجب می شود که یافتن تعریف جامع و مانع برای سازمانها با اشکال موجه گردد تمام سازمانها خصوصیات مشترکی دارند. (صافی، 1385) نظریه ی سازمان موضوعی است که مورد توجه بسیاری از حوزه های دانش بشری در سراسر دنیا بوده است نظریه پردازان سازمان در حوزه های گوناگون نظیر مدیریت، روانشناسی، جامعه شنا سی، علوم سیاسی و علوم اقتصادی ... و غیره پدید آمده اند و هر یک چیزی به این موضوع افزوده اند. (رضائیان، 1384) سازماندهی فرایند سه مرحله ای است: 1. طراحی کارها و فعالیت ها به پست های سازمانی. 2. دسته بندی فعالیتها به پست های سازمانی 3. برقراری رابطه میان پست ها به منظور کسب هدف مشترک. (کارسیل، 2003) انواع مختلف ساخت سازمانی: روشهای بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمانها است دو تمایز کلی در بحث ها رعایت شده است یکی تفاوت میان سازمان رسمی و غیر رسمی و دیگری متمرکز و عدم متمرکز. تعریف سازمان رسمی و غیر رسمی: سازمان رسمی: در سازمان رسمی مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هرچه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند. تغییرات بعدی در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود.سازمان غیر رسمی: در سازمان غیر رسمی روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط برحسب نیاز تغییر می دهد. (گلوک، 2003) سازمان رسمی را مسئولین به طور قانونی بنیانگذار تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن را مشخص می شود ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی شده است عمل نمی کند. اما سازمان غیر رسمی بیانگر حالت واقعی است یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد از وجه تمایز عمده ای که میان سازمان رسمی و غیر رسمی وجود دارد ماهیت غیر شخصی سازمان رسمی در برابر ماهیت شخصی سازمان غیر رسمی است. سازمان رسمی به طراحی مشاغل محدود می شود و از طریق فرایند کارگزینی افراد خاص برای تصدی این مشاغل انتخاب می شود. سازمان غیر رسمی هنگامی تشکیل می شود که تصدی شغل معینی در سازمان موجب برقراری روابط اجتماعی با دیگران شود. (رضائیان، 1384) . سلامت سازمان و اثر بخشی : شاید می گویید که نظریه های قدیمی سازمان و عواملی نظیر به حداکثر رساندن سود و فراهم ساختن خدمت مفید، تولید زیاد، روحیه قوی کارکنان را به عنوان معیار کافی برای اثربخشی قبول دارد لکن آنچه پذیرش دائمی این معیارها را متزلزل کرده 2 عامل زیر بوده است: با قبول اینکه هر سیستم دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد که داده های غیر قابل قبولی و پیش بینی برای آنها فراهم می کند. اثربخشی یک سیستم را می توان بر حسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهند تعریف کرد و از این نوع ایده های افرادی همانند بنیس رامیل و افرادی دیگر نیز به طور قاطع پشتیبانی کرده اند. (رضائیان، 1384) کشف این واقعیت که هر گاه معیار سنجش تنها سود آوری و خدمت مفید باشد سازمانهای ظاهراً معقول دارای روشی مؤثر و کارآمد نیستند و پی بردن به این واقعیت که سازمانها وظایف گوناگونی را انجام می دهند و هدفهای جداگانه ای دارند پاره ای از آنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند. (همان منبع) با استفاده از انسجام و یگانگی اجتماعی بر مسائل اجتماعی مورد نظر در مدرسه نظیر تأمین رضایتمندی شغلی در کارکنان و دبیران، تعارض روابط شخصی، غیبت و روحیه ی دانش آموزان و کارکنان فائق می آیند و در نهایت در مدارس اثربخشی سالم از معلمان و دانش آموزان تعهد زیاد و رفتار مناسب انتظار دارند و شاخص های اصلی در اینگونه مدارس برای حل مشکل دوام که با حفظ و نگهداری مستقیم ارزشی و اشاره دارد شامل وفا داری و توجه به فعالیتهای مدارس. حس هویت مشترک با مدرسه. انگیزه ی فرد برای کارکردن و انطباق نقش و هنجارها می شوند. (عسکریان، 1378) . موقعیت نوین نظریه ی سازمان اگرچه تئوریهای جدید سازمان، به آگاهی توأمان خرد و سازمان در تعقیب اهداف خود اعتقاد دارند اما جستجوی برای یافتن راه حل واقع بینانه تلقی نمی کند همچنان که سایمون و مارچ در کتاب خود بنام ( سازمانها ) یاد آور شده اند تصمیم گیری چه در سطح خرد و چه در حد سازمانی بدنبال کشف و انتخاب روشهایی شرایط غیر بهینه اصطلاح رضایتمندی یا قانع شدن و تأمین رضایت بکارگرفته شده است. (رفیعی, 1388). در دنیای پیچیده سازمانهای امروزی تعیین تمامی راه حل های ممکن تقریباً امکان ناپذیر است . تصمیم گیران نه وقت زیادی و نه منابع کافی برای جستجوی همدلی راه حلهای ممکن دارند در دنیای واقعی مدیران و دبیران به ناچار به اتخاذ تصمیم های سریع قبلی از دسترس داشتن تمامی اطلاعات لازم هستند حتی با وجود امکانات وسیع در استفاده از اطلاعات کامپیوتری تصمیم گیران اغلب فقط تعداد محدودی از راه حل های ممکن را در اختیار دارند(همان منبع). مقیاس استاندارد حداقل در مقابل تمام بریلها یا روشها : از آنجا که امکان یافتن تمام راه حلهای ممکن و دانش انتخاب آنها وجود ندارد بنابراین یک استاندارد حداقل برای فعالیت راههای شناخته شده موجود برقرار می شود یک چنین معیارها و مبنای سنجش ممکن است بر اساس تجربیات گذشته حاصل آیند مانند تعیین نرخ بازده سرمایه گذاری در سطحی حداقل برابر با نرخ سال گذشته و یا درصد افزایش بر اساس تجزیه و تحلیل روند دراز مدت خط فروش شرکت در چهارچوب مدلهای آماری و سری های زمانی ، اگر راه حلی به نظر برسد که تأمین کننده استانداردهای تعیین شده باشد در آن صورت به عنوان شق مناسب پذیرفته خواهد شد(همان منبع) . وجود تعداد زیادی متغیرهای اثر گذار : گذشته از محدودیت در دسترس بودن تعداد کم راه حلهای ممکن تصمیم گیران اغلب با موقعیتهای روبرو می شوند که در آن متغیرهای بسیاری روی تصمیمات اثر می گذارند تأثیر ترکیب این متغیر ها در هر روشی مشکل را بیشتر می کند به عنوان مثال در سالهای اخیر مدیران در سازمانهای بازرگانی در زمینه منابع و منافع شرکت با مدعیان بسیاری از گروههای گوناگون رو به رو هستند(سعادت،1379) . صاحبان سهام ، کارکنان و اعتبار دهندگان تنها کسانی نیستند که ادعای مشروع روی سازمان دارند بلکه با افزایش مسئولیت های اجتماعی گروهای دیگر مانند مشتریان جامعه و دولت نیز انتظاراتی از سازمان دارند در نتیجه مدیران با تصمیم گیری مواجه اند که می بایست بین ادعا های رقابتی و متضاد این گروههای ذینفع سازمان تعادل مناسبی ایجاد کنند بدین ترتیب دست یابی به اهداف حداکثر با افزایش متغیرهای مداخله گر دشوار می شوند (همان منبع) . ارکان اساسی طرح ریزی ساختار سازمان اساسی : در طرح ریزی ساختار سازمانی سه رکن اساسی وجود دارد : 1-ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و گزارشات و گزارش گیری در سازمان است و نشان دهنده سطحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران و دبیران را نیز در سازمان مشخص می نماید . 2-ساختار سازمانی تعیین کننده جایگاه افرادی است که به صورت گروهی در یک واحد کار می کنند که به گروه بندی و تقسیم بندی واحدهای می پردازند که در کل سازمان وجود دارد . 3-ساختار سازمانی در تمامی سازمانها در برگیرنده طرح سیستمهای است که با آن همه واحدها هماهنگ و یک پارچه می شوند در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین می شود ( مقیمی ، 1385). ساختار طبقاتی سازمان : ساختار سازمانهای بزرگ اصولا طبقاتی هستند. بدین معنی که به واحد های تقسیم شده اند که خودشان همه به نوبه خود به واحد های دیگر تقسیم میشوند و به همین ترتیب ادامه می دهند و در نتیجه ساختاری از هرم اختیارات پدید می آید این ساختار طبقاتی از خصوصیات خاص سازمانهای انسانی نیست این شامل تمام سیستمهای پیچیده ای که ما میشناسیم می شود سیستم حیات انسان نیز سیستم پیچیده ای دارد ( مقدم 1373) . طبقه بندی سیستم پیچیده تقریباً جنبه عمومی دارد و مفهوم آن این است که در این اصول ساختار سوای خصوصیات سازمانهای انسانی یک چیز اساسی وجود دارد . به دو دلیل می توانیم پیشنهاد کنیم که چرا ساختار سیستمهای پیچیده باید معمولاً طبقه بندی می شود . 1.در بین یک دسته سیستمهای پیچیده و یک اندازه در مقایسه با سایر سیستم ها ،سیستم طبقاتی نیاز بسیار کمی به انتقال اطلاعات بین قسمت های خود دارند . 2.در بین سیستم های پیچیده و اندازه مشخص دارد سیستم طبقاتی احتمالاً از یک دسته سیستمهای فرعی تشکیل شده اند که در طی یک فرایند تدریجی به وجود می آید . ( همان منبع ). تمرکز و عدم تمرکز سازمانی : تمرکز سازمانی وقتی است که مرکز ثقل تصمیم گیری در قسمت بالای سلسله مراتب سازمان قرار دارد به عبارت دیگر اکثر تصمیمات توسط رئیس و معاونان اتخاذ می گردد از طرف دیگر تمرکز سازمانی وقتی است که هر عضو سازمانی بتواند با توجه به میزان وظایف و مسئولیت ها ، تصمیم لازم اتخاذ نماید به طوری که ملاحظه می شود مبنای عدم تمرکز سازمانی تفویض اختیارات است ( صادق پور ، 1385 ) تمرکز و عدم تمرکز : برای ساخت دهی سازمان و اداره ی آن روشهای گوناگونی وجود دارد هر سازمان معمولاً به این منظور گزارشی بر می گزیند که نیل به هدف سازمان و تحقق آن بهتر از هر روش دیگری میسر می سازد به زعم صاحب نظر رانی چون سایمون و گریفیت ماهیت فراگرد تصمیم گیری سازمانی نقش مؤثری در تعیین ساختار و فراگردهای سازمان ایفا می کند ( علاقه بند ، 1379) . یکی از مسائل مربوط به طراحی سازمانهای امروزی تمرکز می باشد و عدم تمرکز این دو واژه در مدیریت معنای مشخصی دارند ولی در ارتباط با نظامهای آموزشی گاه آنها را بجا و گاه نابجا بکارمی برند . هر سازمان مرکب از مجموعه افرادی است که وظایف روابط متقابلی را بر عهده دارند و برای دستیابی به هدف یا هدفهای مشترک معینی فعالیت می کنند شکل گیری روابط و کنش های متقابل میان این افراد تابع ساختار سازمانی و شیوه های مدیریت است ( همان منبع ) . تمرکز و عدم تمرکز گزینه های اصلی برای سازماندهی نیستند مسئله این است که آیا ما عدم تمرکز به وجود می آریم آنچه که ما در جستجوی آن هستیم چیزی جز یک ابزار طلائی نیست ما برای هر طبقه از تصمیم گیری های مهم به دنبال پیدا کردن سطح خاصی در سلسله مراتب سازمانی هستیم نه زیاد بالا نه پایین.(مقدم،1373) . بیشتر ساختارهای سازمانی غیر متمرکز از نظر ایجاد انگیزش مؤثر در مدیریت حداقل 3 نقطه ضعف وجود دارد : 1-به حل مشکلات برنامه ریزی نشده زیاد در یک محیط سردرگم نیاز دارند و لذا رضایتی از نظر فرد حرفه ای واقعی ارزنده است به وجود نمی آید. 2-مشوق وفاداری نیست به هدف های فرعی که تا حدودی همسو با هدف های اصلی سازمان تنظیم شده اند می شود. 3-هیچ یک از مزایای که در خود کار کردن کارخانه ها غالباً به دست می آید یعنی جایگزین سرعت حرکت ماشین در عملیات به عوض سرعت سیستم انسانی مشاهده نمیشود . (همان منبع) . درجه تمرکز: به میزان تفویض اختیار تصمیم گیری به سطوح مدیریت در سازمان مربوط می شود اگر اختیار از بالا به سوی پایین سازمان واگذار شود نشانگر عدم تمرکز سازمان می باشد و اگر اختیار تصمیم -گیری در سطوح بالا جمع گردد بیانگر یک سازمان متمرکز خواهد بود در یک سازمان درجه تمرکز چگونه مشخص خواهد شد با مشخص شدن درجه تمرکز اختیاری که مقام سازمان دارا می باشد مشخص خواهد گردید و وظیفه اش آشکار خواهد گردید.(کبیری،1374). شعبات مدیریت در این سیستم نقش مجری را بازی کرده و خود را در اداره ی امور حق تصمیم گیری کلی را ندارد ولی سازمانهای غیر متمرکز به طور گسترده عمل کرده و هر واحد سازمانی خود تصمیم گرفته و خود عمل کرده در این سیستم رده های مختلف سازمان بخصوص واحد ها از قدرت تصمیم گیری برخوردارند. شیوه مدیریت متمرکز غیر متمرکز ممکن است در درون سازمان محدود چون یک دانشگاه یا در درون سازمان تربیتی وسیع چون وزارت آموزش و پرورش با توجه به واحد های تابعه در کشور و اقصی نقاط آن اعمال می گردد.(عسکریان ، 1378). مروري بر ادبيات كارآفريني تلاش وکوشش دانشمندان ومحققان گذشته درجهت پاسخ به سئوالاتی نظیراینکه وجه تمایزو ویژگیهای اصلی افرادموفق چیست؟چرابعضی ازسازمانهاتوانسته اندازدیگران پیشی بگیرند؟درنهایت چرابعضی ازکشورها ازکشورهای دیگرپیشرفت قابل توجه تری داشته اند؟سبب پدیدآمدن علم کارآفرینی شدکه درآن رویکردرفتاری وویژگیهای شخصیتی کارآفرینان ازمنظرهای اقتصادی،روانشناسی وجامعه شناسی موردبررسی قرارگیرد(مقیمی،1385). درسیر فرايند تبيين مفهوم كارآفريني، ويژگيها، كاركردها و فعاليت‌هاي متنوعي به فرد كارآفرين نسبت داده مي‌شوند. كارآفريني در بطن تئوري‌هاي اقتصادي تبلور يافت .بطور كلي تمامي اقتصاددانان علاوه بر نقشهايي كه از نظر كاركردي به كارآفرينان نسبت مي‌دادند، آنها را سرمايه‌دار نيز مي‌دانستند و در ميان آنها تنها كرزنر بود كه كارآفرين را به عنوان واسطه معرفي نمود(کرزنر،1973). با خارج شدن كارآفرين از نظريه‌هاي اقتصادي، و همراه با پر رنگ تر شدن نقش كار آفرينان در توسعه اقتصادي، روانشناسان با هدف ارائه نظريه‌هاي مبتني بر ويژگيهاي شخصيتي و همچنين تفاوت قائل شدن بين كارآفرينان يا غير كارآفرينان به بررسي ويژگيهاي روانشناختي كارآفرينان پرداختند. اين دسته از محققين با تمركز در رويكرد ويژگيها، ويژگيهاي متعددي نظیرتوفیق طلبی،مرکزکنترل درونی،تمایل به مخاطره‌های معتدل واستقلال طلبی را به كارآفرينان نسبت دادند. از موضوعات متعدد ديگري كه در چارچوب رويكرد ويژگيها بدان پرداخته شد مي‌توان به تفاوتهاي كارآفرينان با غير كارآفرينان و همچنين تفاوتهاي مديران با كارآفرينان و همچنين به انواع كارآفرينان اشاره نمود. عدم توانايي روانشناسان در ارائه مدلي جامع براي تفكيك كارآفرينان و همچنين عدم ارائه معيارهاي معين و روشن براي ارزيابي ويژگيها در افراد سبب گرديد تا جامعه شناسان ديدگاه‌هاي جديد را نسبت به كارآفريني ارائه نمايند. با روي آوردن جامعه شناسان و ديگر انديشمندان علوم مديريت به مطالعه كارآفريني، نظريه‌هاي اجتماعي- فرهنگي (تأثير محيط و فرهنگ بر افراد) و نظريه شبكه‌هاي اجتماعي شكل گرفت، ضمن اينكه آنها با استفاده از رويكرد رفتاري، كارآفريني را همچون فرآيندي مطرح نمودند كه سرانجام به ايجاد شركت‌هاي جديد مي‌انجامد. از جمله مهمترين عوامل مورد بررسي در رويكرد رفتاري مي‌تواند بر تاثيرات محيطي و فرهنگي بر فرد و به عبارتي سابقه و تجربيات او اشاره نمود كه عواملي همچون عوامل زير را در بر مي‌گيرد(پورداریانی،1384): شرايط كودكي و تاثير خانواده الگوي نقش تجارب شغلي قبلي عدم قرارگرفتن در پايگاه اجتماعي تحصيلات مهاجرت البته لازم به ذكر است كه رويكرد رفتاري به واسطه جامعيت خود، رويكرد ويژگيها را نيز در برمي‌گيرد. از جمله ديگر تلاش‌هاي دانشمندان علوم اجتماعي مي‌توان به ارائه نظريه شبكه‌هاي اجتماعي اشاره نمود. طبق اين ديدگاه كارآفريني فرايندي است كه در شبكه متغيري از روابط اجتماعي واقع شده است و اين روابط اجتماعي مي‌توانند رابطه كارآفرين را با منابع و فرصت‌ها محدود يا تسهيل نمايد(برومند،1385). همراه با شكل گيري شركت‌هاي بزرگ در عرصه‌هاي اقتصادي و استيلاي آنها بر بازارهاي جهاني، و از سوي ديگر مواجه شدن آنها در برخي بخش‌ها با تهديدهايي از سوي كارآفرينان همچنين شدت گرفتن مطالعات در خصوص كارآفريني و مطرح شدن سوالاتي همچون وظيفه كارآفرين در شركت پس از تاسيس، مشاهده برخي از اقدامات كارآفرينانه از سوي شركت‌هاي بزرگ تغيير ساختار مالكيت شركت‌ها و باز گرداندن بخشي از مالكيت به مديران در راستاي ايجاد انگيزه و قرار گرفتن نوآوري در مركزيت نوآوري سبب گرديد تا اواسط دهه 1970، كارآفريني همچون يك نوع رفتار مديريتي تلقي شود و در سطح مطالعات سازماني نيز تعميم يابد. همچنين با مطرح شدن رويكرد اقتضائي در فرآيند تاريخ كارآفريني و در نظر گرفتن آن به عنوان تابعي از شرايط بافتي- محتوايي در واقع كارآفريني به عنوان يك استراتژي نوين در شركت‌هاي بزرگ براي دستيابي به نوآوري، موفقيت، رشد، بقا و ديگر مزاياي كارآفريني مطرح گرديد(پناهي شهري، 1381). كارآفريني کارآفرینی عبارتست ازفرآيندي كه منجر به ايجاد رضايتمندي و يا تقاضاي جديد مي‌گردد. كارآفريني عبارت است از فرآيند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعه منحصر به فردي از منابع به منظور بهره‌گيري از فرصتها (پوردارياني،1384). دردیدگاه فرآیندی به کارآفرینی (متغیروابسته) بصورت یک فرآیند سیستمی نگریسته می شودکه دارای یکسری ورودی(عوامل فردی،شخصیتی ،سازمانی بعنوان متغیرهای مستقل وعوامل محیطی بعنوان متغیرکنترلی)،فرآیندپردازش وخروجی(رشد،تغییرونوآوری) می باشد. جدول 1 تعاریف کارآفرینی و کارآفرین از دیدگاه صاحبنظران ردیفصاحبنظران کارآفرینتعریف کارآفرینی و کارآفرین1ژان باتیست سیکارآفرین فردی است که منابع اقتصادی را از حوزه ای که دارای بهره وری و سود پائین تر است، به حوزه ای که دارای بهره وری و سود بالاتر است،منتقل مي‌کند2ژوزف شومپیترکارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید و ایجاد مي‌کند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید،روشی جدید در فرآیند تولید،ایجاد بازاری جدید،یافتن منابع جدید و ایجاد هر گونه تشکیلات جدید در کسب و کار.3کرانرنزکارآفرینی بر بهره‌برداری از فرصت‌های کشف نشده تاکید دارد.4پیتر دراکرکارآفرینی بهره‌برداری از فرصت‌ها برای ایجاد تغییراست و کارآفرین همواره به دنبال تغییر، پاسخ دادن به آن و بهره‌برداری از آن به عنوان یک فرصت است.5وسپرکارآفرینان افرادی‌اند که رقابت را افزایش مي‌دهند، به دنبال فرصت‌های مناسبی‌اند تا در محیط بازار،نیازهای برآورده نشده را برآورده کنند و عقاید جدید را خلق و اجرا کنند. 6تیمونزکارآفرینی، خلق چیزی ارزشمند از هیچ است.7استیونسونکارآفرینی عبارت است از پیگیری فرصت‌ها بدون توجه به منابعی که در کنترل‌اند.8پارستونکارآفرینی رفتاری مدیریتی است که فراتر از ظرفیت‌های افراد به طور دائم از فرصت‌ها برای دستیابی به نتایج بهره‌برداری مي‌کند.9تامپسونکارآفرینی موقعیت یابی و بهره‌برداری از فرصت‌هاست.10استونرکارآفرین کسی است که کسب وکار مخاطره آمیز جدید و سازمان جدیدی را بنیانگذاری مي‌کند.11احمد پور و مقیمیکارآفرین، فردی است که دارای ایده و فکر جدید مي‌باشد و با بسیج منابع از طریق فرایند ایجاد یک کسب و کار(کسب وکار الکترونیکی یا اینترنتی، کسب و کار خانگی، کسب و کار خانوادگی، کسب و کار کوچک و متوسط) که توام با مخاطره‌های و اجتماعی و حیثیتی است، محصول فرصت جدید به بازار عرضه مي‌کند. كارآفريني سازماني علاوه برافرادي كه مايلندبطورمستقل كارآفرين شوندوسرمايه گذاراني كه مايلندآنهاراحمايت كنند،افراد زيادي به آنچه كه بعنوان كارآفريني درون سازماني ياكارآفريني دربستريك سازمان ازآن يادمي شود،تمايل دارند(آقازاده ،1383). به عبارت ديگر،كاركناني كه درون سازمان‌هاي بزرگ،پيچيده وتثبيت شده روحيه كارآفريني داشته باشند،كارآفرينان درون سازماني ناميده مي‌شوند.آنهاباايجاد نوآوري به عنوان منبع اصلي تحول وعامل تغييردرسازمانهاي اداري مطرح هستند.كارآفرينان درون سازماني،علاوه برايجادتغييروتحول درسازمانها،درجايي موثرهستندكه افرادي نياز به تغييرو اغلبتغيير نوآورانه رادر درون سازمان تعريف وتعيين كرده اند.كارآفرينان درون سازماني محيطي رافراهم مي‌كنندكه تغييردرآن بتواندموفقيت آميزباشدوازاجراي تغييرسرسختانه حمايت مي‌كنند. نكته‌اي كه دراينجابايدبه آن اشاره كرد اين است كه درحاليكه كارآفرينان مستقل سازماني رابراي بهره‌برداري ازيك ايده جديدتاسيس مي‌كنند،كارآفرينان درون سازماني فضاي جديدي رادرسازماني كه درآن كار مي‌كند،براي تقويت،رشدوتوسعه آن ايده‌ها فراهم ميكنند. درعمل، اين كاراو به معني تمايل به ريسك پذيري وتغييردرسازمان است.براين اساس مهمترين، كمياب ترين واستراتژيك ترين سرمايه يك جامعه وسازمان،كارآفرينان ومديران كارآفرين آن جامعه وسازمان هستند(ذبيحي ومقدسي،1385). كارآفريني سازماني فرآيندي است كه كارآفرين تحت حمايت يك سازمان، فعاليتهاي كارآفرينانه خود را به ثمر مي‌رساند به عبارتي ديگر فرآيندي است كه در آن كارآفرين مي‌كوشد تا فعاليت كارآفرينانه‌اي را در سازماني كه معمولاً‌سنتي و بوروكراتيك است به ثمر برساند .دراین فرآیندمتغیرهای ویژگیهای فردی وشخصیتی(متغیرهای مستقل)وعوامل محیطی(متغیرکنترلی) بعنوان ورودی های سیستم محسوب می شوند. (عزيزي، 1383). كارآفريني شركتي (سازمان كارآفرين) فرايندي است كه يك شركت طي مي‌كند تا همه افراد آن به كارآفريني تشويق شده و تمام فعاليتهاي كارآفرينانه فردي و گروهي به طور مستمر، سريع و راحت در شركت انجام پذيرد. در اين فرآيند هر يك از كاركنان در نقش كارآفرين انجام وظيفه مي‌كنند .کارآفرینی شرکتی دارای یکسری ویژگیهای سازمانی (متغیرمستقل)می باشدکه خلاصه ویژگیهای سازمان کارآفرین ازنظرابعادمختلف ساختاری ،حمایت مدیریت،اهداف واستراتژی ها،فرهنگ سازمانی وسیستم ها مورد بررسی قرار می گیرد(مقیمی، 1385). توانايي‌هاي فردي (عوامل فردي) با توجه به كليه مطالعات انجام شده در خصوص متغیر توانايي‌هاي فردي، مهمترين عوامل مورد توافق محققين در خصوص توانايي‌هاي فردي را در 5 دسته شامل ويژگيها، انگيزه‌ها، عوامل جمعيت شناختي،سبك رفتاري(سبك‌شناسي)ومهارتها تقسيم بندي نمودكه در اين تحقيق عوامل انگيزش و ويژگيها در قالب رويكرد ويژگيهاي شخصيتي بررسی می شوندوعوامل جمعیت شناختی شامل 1-ویژگیهای تجربی2-ویژگیهای مرتبط باسابقه وپیشینه فرد می باشد.که خودویژگیهای تجربی دارای خرده مقیاس یاشاخص هایی نظیرتجربه کاری وتاریخچه شغلی (سابقه خدمت)،الگوی نقش و... می باشدوویژگیهای مرتبط باسابقه وپیشینه دارای شاخص هایی نظیرسن،تحصیلات،جنسیت،شرایط کودکی وپایگاه اجتماعی پایین می باشد(پوردارياني، 1384) . ويژگيهاي شخصيتي كاركنان متغیرویژگیهای شخصیتی شامل مجموعه عواملي چون (برخورداري از مركز كنترل دروني، تحمل ابهام، ريسك پذيري، خلاقيت و نوآوري، استقلال‌طلبي، نياز به موفقيت و ...) در كاركنان كه موجب به وجود آمدن ايده‌ها، فرآيندها، روشها و خدمات نويني در سازمان گردد و بر اثر بخشي و ثمربخشي آن بيافزايد. عوامل سازماني با توجه به جديد بودن اين زمينة مطالعاتي، عوامل سازماني(به عنوان متغیرمستقل) معدودي براي القاء و ايجاد محيط كارآفرينانه در سازمان مورد توافق محققين قرار گرفته است. همچنين نگرش و بينش سازماني كارآفرينان و در خصوص سياست‌هاي مالي، توليدي، بازرگاني و بازاريابي، منابع انساني و مديريت استراتژيك تاثير بسزايي در تصميم‌گيريهاي فرد بعنوان رهبر سازمان دارد كه مهمترين عوامل سازماني مربوط به ویژگیهای سازمانی شامل شاخص هایی نظیر تشويق به نوآوري، فرصت زماني، توسعه تيم‌هاي كارآفريني، تفويض اختيار، حمايت مديريت و شيوه‌هاي جديد پاداش است كه هر كدام داراي معيارهاي فرعي مختص به خود هستند (احديان،1384). ويژگيهاي سازمان كارآفرين ويژگيهاي سازمان كارآفرين از نظر ابعاد ساختاري (شامل شاخص هایی چون غيرمتمركز بودن، غيررسمي بودن، عمودي و افقي بودن ارتباطات، گروهي بودن كارها، برخورداري از ساختار سازماني تخت و ارگانيك، در انحصار نبودن اطلاعات و ...)، از نظر ابعاد اهداف و استراتژي‌ها (شامل بازارگرايي، برون‌گرايي و سازگاري با محيط، فرصت گرايي، داراي بيانيه‌ ماموريت و آرمان مشترك، مدون، واضح، آينده نگر، مشتري گرا و مشوق تغيير و نوآوري) و از نظر ابعاد سيستم پاداش (شامل: معيارهاي ارزشيابي روشن دارد و عموم كاركنان از آنها آگاه هستند، عملكرد افراد را به طور منظم- مستمر و بلندمدت ارزيابي مي‌كند، مشوق‌هاي متنوع و قابل دسترسي دارد)، حمايت مديريت (شامل قدرداني مديريت از افراد خلاق، بكارگيري ايده‌هاي جديد كاركنان و تغذيه‌ مالي براي شروع و حركت طرح‌هاي نو، تحمل كردن انحراف از قواعد كاركنان، قدرداني مديريت از افراد ريسك‌پذير و ....) و .... مي‌باشد(مقیمی،1385). انواع کارآفرینی الف) فردی 1- کارآفرینی مستقل: فرایندی است که کارآفرین از ایده اولیه تا ارایه محصول خود به جامعه،کلیه فعالیتکارآفرینانه را با ایجاد یک بنگاه اقتصادی جدید، بطور مستقل طی مي‌کند. 2- کارآفرینی سازمانی: فرایندی است که کارآفرین تحت حمایت یک سازمان،فعالیت‌های کارآفرینانه خود را به ثمر مي‌رساند. ب) گروهی 1- کارآفرینی شرکتی: فرایندی است که یک شرکت طی مي‌کند تا همه افراد آن به کارآفرینی تشویق شده و تمام فعالیتهای کارآفرینانه فردی و گروهی به طور مستمر،سریع و راحت در شرکت انجام پذیرد. در این فرایند هر یک از کارکنان در نقش کارآفرین انجام وظیفه مي‌کنند. 2- کارآفرینی اجتماعی:کارآفرینی اجتماعی یک زمینه نو ظهوری است که شامل سازمانهای غیر انتفاعی است که این سازمانها افراد را درشروع کسب و کارهای انتفاعی یاری مي‌دهند،سازمانهای غیر انتفاعی که برای ایجاد نقدینگی برای برنامه‌هایشان،ارزش اقتصادی ایجاد مي‌کنند از منابع در دسترس به گونه ای خلاقانه برای موضوعات اجتماعی استفاده مي‌کنند. در این تحقیق ،در بررسي كارآفريني فردي به بررسي كارآفريني مستقل نمي پردازيم چون كارآفريني مستقل زماني است كه هنوز شركتي به ثبت نرسيده و يا سازماني تاسيس نشده است و اين در خصوص قلمرو مکانی تحقیق حاضرصدق نمي كند. اما در بررسي كارآفريني فردي به بررسي كارآفريني سازماني كه زيرمجموعه‌اي از كارآفريني فردي است مي‌پردازيم و آن زماني است كه سازماني تاسيس يا شركتي به ثبت رسيده است (طبق طبقه‌بندي ارائه شده از انواع كارآفريني و مدل مفهومي ارائه شده). (مقیمی،1385). پیشینه ی تحقیق الف)پیشینه داخلی يزداني محمدصادق1388بررسي رابطه بين عناصر ساختار سازماني و فرهنگ کارآفرينانه در دانشگاه تهرانرا مورد مطالعه قرار داد نتايج تحقيق حاکي از آن است که بين تمامي ابعاد ده گانه فرهنگ و ساختار سازماني کارآفرينانه (به جز ريسک پذيري) رابطه معناداري وجود دارد، اما نتايج آزمون رگرسيون نشان داد، مولفه هاي حمايت مديريت، سيستم پاداش و سيستم کنترل بيش از ساير مولفه ها بر روي ساختار سازماني کارآفرينانه اثري معنادار داشته اند. ميرزا حسن حسيني1386بررسي رابطه بين ساختار سازماني و كار آفريني سازماني را مورد مطالعه قرار دادنتایج تحقیق حاکی از آن بود که ابعاد ساختارسازماني و كارافريني سازماني رابطه معني داري وجوددارد درمورد روش تحقيق ميتوان گفت تحقيق موجود ازحيث هدف كاربردي و ازحيث روش ازنوع تحقيق توصيفي تحليلي مي باشد و از انجاي ي كه طراحي ساختار ازمسئوليت هاي خطير مديريت محسوب ميشود جامعه آماري پژوهش را مديران و كارشناسان شركت مذكور تشكيل ميدهند. حميده مختاري حسن آباد1385به بررسي رابطه ساختار سازماني و كارآفريني سازماني پرداخت.فرضيات شامل،بين ساختار سازماني و كارافريني سازمان رابطه معنا داري وجود دارد.بين رسميت و كارافريني،بين پيچيدگي و كارآفريني،بين تمركز و كارآفريني رابطه معنا داري وجود دارد.نتيجه تحقيق حاكي از آن است كه ساختار مناسب باعث افزايش كارآفريني ميشود. مهرزاد عليمرداني1381بررسي رابطه ي ميان ساختار سازماني و كارآفريني سازماني (موردمطالعه دانشگاه شهيد بهشتي)پرداخت.نتايج پژوهش حاكي از اين است كه بين ساختار سازماني و كارآفريني سازماني رابطه اي معنا دار وجود دارد و بين مولفه هاي ساختار سازماني (رسميت،پيچيدگي و تمركز) با كارآفريني سازماني رابطه ي معكوس وجود دارد. يعني هر چه رسميت، قانون و مقررات و پيچيدگي در سطح (عمودي،افقي،جغرافيايي) و تمركز سازماني بالاتر باشد،كارآفريني سازماني كمتر مي شود و بين تخصص گرايي و كارآفريني سازماني رابطه ي معنا دار وجود ندارد. حاجی پور ،1375،مطالعه و مقایسه ی ساختار سازمانی دبیرستان های دخترانه ی دولتی و غیر دولتی شهر تهران نتیجه : بین ساختار سازمانی دبیرستان های دولتی و غیر دولتی تفاوت معنی داری وجود دارد از دیگر نتایج این تحقیق عدم تفاوت بین سطح نهادی دو نوع دبیرستان ها و وجود تفاوت در سطوح فنی و اداری دو نوع دبیرستان است . بیات،1375 ، تجزیه و تحلیل اثرات ساختار سازمانی بر روی خلاقیت و نوآوری نتیجه : ساختار سازمانی بر روی خلاقیت و نوآوری سازمانی اثر می گذارد در این تحقیق فرهنگ عقلایی خلاقیت سازمانی بالا تر و در فرهنگ سلسله مراتب خلاقیت سازمانی پایین تر است . زاهدی ،1376 ، جایگاه نوآوری در ساختار سازمانی زاهدی در این تحقیق به این نتیجه رسید که تأکید و نظارت بیرونی مدیران و رده های بالایی ساختار در سرپرستان پایین باز دارنده ای خلاقیت و نوآوری در آنها می باشد همچنین نتیجه ی دیگر این تحقیق است که به دلیل مشارکت نکردن سرپرستان رده های پایین در تصمیم گیری از عوامل باز دارنده ای خلاقیت و نوآوری در ساختار سازمانی می باشد . حسینی، 1382 ، مطالعه در زمینه ی شخصیت افراد نو آور در ساختار سازمانی مدارس در مقایسه با افراد غیر نو آور در ساختار سازمانی مدارس :نتیجه این که زندگی افراد پیچیده است و افراد به دنبال تنش اند یا از طریق آزاد شدن احساس لذت می کنند افراد نو آور (دبیران) کمتر ضعیف النفس اند و از مسائل و امور آگاهند آنها به مسائل بنیادی علاقه نشان می دهند و تمایل زیادی به خطر کردن در زمینه ی کار در مدارس ، به طور مثال حیطه ی آموزشی و تدریس به کار بسته با ارائه شیوه های متنوع درسی و آموزشی این خصلت خطر کردن به آنها کمک می کند تا از شناخت منفی و بی تفاوت بگذرند و به شناخت فعال برسند. ب)پیشینه خارجی آرگیس (2003 ) ویژگی های انگیزه نوآوری در ساختار سازمانی 1-نوآوری از طریق حساسیت در درک مسائل در سازمان های آموزشی قابل تو سعه است . 2-نوآوری امری توسعه پذیر در ساختار آموزشی می باشد . 3-انگیزه ی نوآوری کنجکاوی و تمایل برای دانستن و تجربه بسیار امور است . 4-انگیزه نوآوری در ساختار سازمانی از طریق آزمایش و تجربه به کناکش فکر می انجامد و با اعتماد به نفس همراه است از این رو برخورداری از اعتماد به نفس برای رشد نوآوری امری کاملاً ضروری است . تیلر (2009) کیفیت انگیزه نوآوری معلمان در ساختار های مدارس . نتیجه : انگیزه نوآوری از مهمترین اهداف سازمان آموزش است توسعه کیفیت نوآوری در سازمانها ی آموزشی بیش از همه عوامل مورد توجه معلمان نو آور بوده زیرا انگیزه و نگرش و اعتقاد معلمان به نوآوری و نو جویی در خود و سازمان می تواند محیط آموزشی را به کانون تغییرات و نوآوری مبدل می سازد .بنابراین اگر دبیران در کنار مهارتهای آموزشی و تربیتی از دانش و مهارت نوآوری برخوردار باشند زمینه ایجاد نوآوری و افزایش کیفیت در تمام ارکان سازمانهای آموزشی فراهم خواهد شد . فهرست منابع و مأخذ آقازاده ،هاشم وحسین رضازاده(1383):"کارآفرینان سازمانی"ماهنامه تدبیر،شماره 102. احمدپور داریانی، محمود (1384) : " کارآفرینی ؛ تعاریف، مفاهیم، الگوها "، چاپ ششم، انتشارات شرکت پردیس 57 احمدپور دارياني، محمودومحمد، عزيزی (1383) : " کار آفريني "،چاپ سوم،انتشارات محراب قلم احمدپوردارياني، محمود و مقيمي، سيدمحمد، (1386) : " مباني كارآفريني "، چاپ چهارم، انتشارات فرانديش ايماني، نقي (1384) :" بررسي نقش دانشگاه ها در آماده سازي دانش آموختگان كارآفريني به منظور ارايه مدل نظري مناسب براي تدوين برنامه‌هاي كارآفريني در دانشگاه ها"، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران، رساله دكتري بابانيا، اصغر(1380): "بررسي و شناخت ويژگيهاي مديران و كارآفرينان در صنعت كشاورزي "، دانشگاه تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد حسن مرادي، نرگس(1385): " مديريت كارآفريني "، كرج، انتشارات مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت ( وابسته به وزارت نيرو) ذبيحي، محمدرضا و مقدسي، عليرضا (1385): " كارآفريني از تئوري تا عمل "، مشهد، انتشارات جهان فردا سعيدي كيا، مهدي ( 1385): " اصول و مباني كارآفريني "، چاپ سوم، انتشارات كيا صالحي، علي (1382):" شناسايي عوامل و شاخص هاي اولويت دار جهت دستيابي به سازمانهاي كارآفريني در كشور"، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران، رساله دكتري مقيمي، سيدمحمد(1384): " كارآفريني درسازمانهای دولتی"،تهران،مرکزكارآفريني دانشگاه تهران مقيمي، سيدمحمد(1383): كارآفريني در نهادهاي جامعة مدني " پژوهشي در ( s NGO ) ايران "، چاپ دوم، مؤسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران مورهد، گريفين. ( 1383) : " رفتارسازماني "، [ ترجمة] دكتر سيدمهدي الواني و دكتر غلامرضا معمارزاده، چاپ هشتم، انتشارات مرواريد ميرسپاسي، ناصر( 1382) : "مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار « بانگرشي به روند جهاني سازي»"،چاپ بيست و دوم، انتشارات مير مينايي پور، فرحناز ( 1383): "بررسي تأثير عوامل رفتاري بركارآفريني درون سازماني از ديدگاه كاركنان شهرداري تهران و ارايه راهكارهاي مناسب"، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد محمدی ،نبی اله،" بررسي كارآفريني فردي وبنگاهي دراداره كل تربيت بدني استان زنجان وعوامل وعناصرتاثيرگذارومرتبط باآن"، به راهنمائی دکتر سید مهدی الوانی، با مشاوره دکتر کتایون پورمهدی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین، پایان نامه کارشناسی ارشد، 1387 يارايي، عليرضا (1383): " بررسي برخي روحيات كارآفريني در بين دانشجويان و مقايسه آن با مديران صنايع"، دانشگاه تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد انگليسي : Bart, C (2006): "Product strategy and Formal Structure in Entrepreneurship". Strategic Managemen Journal, Vol 7, No. 4 Fry, F ( 1993): " A planning Approach: Entrepreneurship". New Jersey: Prentice Hall, Inc. Gompers, paul. and Kovner . Anna and Lerner, Josh and Scharfstein, David (October 2006):" Skill Vs. Luck In Entrepreneurship and Venture Capital:Evidence From Serial Entrepreneurs" , NATIONAL BUREAU OF ECONOMIC RESEARCH Kollermeier, T(1992): Entrepreneurship and Transition, In I. MacMillan & S. Birley (eds) , " International Perspectives on Entrepreneurial Research " (Elsevier Science Publishers B.V. ) Netherlands. Praag, C. Mirjam van and versloot, Peter H( August 2007): "What is the Value of Entrepreneurship?, A Review of Recent Research " Stoner James& freeman Edward &Gilbert Danil(1995), Management ,new Jersey : Prentice-Hall. Vesper, k. (1980). Research on Education in Entrepreneurship. (Paper Presented at the Conference on Research and Education in Entrepreneurship, Baylor University , march).